Немов Р.С. приводить такі закономірності. Права, дані керівникові групи, не завжди достатні для того, щоб у будь-який момент діяльності спонукати членів групи на здійснення потрібних учинків. У житті будь-якої групи чимало таких моментів, коли потрібно переконувати, а не наказувати, просити, а не розпоряджатися, і тут лідер незамінний. У ролі лідерів можуть виступати й офіційні керівники груп, але на практиці це трапляється рідко, тому що якості лідера і керівника, їхні внутрішньо групові функції не тільки не збігаються, але іноді прямо протилежні. Наприклад, задача керівника в конфліктній ситуації, що заважає роботі, полягає в тім, щоб зняти конфлікт і зробити так, щоб він не заважав роботі. Права, дані керівникові, іноді допускають робити це ціною збитку, заподіяного деяким особистим інтересам окремих членів групи. У цій же ситуації задача лідерів буде зовсім іншою: зняти конфлікт шляхом прийняття в увагу особистих інтересів кожного учасника, навіть ціною нанесення деякого збитку роботі. У турботах керівника на першому місці звичайно знаходиться справа, а в турботах лідера — людин із усіма його емоціями. Далеко не всі керівники, що успішно справляються з «діловими» функціями, настільки ж затишно почувають себе, коли в групі виникають проблеми міжособистісних відносин. Часто гарний керівник є посереднім лідером, і навпаки [10].
Але при всіх умовах лідер у групі потрібний. Його необхідність диктується тим, що в кожній групі існують і повинні кимсь регулюватися дві взаємодоповнюючі системи відносин: ділові й особисті. Якщо кожна з них не відрегульована, якщо відносини, що складаються в одній системі, суперечать відносинам, існуючим в іншій, то така група не зможе успішно працювати, ніколи не стане високоефективної. Це обставина і вимагає наявності в групі лідера поряд з офіційним керівником.
Хто може стати і реально стає лідером у групі? Як і при яких умовах, це відбувається? На два цих питання в науці маються різні відповіді.
Одні учені вважають, що сьогоденням лідером у групі, здатним повести за собою інших її членів, стає людина, що має особливий набір лідерських особистісних рис. Ці риси, думають прихильники даної точки зору, дані людині від природи. Той, хто позбавлений специфічних лідерських рис і здібностей, ніколи не стає гарним, визнаним лідером, що має високий статус у групі.
Незважаючи на зовнішню простоту і привабливість даної точки зору, що, здавалося б, підтверджується і життєвими спостереженнями (дійсно, далеко не кожна людина в житті стає гарним лідером), дотепер не удалося знайти в лідерів яких-небудь специфічних особливостей, властивих тільки їм і істотно відрізняють них від інших людей пише Шелест Є.Г. У силу цієї обставини виникла альтернативна точка зору, що заперечує наявність у лідера специфічних рис: вихід людини в лідери – результат взаємодії між ним і групою. Якщо індивідуальні особливості цієї людини, виявлені їм у спільній діяльності і спілкуванні з іншими членами групи, відповідають вимогам сформованої ситуації, то в цій ситуації він стає лідером. При зміні групової задачі і вимог ситуації лідером може стати хтось іншої. У принципі для кожної людини в групі можна визначити такі умови, при яких він стане лідером, і для того зовсім не обов'язково мати якимись спеціальними «лідерськими» риси [15].
Істина швидше за все знаходиться між цими двома позиціями і припускає їхню інтеграцію. Робер М.А. писав, що найчастіше лідером стає той, у кого є які-небудь особливості, оцінені членами групи, і одночасно той, хто має у своєму розпорядженні риси, потрібними групі саме в даний момент часу [12].
Крім поняття лідерства в психології використовується інше уточнююче представлення про нього, зокрема поняття стилю лідерства. Стиль лідерства — це сукупність засобів психологічного впливу, якими користується лідер для надання впливу на інших членів групи, серед яких він має високий статус. Традиційно прийнято розрізняти три основних стилі лідерства: авторитарний, демократичний і ліберальний
Авторитарний стиль характеризується вираженою владністю лідера, директивністью його дій, єдиноначальністю і прийнятті рішень, систематичним контролем за діями відомих. Авторитарний лідер звичайно не дозволяє залежним від нього людям втручатися в керівництво, брати під сумнів, заперечувати прийняті їм рішення. Він чітко розділяє свої власні права й обов'язки відомих, обмежуючи дії останніх лише виконавськими функціями. Для нього ідеальний підлеглий — дисциплінований виконавець.
Демократичний стиль лідерства відрізняється від авторитарного тим, що лідер постійно звертається до думки залежних від нього людей, радиться з ними, залучає них до вироблення і прийняття рішень, до співробітництва в керуванні групою Він не проводить чіткої лінії між власними правами й обов'язками відомих. Частина своїх повноважень він добровільно передає членам групи; вони у свою чергу так само добро вільне приймають на себе частина його обов'язків, якщо в цьому виникає необхідність. Демократичний лідер особливо цінує таких підлеглих, хто самостійний і ініціативний, творчо підходить до роботі. Він приділяє велику увагу не тільки діловим, але й особистим взаєминам у групі.
Ліберальний стиль лідерства — це така форма поводженні лідера, при якій він фактично іде від своїх обов'язків по керівництву групою і поводиться так, начебто він не лідер, а рядовий член групи. Усі питання внутрішньо груповому життя в цьому випадку вирішуються колективною думкою, що у групі приймається як закон, і цьому у своєму поводженні випливають не тільки рядові учасники групи, але і сам її лідер. Фактично в даному випадку він є лідером лини, номінально.
Протягом багатьох років дослідження лідерства перед психологами неодноразово виникало питання: який з розглянутих стилів лідерства найбільш доцільний? Спочатку, коли тільки ще зароджувалися відповідні дослідження вважалося, що демократичний стиль лідерства є найкращим. Дійсно, у ньому більше привабливих рис, чим в інші. При даному стилі лідерства в групі створюється сама сприятлива атмосфера для творчої роботи і для задоволення інших важливих соціальних потреб людей. Цей стиль лідерства сприяє постановці і рішенню групою найбільш складних задач. Він і людьми психологічно сприймається як найбільш сприятливий.
І, проте, сказати, що даний стиль лідерства є найкращим і до нього треба прагнути в усіх без винятку випадках життя, не можна. Нерідко переважніше виявляється авторитарний і навіть ліберальний стиль лідерства, наприклад, коли в умовах дефіциту часу необхідно домогтися високої організованості, дисципліни, погодженості дій або коли необхідно приймати рішення, що торкається інтересів усіх членів групи. Тому на практиці самим удалим є не який-небудь один із трьох перерахованих стилів лідерства, а гнучкий, або комбінований, стиль лідерства, при якому лідер, уміючи поводитися по-різному, гнучко змінює стиль свого поводження в залежності від сформованої в групі обстановки.
Для того щоб назвати малу групу колективом, вона винна відповідати рядові дуже високих вимог: успішно справлятися з покладеними на неї задачами, мати високу мораль, гарні людські відносини, створювати для шкірного свого члена можливість розвитку як особистості, бути здатної до творчості, тобто як група давати людям більше, ніж може дати торба тієї ж кількості індивідів, що працюють окремо.
Психологічно розвитий як колектив вважається така малий група, у якій склалася диференційована система різних ділових і особистих взаємин споруджуваних на високій моральній основі. Такі відносини Андрієва Г.М. називає колективістськими. Колективістські відносини автор „Соціальної психології” визначає через поняття моральності, відповідальності, відкритості колективізму, контактності організованості, ефективності й інформованості [1].
1) Моральність. Побудова внутрішньо-колективних і поза-колективних відносин на нормах і цінностях загальнолюдської моралі.
2) Відповідальність. Відносини членів групи до спільної роботи до цілям і задачам, що коштують перед групою.
3) Відкритість. Здатність встановлювати і підтримувати гарні споруджувані на колективістській основі взаємини з іншими колективами, а також з новачками у своєму колективі.
4) Колективізм. Прагнення спільно вирішувати всі питання, зберігаючи і зміцнюючи групу, перешкоджаючи її руйнуванню.
5) Контактність. Взаємна товариськість, гарні особисті, емоційно-сприятливі дружні відносини між членами групи.
6) Організованість. Здатність до швидкого створення і зміни організаційної структури ділових взаємин, необхідних для ефективної групової роботи.
7) Інформованість. Приступність усім членам групи найбільш важливої інформації про стан справ у ній і про кожен член групи.
8) Ефективність. Успішність рішення колективом усіх наявних у нього задач.
Таких малих груп, що цілком би відповідали всім перерахованим вимогам колективу, у дійсності немає. Більшість реальна існуючих малих груп займає проміжне положення між слаборозвиненою групою і високорозвиненим колективом.
Шлях рухові різних малих груп до колективу індивідуальний, і кожна з них проходити його по своєму, включаючи період кризи. Але головне полягає в тому, що практично в кожній малій групі залишаються свої внутрішні проблеми, що не дозволяють їй піднятися до рівня розвитку ідеального колективу.