Введение
Проблема конфликтных взаимодействий в организациях продолжает оставаться одной из самых актуальных проблем современной организационной психологии. Ведь в основе любой организации лежит трудовой коллектив – люди. А взаимодействие людей невозможно без конфликтов. Кроме того, постоянное усложнение современного мира, а, следовательно, и процессов взаимодействия людей в нем делают проблему возникновения конфликтов в организациях особенно актуальной. Разнообразные конфликтные ситуации наносят существенный ущерб экономической деятельности, приводят к большим потерям ресурсов организаций. Следовательно, необходимо снижать уровень конфликтного противостояния, используя классические и современные достижения в области управления и профилактики конфликтов.
Психологические особенности конфликтных взаимодействий в организациях
Анализ работ отечественных и зарубежных авторов в области психологии конфликтов позволяет говорить о том, что на возникновение конфликтов оказывают влияние личностные особенности. В частности это касается таких личностных особенностей как эмпатия и локус контроля. В работе с уже возникшими конфликтами большую роль играет изучение копинг-стратегий поведения в конфликтных ситуациях - основной линии поведения конфликтующих сторон на заключительном этапе конфликта.
В работе нами были выдвинуты следующие гипотезы:
1. Существует взаимосвязь между уровнем конфликтности человека и его личностными особенностями, например, эмпатией и локусом контроля: высокий уровень эмпатии и интернальный локус контроля снижают вероятность возникновения конфликтов.
2. Существует взаимосвязь между такими личностными особенностями человека, как эмпатия и локус контроля, и избираемой копинг-стратегией поведения в конфликте: высокая способность к эмпатии и интернальный локус контроля чаще предполагает выбор эмоциональных копинг-стратегий.
Для проверки сформулированных гипотез и решения поставленных задач нами были использованы следующие методы: методика «Определение локуса контроля поведения», опросник эмпатических тенденций А. Меграбяна и Н. Эпштейна, методика «Самооценка конфликтности» и методика «Определение копинг-стратегий поведения» Э. Хайма.
Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать следующие выводы:
Конфликтность человека, а, следовательно, и возникновение организационных конфликтов, связаны с такой личностной особенностью как эмпатия (полученный уровень значимости - 0,04 (p<0,05)). Результаты исследования показывают, что у личности с высоким уровнем эмпатии ниже уровень конфликтности, чем у личности с низким уровнем эмпатии. Это можно объяснить тем, что хорошо развитая способность к эмпатии способствует тому, что сотрудники организаций ведут себя более адекватно ситуации делового взаимодействия, в большей степени отвечают ожиданиям партнеров по общению, что снижает вероятность возникновения конфликтов.
В работе было выявлено, что вторая выделенная нами личностная особенность, оказывающая влияние на возникновение организационных конфликтов – локус контроля, никак не связана с уровнем конфликтности личности (полученный уровень значимости - 0, 93 (p>0,05)). В исследовании удалось обнаружить, что эмпатия и конфликтность сотрудников имеют гендерную специфику. Женщины более склонны к эмпатии и менее конфликтны, чем мужчины. Это можно объяснить тем, что женщины обычно лучше интерпретируют эмоции окружающих, они лучше выражают и свои эмоции. Однако необходимо отметить, что способность к эмпатии не является изначально заданной гендерной характеристикой, это скорее отклик на социальное ожидание мужчин и женщин. При этом полученные в работе результаты показывают, что локус контроля от пола не зависит.
Психологические аспекты организационного конфликта
В современном мире взгляд на понятие «конфликт» переживает новое развитие. Особое значение приобретает конфликт в организации, так как пересматривается сама структура организаций и взаимоотношений в ней. Соглашаясь с распространенным утверждением «худой мир лучше доброй ссоры», люди, тем не менее, не могут избежать дисгармонии, обходиться без конфликтов. Нередко конфликт оказывается не только неизбежным, но и приемлемым «выходом» из сложившейся ситуации, едва ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во взаимоотношениях людей, позволить им прийти к согласию относительно совместных дел, частных и общих интересов, норм поведения. Объектом исследования является конфликт в организации. Предметом исследования являются психологические аспекты возникновения и развития конфликтов в организациях. Выдвинули следующие гипотезы: Сотрудники не коммерческой организации сферы услуг более склонны к агрессивному поведению, чем сотрудники коммерческой организации этой же сферы; Конфликтность зависит от уровня агрессивности. Цель исследование в том, чтобы определить психологические аспекты организационных конфликтов. Методы исследования: теоретический анализ психолого-педагогической литературы по данной теме; тестирование; анкетирование; наблюдение; количественная и качественная обработка результатов. В реальной жизни любой человек, каждая людская общность сталкиваются с трудно разрешаемыми проблемами, разного рода ограничениями. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присущее ему отношение к партнерам, которое всегда накладывает свой отпечаток на характер общения и социальных связей, может порождать противоречия и напряженность, непримиримость и вражду, деформировать непосредственные контакты. Любое взаимодействие это есть некий конфликт двух разных личностей, иногда организационный конфликт необходим, что бы выявить разнообразие точек зрения, получить дополнительную информацию о работниках данного коллектива (организации), что организационный конфликт происходит также из-за разного понимания той или иной проблемы организации, несовместимости целей данных групп, из-за разного жизненного опыта, из-за плохой коммуникации (передачи информации), а также из-за нехватки ресурсов.
Профотбор как организационный конфликт
За последние годы в России существенно изменилась ситуация на рынке труда, повысились требования, предъявляемые к квалификации и способностям работников. Корректировались представления о методических подходах к осуществлению такого важного направления деятельности организации, каким является профессиональный отбор. Произошло осознание и более глубокое понимание того, что от сотрудников, их психологических особенностей, зависит результативность деятельности организации, а значит - успешность и конкурентоспособность организации. Поэтому, учитывая возрастание практической значимости, профотбор проводится не только на специальности, предъявляющие повышенные требования к человеку, отдельным его качествам, но затрагивает все больший круг профессий и специальностей. «Промоутерская» (от англ.«promote»–продвигать, содействовать) деятельность - составляющая рекламной деятельности, которая приобрела в современных экономических условиях большое значение; поэтому исследования, которые затрагивают различные аспекты «промоутерской» деятельности, имеют актуальность. Работа «промоутером» не всегда требует особой специальной подготовки, и приобрела популярность среди молодежи, студентов. В рекламные агентства и отделы маркетинга предприятий обращается большое количество претендентов, желающих работать «промоутерами». Но деятельность далеко не всех, несмотря на отсутствие высоких требований по различным (напр., образовательным) параметрам - бывает успешной. Прежде всего, это связано с психологическими особенностями претендентов, недостаточным уровнем сформированности профессионально важных качеств. Итак, цель работы - психологический анализ «промоутерской» деятельности в целях профотбора.
Методологической основой работы выступала концепция В.Д. Шадрикова. В ней выделяется 5уровней анализа деятельности: мотивационно-личностный, индивидуально-личностный, компонентно-целевой, структурно-функциональный и информационный. По этим уровням и была проанализирована деятельность «промоутера», составлена профессиограмма, выделены профессионально важные качества «промоутерской» деятельности. Необходимо заметить, что «вклад» различных профессионально важных качеств в обеспечение успешности деятельности «промоутера» не одинаков. Используя метод регрессионного анализа, удалось определись, что, прежде всего, большое значение имеют коммуникативные и аттенционные способности в качестве профессионально важных качеств. Однако, наибольший «вклад» в обеспечение успешности промоутерской деятельности принадлежит мыслительным способностям. Умение понять, что является стимулом к приобретению определенного продукта, дает возможность использовать это для успешного решения профессиональных задач в процессе трудовой деятельности. Можно предположить, что в данном случае последние играют роль регулирующих механизмов, тогда как коммуникативные и аттенционные способности – операционных механизмов, т.е., выступают в качестве средств данной профессиональной деятельности. В исследовании определен интегральный критерий профпригодности для «промоутерской» деятельности, сопоставление с которым позволяет прогнозировать успешность в данной деятельности кандидата на этапе профотбора. Но необходимо отметить, что наличие профессиональных способностей, знаний и навыков является только внутренним условием успешности деятельности; важное влияние оказывают внешние условия, среди которых можно назвать систему оплаты, форму стимулирования труда, социальное окружение, следовательно, прогноз является вероятностной характеристикой, поэтому для достижения реальной отдачи - максимально эффективного решения задач профессионального отбора – необходимо учитывать все аспекты деятельности, - для чего и необходим психологический анализ соответствующей деятельности.