Деструктивный стиль поведения отрицает возможность уступок и компромиссов, которые оцениваются как проявление слабости. Одной из основных особенностей этого стиля является постоянное демонстративное подчёркивание собственной правоты и ошибочности позиций, установок, действий оппонентов. При этом оппонентов обвиняют в злонамеренности, личной заинтересованности, корыстных мотивах и т.п. Это приводит к эмоциональному восприятию конфликтной ситуации обеими сторонами. Обычно возникают затяжные конфликты - "на истребление". В лучшем случае конфликт переходит в латентную (скрытую) фазу и может возобновиться в любой момент по случайному поводу.
Для корректирующего (запаздывающего) стиля характерно постоянное отстаивание оценки ситуации, и поэтому реакция на конфликт возникает, как правило, уже после его начала. Возникновение конфликта для людей с корректирующим стилем поведения является неожиданностью. Для них затруднительна оценка возможной реакции (ответа) оппонента. План выхода из конфликта практически отсутствует, ситуация "ведёт" человека. Значительно выражена эмоциональная реакция на конфликт. Действия отличаются суетливостью, особенно на начальной стадии конфликта.
Основная особенность прогностического стиля - заблаговременное проведение анализа опасных зон возможного возникновения конфликтных ситуаций, что позволяет избегать нежелательных конфликтов. Люди с таким стилем поведения не дают спровоцировать себя на нежелательный конфликт. Как правило, они идут на конфликт осознанно, тщательно всё, оценив и взвесив, и только в тех случаях, когда он неизбежен или остался последним способом решения проблемы. Вступив в конфликт, они продумывают варианты своих действий, просчитывают возможные действия оппонентов и заранее готовят ответы на них. Лица, обладающие прогностическим стилем поведения, предпочитают компромиссы и ориентируются на долгосрочную перспективу. Эмоциональная реакция на конфликтную ситуацию незначительно выражена или отсутствует.
Возможно, по-разному выражать те или иные личностные свойства и особенности, входящие в конкретный стиль поведения. Однако в целом они представляют собой устойчивые взаимосвязанные комплексы. Оценивая тот или иной стиль поведения в конфликтных ситуациях, можно сделать следующие выводы.
Деструктивный стиль опасен в первую очередь для его обладателя, поскольку постоянно провоцирует окружающих на конфликты. Человек с таким стилем поведения нередко приобретает сомнительную репутацию склочного, неуживчивого. Деловые партнёры стараются избегать таких людей.
Обладатель корректирующего стиля попадает в конфликты реже, чем приверженец деструктивного стиля. Как правило, такие люди сами не начинают конфликта. Будучи же втянутыми в конфликт, они оказываются не готовыми к нему и выходят из него со значительными потерями (финансовыми и служебными).
Сторонник прогностического стиля редко попадает в конфликтные ситуации. Благодаря отчётливому пониманию позиции оппонентов он старается не доводить дело до конфликта. Умение предусмотреть действия оппонентов даёт ему возможность выйти из конфликта с минимальными потерями, без потерь или даже с приобретениями.
Общей чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов — отступление или агрессия.
Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации.
Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессия — это враждебная внутренняя установка или враждебный тип действий по отношению к другому индивиду (или другой социальной группе). Агрессия выражается в поведении, направленном на нанесение физического и морального вреда или ущерба другому. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт.
Возможными субъектами конфликта в организации являются:
- администрация организации;
- средний управленческий персонал;
- низший управленческий персонал;
- основные специалисты (в штате);
- вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);
- технический персонал;
- структурные подразделения;
- неформальные группы сотрудников.
Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:
1) горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;
2) вертикальные конфликты, или конфликты рук водителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.
Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные. Рассмотрим последовательно эти типы конфликта.
1) Личностный, или психологический конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада.
2) Межличностный, или социально-психологический конфликт, имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:
- конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, т. е. группы не задействованы в конфликте. Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (называемый «лицом к лицу»), который может возникать по причинам как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукта;
- конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Если ожидания группы находятся впротиворечии с ожиданиями отдельного работника, может возникнуть конфликт. В частности, если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя норму, или кто-то желает работать меньше, чем остальные, то в обоих случаях группа предпримет меры социального контроля и давления против как «чрезмерного» усердия, так и резкого снижения интенсивности труда.
3) Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу (т. е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения.
Причины возникновения конфликта в организации.
1. Различие или пересечение интересов членов организации.
2. Различие в ценностных ориентациях.
3.Различные формы экономического и социального неравенства.
4.Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации.
Конфликты могут иметь рациональную и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:
- целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;
- изменения установок и ценностных ориентации соперников.
Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.
Пути преодоления конфликтов в организации (23, С.120).
1. Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.
Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт.
2.Предотвращение конфликта, как способ избежать его в самом начале, возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта.