РМ-теория Д. Мисуми также строится на двухфакторной модели поведения: Р(erfomance) - деятельность и М(aintenence) – поддержка [19]. Независимо разработанная в 1940-х годах, РМ-теория имеет серьезные эмпирические основания. Комбинации степени выраженности двух факторов дают четыре основных стилей, по своему содержанию аналогичных стилям, выделяемым в подходах «путь – цель» и «жизненный цикл».
Р. Блейк и Дж. Муттон [30] предлагают двухмерную модель. "Решетка менеджмента" имеет две оси: а) степень учета интересов производства и б) интересов людей, в соответствии, с которыми выделяются пять стилей. Управление в духе загородного дома: скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации. Обедненное управление: приложение минимума усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации. Власть-подчинение: эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени. Организационное управление: можно добиваться хорошего организационного управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Групповое управление – самый оптимальный и наиболее эффективный стиль: производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость через общую ставку на организационные цели ведет к созданию основанных на доверии и уважении взаимоотношений.
По Н.В. Ревенко [24] стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности. Выраженность стилей руководства по фактору "авторитарность - либеральность" может быть различной - до его крайних форм, однако стиль не может быть полно описан лишь в рамках этого фактора. В основу общей классификации могут быть положены несколько факторов: "авторитарность - либеральность", "общественная - эгоцентристкая ориентация", "деловая активность - инертность", "контактность - дистантность", "властвование - подчинение", "ориентация на выполнение работы - на человеческие отношения", "стрессоустойчивость - нетолерантность".
Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.
Наиболее устойчивые признаки по фактору "авторитарность - либеральность":
1) централизация власти - децентрализация, делегирование;
2) склонность к единоличному принятию решений - коллегиальному;
3) оперативность в решении вопросов – не оперативность;
4) контроль - слабый контроль;
5) использование организационно-административных методов - морально-психологический;
6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность - установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;
7) ориентация на вышестоящее руководство - на коллектив;
8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией - в соответствии с неформальной структурой;
9) активность кадровой политики - пассивность;
10) повышенная конфликтность - стремление ухода от конфликтов;
11) преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми - позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;
12) стремление сконцентрировать всю информацию - склонность передавать информацию вниз;
13) большая коммуникабельность сверху - снизу;
14) стремление к единой линии поведения - склонность к разногласиям и борьбе мнений.
Три атрибута стиля руководства называет А.Л. Журавлев [24]: 1) целостность: стиль есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех взаимодействий руководителя с коллективом; 2) устойчивость: система включает наиболее характерные, относительно устойчивые варианты для конкретного руководителя; 3) индивидуальность: система взаимодействий характеризуется своей специфичностью в каждом конкретном случае. Стиль является интегральной характеристикой, в которой проявляются особенности, как субъекта руководства, так и его объекта. Под стилем руководства понимаются индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций.
Воплощая структурно-функциональный подход, А.А. Русалинова полагает, что тип или типический стиль можно определить как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали. Стиль руководства не связан жестко с личностными характеристиками руководителя. При структурно-элементарном анализе деятельности выделяются основные ситуации взаимодействия руководителя с подчиненными: выбор задач; принятие решений; организация группы; выбор методов побуждения; осуществление контроля; стимулирование активности; установление взаимоотношений с подчиненными; установление обратной связи с коллективом; регуляция информационных потоков; взаимодействие с общественными организациями. В стиле выделяются два биполярных фактора: ориентация на производство или на межличностные отношения.
К структурно-функциональному подходу также можно отнести работы Б.Б. Коссова [4], выделяющего в качестве переменных стиля "этапы работы руководителя" (в нашем подходе - управленческие функции) и его личностные особенности. Статистически выделены блоки переменных: "социально-психологические функции и особенности руководителя"; "особенности познавательной сферы", "волевые качества", "эффективность в разных видах деятельности", "престижность". Разработанная автором методика самооценки стиля позволяет различать эффективных и неэффективных руководителей и делать соответствующие прогнозы [23].
Кроме названных выше двух основных стилей управления, Д Шварцер приводит еще либеральный тип, тип laiser-faire и бюрократический. Иногда модифицируются названия основных двух типов управления, их называют императивный стиль и кооперативный стиль. Д. Шварцер приводит классификацию Красенского, который выделяет авторитарный, демократический и бюрократический стили, причем авторитарный стиль подразделяется на патриархальный, либеральный и милитаристский. Патриархальный тип руководства предполагает послушание и верность в узком кругу членов малой группы (например, мастер, товарищ ученик). Милитаристский тип руководства основывается на строгой дисциплине и повиновении. В классификации Красенского отчетливо виден классовый подход с позиций буржуазного общества, что подтверждается и пониманием либерального стиля руководства как свободы договоров так называемых социальных партнеров, то есть работодателей и трудящихся. Если же рассматривать либеральный стиль руководства с более широких позиций, то он включает элементы послабления и терпимости, что влечет за собой низкий авторитет руководителя, но высокий престиж. Этот тип руководства встречается обычно в научных и в творческих художественных организациях. Два типа laiser-faire характерны пассивность руководителя, минимум усилий в целях управления, стимулирования, организации. В данном случае дела пущены на самотек, в работе руководителя и всей группы отсутствует систематичность. При таком стиле руководства эффективность работы группы в значительной мере определяется ее составом.
И. Шипош и Т. Колларик, ссылаясь на литературные источники, приводят классификацию стилей управления, где выделено пять уровней:
1. авторитарный, характерной чертой которого является доминирующая роль руководителя;
2. директивный, являющийся разнородностью авторитарного стиля; его сосредоточенность на фактах и деталях требует авторитарной организации труда;
3. ситуационный, который отличается от предыдущих тем, что наделяет большой властью руководителя в целях повышения эффективности деятельности;
4. конформный, ориентирующийся на мнение людей; руководитель старается с каждым оставаться в хороших отношениях, основной способ воздействия на людей – убеждение;
5. дезорганизующий, аналогичный стилю laiser-faire.
Борнеманн анализирует средства управления при двух основных стилях (авторитарном и демократическом) и мотивы подчинения (см. таблицу):
| Средства управления | Мотивы подчинения |
| НасилиеУгроза насилиемВнушение уваженияНапоминание о занимаемой должностиУказание о выполнении заданияОбещание премииОбещание повысить в должностиЛичная заботаЛичная просьбаИдеализация заданияОбъяснение мотивовОбщее обоснованиеСовместное руководство | ПринуждениеСтрахВосхищение, восторгПослушаниеПовиновениеСтремление к дополнительному получению средствСтремление утвердитьсяБлагодарность, верностьОтветственностьВосторженностьДовериеПониманиеСовместная ответственность |
Следует отметить, что многие психологи, подчеркивая либеральность, кооперативность и демократизм управления, исходят из классово обусловленной доктрины «человеческих отношений». Д.М. Гвишиани указывает, что в области организации управления устранение страха и других негативных мотивов недостаточно. Нужны новые, позитивные «побуждающие мотивы». Здесь доктрина «человеческих отношений» не предлагает ничего, кроме общих рассуждений [26; с. 182].