4. Атмосфера колективної турботи в педагогічному колективі, взаємоповаги і підтримки, узгодженої взаємодії. Справжні товариські ділові взаємовідносини залежать від співвідношення особистих і колективних інтересів. Безперечно, спільна професійна діяльність формує певну спільність професійних інтересів. Проте, у професійній діяльності інтереси деякою мірою можуть варіюватися. Тому зближення їх інтересів є вирішальним для формування в педколективі здорової соціально-психологічної атмосфери. На її створення впливають громадська думка, смаки, традиції тощо [27].
В колективі ЕБГ «Гармонія» панує атмосфера взаємоповаги, підтримки та турботи. Педагоги завжди готові прийти на допомогу один одному і не тільки порадою, але, якщо треба й коштами. Колектив збирає кошти, якщо трапляється трагічні випадки з працівниками або членами їх сім’ї. Колектив організовуває відвідування працівників в разі хвороби. Але часто діям працівників в таких випадках не вистачає узгодженості, тут також присутня проблема розподілу колективу на табори. Турбуються в колективі і про пенсіонерів, своїх колишніх співробітників. Їх запрошують на різні свята, заходи, допомагають матеріально.
Соціально–психологічна атмосфера справляє позитивний або негативний вплив на особистість. У педагогічному колективі, де співробітництво, підтримка й повага є нормою взаємин, учитель відчуває радість від спільної праці, бажання знаходитись у такому колективі. Якщо в ньому панують байдужість, формалізм, примус, особистість відчуває пригніченість, відчуженість. Вельми своєрідно на стосунки людей впливає такий соціально-психологічний феномен, як чутки [28].
Чутки — офіційно не підтверджені повідомлення, що передаються в процесі безпосередніх контактів між людьми.
З'являються вони у судженнях та уявленнях людей і передаються завжди в емоційно забарвленій суб'єктивній інтерпретації. Джерелом чуток, як правило, є дефіцит інформації, що й «живить» такі фантазії людей [1; 30].
Чутки негативно позначаються на взаємостосунках між людьми, формуючи нездоровий соціально-психологічний клімат, породжуючи нещирість у взаєминах людей.
Що стосується колективу ЕБГ «Гармонія», то чутки в ньому розповсюджуються швидко у зв’язку зі специфікою жіночого колективу (жінки мають схильність до передавання інформації, а за багатократного передавання інформації частим є викривлення повідомлення). Але через те, що колектив розбитий на 2 табори, чутки не поширюються по всьому колективу. Частіше за все чутки не носять особистого характеру, а більш пов’язані з професійною діяльністю.
РОЗДІЛ 4 Шляхи покращення соціально-психологічного клімату в ЕБГ «Гармонія»
Одним із напрямків реформування освіти, передбачених законами України “Про освіту” та “Про загальну середню освіту” і національною програмою “Освіта. Україна ХХІ століття” є створення умов для професійної діяльності педагогічних працівників, забезпечення їх високого статусу в суспільстві, що вимагає сьогодні від адміністрації навчального закладу спрямування всіх зусилль на реалізацію соціально-психологічних функцій управління, які спрямовані на створення сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, формування необхідного для продуктивної роботи педагогічного колективу, колективу однодумців, які пліч-о-пліч розв’язують складну проблему – формування особистості. Важливим аспектом педагогічної управлінської діяльності слід вважати те, що складовими її елементами є як предмети, так і люди, взаємини між якими мають певні ознаки. У першу чергу їхньою характеристикою є рефлексивність (діяння самопізнання, універсальний засіб аналізу свідомості) та афективність (крайній ступінь хвилювань, переживань, що характеризується бурхливим короткочасним збудженням). Рефлексивність наявна в кожного члена спільної діяльності, тобто це здатність працівника усвідомлювати свої дії та вчинки інших людей, так звані рефлексивні взаємини забезпечують взаєморозуміння в колективі, мають змогу з плином часу знайти компроміс в разі виникнення конфліктних ситуацій.
Будь-який педагогічний колектив володіє певними соціальною, професійною, демографічною, міжособистісною структурами. Активно і вирішально впливати на ці структури, добиватися їх оптимізації на основі тенденцій розвитку колективу, створення відповідних соціально-економічних умов призвана кадрова політика. В сучасних умовах структура трудового колективу постійно змінюється під впливом питомої ваги висококваліфікованої, творчої, інтелектуальної праці, що вирішально впливає не тільки на якість праці, але й на соціальну поведінку педагогічних працівників [29].
Як показав аналіз, проведений у третьому розділі, в ЕБГ «Гармонія» існує такий суттєвий недолік, як поділ колективу на 2 табори. Для успішного подолання можна запропонувати такі заходи, як проведення тренінгів для згуртування колективу та налагодження дружніх стосунків, ефективним було б доручення організації спільних заходів та виконання спільних завдання (наприклад відкритих уроків), необхідно виявляти такі групи співробітників і окремо працювати з ними психологу.
З метою подолання такої проблеми як емоційне вигорання педагогів необхідно проводити більш обємні дослідження ступеня вигорання кожного з педагогів за методиками В.Бойко, К.Маслача та С.Джексона, Еткінда тощо. Найбільш росповсюдженим засобом у вирішенні труднощів, пов’язанних з виникненням вигорання в педогогічній діяльності, є бесперервна психолого-педогогічна освіта педагога, підвищення його кваліфікації.
Важливим аспектом у професійній діяльності педагога є саморегуляція психічних станів. Для цього використовуються такі засоби як: нейролінгвістичне програмування, аутогенне тренування, індивідуальна та групова психокорекція.
Директор гімназії також повинен регулювати демографічну структуру педколективу: склад його членів за віком, статтю, сімейним станом, освітою, кваліфікацією, виходячи з потреб школи. Чим різноманітніший буде склад педколективу, тим оптимальніше розподілятиметься робота з урахуванням індивідуальних особливостей педагогів, більше можливостей для маневрування таким колективом. Спільна діяльність людей потребує постійного взаємозв”язку між собою ( по горизонталі), так і з керівниками (по вертикалі), тому особливе значення для управління колективом має культура міжособистісного та ділового спілкування в системі “керівник-підлеглий”. Узгодження дій та управління ними становлять основну функцію ділового спілкування. У такому спілкувані працівник до кінця бачить і самого себе, тому що дізнається від інших про оцінку своєї діяльості та якостей особистості. І хоч він не завжди поділяє думку, все ж свідомо її враховує.
Дослідження показують, що стреси, нервові зриви пов”язані з труднощами в роботі, переживають 82,7% опитаних вчителів, вони бувають викликані стосунками з колегами у 49,8% та взаєминами з дирекцією школи у кожного другого респондента [16; 117-118].
Уміння поважати людей, тактовність, витриманість, простота, товариськість, справедливість – усе це сприяє згуртуванню членів колективу навколо керівника, виникненню почуття поваги, довіри і любові до нього, що зміцнює позиції, дозволяє ненастирливо висувати вимоги у формі прохання, побажання, поради або пропозиції. Крім того, людяність у взаєминах підвищує емоційний тонус, сприяє готовності працювати на совість, виконувати вимоги керівника.
Соціально-психологічний клімат у школі впливає на рівень сформованості особистості учня, а отже є індикатором успішності.
До основних суб’єктивних ознак сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі у школі належать: можливість для членів колективу вільно висловлювати власні думки під час обговорення питань; відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати відповідальні для колективу рішення; достатня інформованість для членів колективу про його завдання та стан справ під час їхнього виконання; задоволеність належністю до колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у колективі кожним його членом [16; 36-37].
Отже, основними факторами, що впливають на формувння соціально-
психологічного клімату в школі є:
- зміст праці та ступінь задоволення нею;
- умови праці і побуту та задоволеність ними;
- ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків педагогів з дітьми;
- стиль керівництва, особистість керівника та задоволенність ними [16;40].
Серед різноманітних факторів, що впливають на працездатність людини,найбільший емоційний вплив (позитивний чи негативний) здатні спричиняти міжособистісні стосунки в колективі.
Чинником, який сприяє стабілізації взаємин у сучасному педагогічному колективі, є вміле керівництво: знаходити з підлеглими спільну мову, цікавитися їхніми проблемами, делегувати повноваження, згуртувати навколо себе, використовуючи розум і досвід, свторювати особливу атмосферу задоволення педагогічною працею, яка сприяє розвитку творчості, педагогічної майстерності вчителя, справедливо оцінювати результати праці [2; 184].
Щоб підвищити рівень задоволеності людей результатами праці, керівнику школи варто дотримуватись таких правил:
· при доборі кадрів намагатися приймати на роботу фахівців, які люблять свою справу і мають потенційні можливості для вдосконалення майстерності;
· за наявності умов максимально враховувати побажання співробітників щодо виконання конкретних обов”язків;
· справедливо оцінювати діяльність співробітників з визначення усіх позитивних якостей праці і ставлення до неї;