Проведення опитування починається із вступного слова дослідника, у якому він коротко й коректно, у доступній формі повинен поставити завдання дослідження, підкреслити його важливість і необхідність, пояснити порядок проведення дослідження й запевнити випробуваних у повному збереженні таємниці їхніх відповідей. Після вступного слова всім випробуваним:
• повідомляється єдиний пронумерований список прізвищ досліджуваного підрозділу. Списки можуть бути підготовлені завчасно, щоб потім їх роздати всім присутнім (чи хоча б по одному списку на один стіл). Якщо немає умов або часу для підготовки списку, його можна продиктувати;
• повідомляються критерії і роз'яснюється, яким чином слід зробити вибір за кожним із критеріїв, тобто параметричною чи непараметричною є форма виборів;
У верхньому лівому кутку випробуваний ставить той номер, під яким записане його прізвище в загальному списку, потім фіксує на аркуші ті вибори, що він робить з кожного питання (критерію).
Заповнюючи картку, випробуваний записує не прізвища своїх співробітників, а номери, під якими їхні прізвища стоять у загальному списку. Наприкінці роботи дослідник має одержати від кожного учасника заповнену со-ціометричну картку.
Заповнення соціометричної картки — справа добровільна й виключно особиста. У цьому процесі немає місця примусові й тиску. Іноді деякі випробувані ухиляються від відповідей, особливо там, де потрібно зробити негативні вибори. У цих випадках необхідно тактовно переконати людину в необхідності відповісти на всі питання.
Однак якщо навіть після цього окремі випробувані відмовилися від участі в опитуванні, драматизувати ситуацію не варто, оскільки це — цілком нормальне явище. Більше того, відмова від участі в опитуванні — це теж свого роду інформація про взаємини даного співробітника з колективом.
Після того як інформацію зібрано, дослідник починає її обробку, що включає:
• заповнення соцюматриці;
• побудову соціограми; розрахунок соціометричних індексів.
Після цієї процедури дослідник робить висновки й дає рекомендації щодо оптимізації взаємин у підрозділі.
Що стосується заповнення соціоматриць, то остання являє собою таблицю зв'язків, що відбивають усі вибори в колективі. До неї заноситься інформація, отримана від учасників опитування.
Щоб відобразити всі вибори за яким-небудь критерієм, заповнюють соціоматрицю. У горизонтальних рядках за кількістю членів колективу вказуються ті, хто вибирає, а у вертикальних стовпцях — ті, кого вони вибирають. Позитивні вибори позначаються знаком ((+)), негативні — знаком «-». Взаємні позитивні вибори обводяться кружальцем, негативні — трикутником. За кожним критерієм заповнюються окремі соціоматриці, що потім зводяться в загальну соціоматрицю.
Після заповнення таблиці підраховується: загальна кількість виборів, що припадає на кожного співробітника; кількість позитивних і негативних виборів па кожного співробітника; кількість взаємних позитивних і негативних виборів.
Заповнені соціоматриці дають можливість визначити: неофіційних лідерів в організації (ті випробувані, котрі одержали найбільшу кількість позитивних виборів); тих, кого колектив організації відкидає (ті випробувані, котрі одержали найбільшу кількість негативних виборів); тих, хто не бере участь у житті організації (ті випробувані, котрі не одержали ні позитивних, ні негативних виборів), місце, яке посідають керівники різного рівня в неофіційній структурі підрозділу, рівень їх авторитетності.
Працюючи із соціоматрицею, дослідник повинен зафіксувати також негативні взаємні вибори, що вказують на наявні протиріччя між співробітниками. Якщо взаємне заперечення двох працівників проходить за всіма критеріями, то це свідчить про наявність серйозного конфлікту між ними, причому він може зовні й не виявлятися. У практиці проведення соціометрії трапляються такі випадки, коли один зі співробітників має значну кількість взаємних заперечень стосовно інших, а це свідчить про те, що він є найбільш конфліктним членом колективу.
Побудова соціограм
Для наочного відображення результатів соціометрії використовується соціограма. її можна подати в декількох варіантах.
Перший варіант — індивідуальна соціограма. У цьому випадку вибирається той співробітник, який становить найбільший інтерес, і будується соціограма в системі всіх ного зв'язків, виявлених у процесі опитування. Другий — проста групова соціохрама. Вона являє собою довільне за формою площинне зображення, на якому можна прослідкувати всі зв'язки і кількість виборів між співробітниками. Третій варіант — системна групова соціограма. Це найбільш складний варіант, тому на роз'ясненні його суті зупинимося докладніше.
У системній груповій соціограмі на основі даних соціоматрицї графічно зображено міжособистіснї відносини в підрозділі. На основі отриманих відповідей усі випробувані поділяються на п'ять груп:
- «зірки» (співробітники, які мають найбільшу кількість позитивних виборів — як правило, шість і більше). Таких зазвичай нараховується не більше 3-4 осіб (усі розрахунки наводяться для груп, що нараховують до 3О осіб);
- «прийняті», або «визнані» (співробітники, які мають 3-5 позитивних виборів). Таких нараховується не більше 10-12 осіб; «знехтувані» (співробітники, які мають 1-2 позитивних вибори). Таких також нараховується 10-12 осіб;
- «ізольовані» (співробітники, позбавлені виборів). Таких може бути до 5 осіб;
- «знедолені» (співробітники, які мають найбільшу кількість негативних виборів, або негативні вибори переважають над позитивними). Природно, що про назву цих груп знає лише дослідник, а самі назви носять скоріше умовний, ніж реальний характер, і обрані лише для більшої наочності в інтерпретації отриманих результатів.
Соціограма має форму п'яти концентричних кіл, радіус яких зменшується; у цих колах І містяться дані про всіх співробітників відповідно до отриманих виборів. У центральному малому колі — дані про співробітників першої групи, між першим і другим колами — другої, і т. д. Перше і друге кола вважаються зонами благополучного становища, а третє, четверте і п'яте — несприятливого.
2. Референтометрія
Однією з результативних методик, яка дає змогу діагностувати стан міжособистісних відносин в організації, є референтометрія. Референтометрія — методика, завдяки якій можна з'ясувати ступінь значимості кожного члена групи для його товаришів по колективу; виявити, з одного боку, тих, на чию думку в даній спільноті орієнтована більшість її членів, а з іншого — тих, чия позиція з того чи іншого питання практично байдужа всім.
На відміну від соціомстричного опитування, референтометрія дає можливість дослідити більш глибинний пласт міжособистісних відносин, опосередкованих у цілях, завданнях і змісті групової діяльності та міжіндивідуального спілкування, тобто йдеться про явно ціннісні фактори.
У процедурному плані референтометрія, на відміну від соціо-метрії, має явно непрямий характер, тобто в жодному разі неприпустимо задавати випробуваному прямі запитання про те, хто з членів групи для нього є найбільш значимим, па чию думку й оцінку він схильний зважати в першу чергу. У раді прямої постановки питання було б наївно розраховувати па одержаїпія даних, що адекватно розкривають реальний стан справ. Чому? По-перше, далеко не всі й не завжди усвідомлюють характер міжособистісних відносин у групі, свого членства та своєї власної ролі. По-друге, нерідко, навіть цілком усвідомлюючи значимість того чи іншого партнера по спілкуванню, випробувані не хочуть визнавати ні перед ким, що вони в особистісному плані перебувають у певній залежності від думки, оцінки, ставлення якоїсь конкретної людини.
Референтометрична процедура передбачає проведення двох експериментальних етапів. На першому, попередньому, здійснюється практично будь-яка процедура, яка дає можливість:
виявити думку, ставлення, позицію кожного члена групи з приводу тієї чи Іншої події, явища, що є важливими для спільноти; оцінити або порівняти партнерів по взаємодії. Так, якщо метою даного конкретного експерименту є визначення референтнихосіб у групі, то на цьому етапі можна використати соціо-метричне опитування або взаємооцінювання членами групи один одного.
У будь-якому разі підсумком першого експериментального етапу є набір думок і суджень усіх без винятку членів групи з приводу якогось значущого для них об'єкта оцінювання. На цьому етапі експериментатор може працювати з групою в цілому, дотримуючись двох основних вимог: об'єкт оцінювання й сама процедура повинні мати суттєве значення для випробуваних; жоден з випробуваних не повинен знати про відповіді своїх товаришів по групі.
Другий етап, упродовж якого проводиться власне референ-томстричне опитування, може починатися або згодом, або безпосередньо після завершення першого етапу. Основна мета другого етапу — виявити тих осіб, позиція яких (тобто думки й оцінки, висловлені ними на попередньому етапі) найбільшою мірою цікавить випробуваного, а, отже, і є особливо значущою для нього.
Другий етап може проводитися, як правило, у двох формах — у традиційній (індивідуальній) і груповій. Традиційна процедура дає змогу здійснити обробку великого масиву даних, але вимагає значного запасу часу для багаторазового тиражування індивідуального опитування. Групова форма дає не таку багату інформацію, але потребує значно менше часу. У разі проведення традиційної процедури реферснтометрії алгоритм дій дослідника може бути таким: по-перше, дослідник з'ясовує в кожного досліджуваного окремо, чи згодний він, щоб заповнений ним на попередньому етапі бланк був показаний тим членам групи, які цим зацікавляться.