На основі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження, а це підвищує її надійність. Надійність збільшується і в поєднанні з іншими методиками (наприклад, соціометрією).
Експрес – метод по вивченню СПК в організації
(О.С. Михалюк, Шалито А.Ю).
Ця методика дозволяє виявити, три компонента СПК емоційний, когнітивний, поведінковий компонент. В якості емоційного компонента розглядається критерій симпатії на рівні “подобається – не подобається”, “приємний – неприємний”.
Поведінковий компонент – видержується критерій “бажання чи небажання працювати в даному колективі”, “ бажання – небажання спілкуватися з членами колективу в сфері відпочинку”.
Основним критерієм когнітивного компоненту вибрана зміна - це знання чи незнання особливостей членів колективу.
Дослідження може проводитися,як індивідуально так і в групі, ця методика складається з 8 запитань з двома етапами обробітку.(див. додаток 1.2).
Виявлення ділових ролей членів організації
Ця методика складається з 56 стверджень, що допомагає виявити соціальні ролі, які члени організації грають на роботі ( див. додаток 1.3).
Карта – схема оцінки емоційних складових СПК А.Н Лутошкіна
Ця методика, представлена, як карта – схема і являється одним із прикладу змістовного опису емоційних складових психологічного клімату в організації. ( див. додаток 1.4)
Метод шість шляп
Цей метод ефективний при проведені ситуаційного аналізу складних проблем. метод дозволяє послідовно роздивитись окремо розглянути, кожний із шести аспектів іншої складної проблеми з наступною інтеграцією результатів по кожному направленню. Дослідник, конкретного аспекту проблеми символічно одягає шляпу - свого кольору, який свідчить, що в даний момент перед ним спеціаліст по цьому конкретному аспекту проблеми. ( див додаток1.5).
Експрес-метод вимірювання соціально-психологічного клімату Н.А. Кашин, Є.А. Осипової.
Цей метод вимірювання соціально-психологічного клімату являє собою одиночні шкали полярних профілів, що дозволяють дати оцінку загальній обстановці в колективі.
Виділені шкали досить надійний засіб для реконструкції соціально-психологічної ситуації в колективі і самовідчуття в ній особистості.
Обробка за допомогою комп'ютерної програми Келлі дозволила зробити більш глибокі висновки. Аналіз таблиці "Останнім часом на роботі мені не властиво..." (зроблена обробка в системі репертуарних ґрат шляхом виявлення головних компонент обертання) показав, що ведучим компонентом для членів колективу є чинник психологічного комфорту, тобто найбільш важливо для "мене" на роботі моє відмінне самовідчуття, спокій, безсторонність. Наступним в порядку убування по величині чинником є чинник соціально-психологічного комфорту, що включає "мою" дружелюбність, чесність, із зворотною кореляцією відсутності відчуття віку. Найменше навантаженим чинником в таблиці "Мені..." є чинник, пов'язаний із задоволенням колективом і роботою, хорошими відносинами з керівництвом. Це, на наш погляд, можна інтерпретувати так, що для членів колективу головне добре себе відчувати в психологічному і соціально-психологічному плані, ніж бути задоволеним процесом і результатом своєї діяльності.
Анкета
Колективу, де я працюю, властиві:
| 3 | 2 | 1 | 0 | 1 | 2 | 3 |
| 1. Спокій | 1. Тривожність | |||||
| 2. Чесність | 2. Нечесність | |||||
| 3. Високий професіоналізм в роботі | 3. Відсутність професіоналізму в роботі | |||||
| 4. Відмінне самовідчуття | 4. Погане самовідчуття | |||||
| 5. Позитивні відносини з керівником | 5. Негативні відносини з керівником | |||||
| 6. Доброзичливість | 6. Конфліктність | |||||
| 7. 3ахопленість роботою | 7. Байдужість до роботи | |||||
| 8. Співробітництво | 8. Відсутність співробітництва |
Найбільш ефективними способами обробки даної методики є факторний аналіз, що представлений в програмі. Можлива і проста процедура обробки первинних результатів за допомогою підрахунку балів по семи бальній шкалі зліва направо за схемою:
| 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 3 | 2 | 1 | 0 | 1 | 2 | 3 |
Чим вищий сумарний бал, тим більше виражений фактор на позитивному полюсі.
2.2 Оптимізація соціально–психологічного клімату в колективі
Оптимізація СПК в колективі включає в себе виконання наступних дій:
·управління процесом формування головних соціально – психологічних компонентів клімату ( норм, цінностей, традицій, групової думки та настрою );
·оптимальний підбір, розміщення, навчання і періодична атестація керуючих кадрів;
·комплектування первинних колективів з урахуванням психологічної сумісності кадрів;
·психопрофілактика та вирішення конфліктів в організації.
Для оптимізації СПК перш за все необхідно сформувати взаємовідносини довіри, підтримки, позитивну психологічну атмосферу. Для цього перш за все необхідно забезпечити правильне і ефективне спілкування в організації. Головною метою комунікації в організації – це досягнення соціальної спільності при збережені індивідуальності кожного її елемента. Комунікаційні потоки пронизують весь простір організації. Завдяки їм і існує організація, як система.
Ефективне спілкування – це вид професійної діяльності психолога. Ця діяльність має свої складності та психологічні закономірності. Комунікаційний та товариський психолог успішно впливає на діяльність людини, на сильні та сміливі вчинки або може паралізувати його, діяльність всієї організації. Слово може надихати і визивати апатію, а може спонукати.
Сприятливий соціально-психологічний клімат, забезпечують такі чинники:
· Наявність у колективі спеціалістів різних рiвнiв професійної майстерності. Це дає змогу працiвникам початкiвцям бачити свою професiйну перспективу, а висококвалiфiкованим — відчувати повагу молодих. Сукупно це сприяє пiдвищенню задоволеностi з обох сторiн.
· Чисельнiсть групи. Найоптимальніше, якщо група об’єднує три-дев’ять осiб. Якщо вона занадто мала (до трьох осiб), це породжує занепокоєнiсть iз приводу персональної вiдповiдальностi за прийнятi рiшення. Зi збільшенням чисельностi групи ефективнiсть роботи кожного може зростати (до певної межi) за рахунок взаємодiї. Це стосується i настрою. Групi, в якiй до п’ятнадцяти осiб, бiльш властива цiлiснiсть. Зi зростанням її чисельностi цiлiснiсть втрачається, починають утворюватись дрiбнiшi групи, вiдносини мiж якими складаються не завжди сприятливо, що може негативно позначатись на згуртованостi колективу загалом. У великiй групi не завжди є змога висловити свою думку, що ускладнює спiлкування, провокує неформальний подiл груп на пiдгрупи. Тому зi зростанням чисельностi колективу доцiльно структурувати його, організувавши дрiбнi пiдроздiли з нормативно встановленими вiдносинами. Також необхiдно регулювати у групi кiлькiсть працiвникiв з рiзними мотивами трудової дiяльностi.
· Час спiльної трудової дiяльностi. Цей показник тiсно пов’язаний з формуванням традицiй, стiйких норм поведiнки, що вiдчутно впливає на згуртованiсть, органiзованiсть колективу. Водночас вiн може утруднювати процес адаптацiї в колективi молодих працiвникiв.
· Статево-вiкова структура групи. Згуртованiсть, здоровий соцiально-психологiчний клiмат, як правило, властивi неоднорiдним групам, де реалiзуються рiзновiковi особливостi працiвникiв. У такому колективi багатшi взаємини, спiлкування, емоції. Iнтенсивнiший у ньому природний рух кадрiв. Це дає пiдстави для тверджень, що оптимальна модель прийнятного соціально-психологiчного клiмату в органiзацiї передбачає вiдмiнностi щодо вiку, життєвого досвiду, повагу до старших, пiдвищену увагу до жiнок, допомогу молодим тощо. Практика свідчить, що великий потенцiал енергiї iнiцiативи, творчостi молодих працiвникiв послаблює консерватизм ветеранiв. Водночас молодь привчається до стриманостi в поведiнцi, дисциплiнованостi, органiзованостi. На емоцiйному життi колективу позитивно позначається наявнiсть у ньому чоловiкiв i жiнок. Як правило, рiзностатевi групи є стабiльнiшими.
· Наявнiсть неформальної структури в колективi. Нерiдко у групi формується неформальна структура, яка має своїх лiдерiв. Перебування неформальних лiдерiв в опозицiї до формального керiвництва рiзко погiршує клiмат у колективi, породжує конфлiкти. Тому необхiдно дбати про те, щоб формальна структура накладалася на неформальну, тобто щоб офiцiйний керiвник був лiдером у всьому.
· Автономнiсть, ступiнь iзольованостi групи. Вiдомо, що iзольованiсть негативно впливає на згуртованiсть групи, а звуження кола спiлкування знижує, вичерпує його цiннiсть. Тому для полiпшення психологiчного клiмату доцiльно виходити за груповi вiдносини, налагоджувати контакт з iншими колективами, групами.
· Психологiчна сумiснiсть членiв групи. Йдеться передусiм про групову сумiснiсть, яка є соцiально-психологiчним показником згуртованостi групи, забезпечує безконфлiктне спiлкування, узгодження iндивiдуальних дiй в умовах спiльної дiяльностi, а також про мiжособистiсну сумiснiсть — взаємне прийняття партнерiв по спiлкуванню й спiльнiй дiяльностi, засноване на оптимальному узгодженнi цiннiсних орiєнтацiй, соцiальних установок, iнтересiв, мотивiв, потреб та iнших iндивiдуально-психологiчних характеристик.
· Групова та мiжособистiсна сумiснiсть — це передумова згуртованостi групи, яка, у свою чергу, є одним iз процесiв групової динамiки, мiрою потягу спвробiтникiв один до одного та до групи загалом, характеристикою ступеня її єдностi. Основнi показники згуртованостi груп: