4. конфликты способны укрепить, взаимоотношения, повысить сплоченность коллектива зa счет уменьшения повседневных раздражений его членов.Конфликты ускоряют групповое объединение;
5. конфликты способствуют производству новым созидательных идей. Конфликты стимулируют творчество,создаваявозможность обозрения проблем самыми различными способами и путями.
6. конфликты помогают членам организации понять, кто они естькак люди: что заставляет их быть сердитыми, что пугает их, чтоважно для них и кик они пытаются управиться с конфликтом - все это высвечивается во время конфликта с другими. Уверенность в том, за чтоони желают сражаться, как они действуют в конфликте, может научить их многому о себе;
7. рассеяние более серьезных конфликтов и т.д.
Необходимо заметить, чтолюди в основной своей массе обычно не видят позитивности конфликтов. На наш взгляд, объяснение лежит в плоскости коллектива. Индивиды более подвержены фрустрации под воздействием конфликтных коллизии, в то время как коллективы и организации в целом при умелом использовании конфликта продвигаются в своем развитии и во взаимоотношениях со средой.
Громова О. Н. Сформулировала ряд позитивных функций конфликта, оказывающих положительное влияние на развитие организации:
· группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива. В результате конфликта выявляются узкие места и нерешенные вопросы в управлении организацией, в формировании структурных подразделений, недостатках квалификацииотдельных специалистов, в существующем разделении труда между группами;
· разрядка напряженной обстановки. В результате конфликта в группе, в организации происходит конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, которое, помимо возможных негативных последствий, снимает у его участников эмоциональную напряженность, приводитк последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;
· установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений. Конфликты поддерживают социальную активность людей, способствуют предотвращению застоя, служат источником нововведений и инноваций;
· сплачивание группы, организации перед лицом внешних трудностей, угрозы существованию и развитию;
· создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социального контроля;
· создание новых информационных институтов;
· диагностика возможностей оппонентов, выявление вероятных ответных действий другой стороны;
· выявление нарушений функционирования организаций. Именно конфликт позволяет определить, что в организации не все в порядке, какие требуются изменения.
Конфликты вредны (негативные функции), поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, насилию, затратам больших материальных, временных и эмоциональных ресурсов, замедляют и затрудняют принятие решений. Основные функции конфликтов представлены в таблице.
| Позитивные функции | Негативные функции |
| Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами | Большие эмоциональные, материаль- ные затраты на участие в конфликте |
| Диагностика возможностей оппонентов | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе |
| Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешними трудностями, внешним врагом | Представление о побежденных группах как о врагах |
| Источник инноваций, стимули-рование к изменениям и развитию | Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |
| Нормотворчество, появление новых правил, форм поведения | После завершения конфликта уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников |
| Выявление управленческих проблем в организации, коллективе | Сложное восстановление отношений |
Таким образом, анализ различных подходов позволяет сделать вывод о том, что конфликт имеет и позитивные и негативные стороны. Конфликт для коллектива, общества и организаций функционален, он не противоположен порядку, а является его частью. Конфликт можно назвать движущей силой развития коллектива.
Анализ различных подходов к понятию конфликта позволяет сделать вывод о том, что изучение этого феномена, его функций и особенностей его реализации в коллективе очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению. Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство изученных нами авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции. Большинство авторов считают, без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества.
Проблема функций конфликта и особенностей их реализации в коллективе представляется весьма актуальной и предполагает проведение дальнейшего теоретического и экспериментального изучения.
1. Андреева Г. М. Социальная психология. М.,1988.
2. Анцупов А. Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2000.
3. Василюк Ф. Е. Психология переживания. М., 1984.
4. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. М., 1990.
5. Громова О. Н. Конфликтология. М., 2000.
6. Дикарева А.А. Мирская М.И. Социология труда. М., 1989.
7. Ершов А. А. Социально - психологические аспекты конфликтов. // Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973. С. 33-39.
8. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Л.,1976 .
9. Зайцев А. К. Социальный конфликт. М., 2001.
10. 3апрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов-на-Дону, 1992.
11. 3дравомыслов А.Г. Социология конфликтов. М., 1982.
12. 3еленевский Я. Организация трудовых коллективов М., 1971.
13. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
14. Кайдалов Д. П., СуименкоЕ. И. Единоначалие и коллегиальность. М., 1979.
15. Ковалев А.Г. Коллектив и социально психологические проблемы руководства. М., 1975.
16. Конфликтная борьба, сотрудничество, взаимодействие. / Под ред. Потанина Г.М. Белгород, 1996.
17. Коряк Н.М., Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт. М., 1989.
18. Кроник В.А. В главных ролях: Вы, Мы, Он, Ты, Я: психология значимых отношений, М., 1989.
19. Межличностное восприятие в группе / Под ред. Андреевой, А.И. Донцова. М., 1981.
20. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического аспекта конфликта. // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977. С. 131-142.
21. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.
22. Пономарев И.Б, Конфликты в деятельности и общение работников органов внутренних дел. М., 1989.
23. Психология. Словарь./ Под ред. Петровского А. В., Ярошевского М. Г.,1990.
24. Рояк А. А. Психологический конфликт и особенности ндивидуального развития личности ребенка. М., 1988.
25. Рыбакова М.Н. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. М., 1991.
26. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб., 1989.
27. Скот Д.Г. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, 1991.
28. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации. // социально-политический журнал. 1995. № 4. С. 164-175.
29. Шибутани Т. Социальная психология. М.,1973.
[1] Ершов А. А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. Л., 1976. С. 64.
[2] Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. М., 1990. С. 28.
[3] Кайдалов Д. П., Суименко Е. И. Единоначалие и коллегиальность. М., 1979. С. 54.
[4] Скот Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, 1991. С. 13.
[5] Корякин Н. М., Бородкин Ф. М. Внимание: конфликт. М., 1996. С. 152.
[6] Смирнов Г. С. Советский человек. М., 1973. С.37.
[7] Зайцев А. К. «Социальный конфликт». М., 2001. С. 36.