Паригін В.Д. розрізняє потенціали вибору, відновлення, визнання, самовираження, напруги та визначеності. Потенціал вибору визначає діапазон як об'єктивних можливостей, так і суб'єктивних домагань членів колективу відносно вибору способу діяльності, що ними виконується. Потенціал відновлення характеризує діапазон об'єктивних можливостей та домагань членів колективу в рамках цієї діяльності. Потенціал визначення свідчить про об'єктивні умови внутрішньоколективної діяльності, спрямованої на заохочення індивіда отримувати позитивні оцінки своєї діяльності зі сторони колективу. Потенціал самовираження показує можливості виявлення особливостей, здібностей, нахилів, обдарувань членів колективу. Потенціал психічної напруги відображає рівень та діапазон психічної напруги, якого вимагає від працівників характер його повсякденної діяльності.
Потенціал визначеності відображається чіткістю, фіксованістю тих вимог, котрі задаються змістом праці та керівництвом до члена колективу.
За допомогою вказаних потенціалів вдається описати психологічне самопочуття особистості в колективі, але вже не дають змоги одержати повну картину соціально-психологічного клімату в ньому. Член колективу може задовольнити свої претензії при виборі способу виконуваної ним діяльності, відчувати її зміни, одержувати визнання зі сторони колективу, не відчувати психічної напруги, в достатній мірі виражати себе. Самопочуття особистості в колективі може бути відмінним, але при цьому соціально-психологічний клімат в колективі може бути як моральним, так і аморальним, придатним для більшості і непридатним, соціальне перспективним та безперспективним.
Відомо, що соціально-психологічний клімат колективу залежить від виробничих умов, від особистісних якостей керівника та підлеглих, традицій колективу. На роль цих факторів звертали увагу дослідники, що вивчали соціально-психологічний клімат (23). Висновки, зроблені вченими, мають певну наукову та практичну цінність, однак фіксування умов діяльності та передумов соціально-психологічного клімату також не дозволяє розкривати всі механізми, що обумовлюють появу соціальне бажаних результатів діяльності.
Заміри оцінок особистісних якостей, членів колективу також мало що говорять про природу цих оцінок. Чому, наприклад, про конкретного товариша по роботі одні говорять позитивно, інші дають йому нейтральні оцінки, а треті - негативні? Так, результати соціометричного дослідження членів колективу дуже корисні, але вони не пояснюють, чому та як ці переваги склалися, чи потрібно їх зберігати чи перебудувати з метою покращення соціально-психологічного клімату, які мотиви вибіркового відношення людей один до одного. На деякі з недоліків соціометричного методу було вказано в літературі (24).
Слід підкреслити і іншу обмеженість цього методу. В разі необхідності перебудови взаємовідносин однієї соціометричної інформації недостатньо, потрібні дані про людей, що опинилися в ролі "зірок", "лідерів думки", "аутсайдерів" та інші в колективі. Інтерес складають як особливості та мотиви вчинків людини, що має певний статус в колективі, так і особливості та мотиви відношень до нього зі сторони інших В процесі внутрішньо групового спілкування люди активно орієнтуються на позицію певної групи (або їх частки), оцінки якої особливо важливі для них, служать свого роду орієнтиром їх діяльності (25). Мотиваційна сторона референтних переваг є важливою умовою для розуміння психології взаємовідносин в колективі, але за мотивами стоять потреби людей, від котрих залежить вибір форми їх поведінки в колективі (26).
Таким чином, природа соціально-психологічного клімату вбачає дослідження ряду послідовних психічних явищ та процесів, де кожна нова ланка пов'язана з попередньою. Ефективне керівництво соціально-психологічним кліматом, відпрацювання дієвих рекомендацій практичним працівником можливі лише в тому разі, якщо прослідковано основні ланки механізму утворення оцінок емоційних та когнітивних відносин, виникнення конфліктів. Тому поряд з фіксацією визначених показників, умов, параметрів та станів необхідно розкривати особливості їх відображення в свідомості людей, приймаючи до уваги перцептивні явища, інтелект, культуру, мотиви, потреби, звички, смисли, характер. Визначення процесів відображення соціально-психологічного клімату в свідомості людей - осіб головна вимога при його вивченні.
Подібна постановка питання передбачає розробку спеціальних методів вивчення соціально-психологічного клімату, котрі допомагали б прямо чи опосередковано виявити причини, особливості відносин, що склалися між людьми. Від констатації явищ, процесів, станів та закономірностей в житті колективу до розуміння причинно-наслідкових зв'язків між ними - таким повинен бути шлях досліджень соціально-психологічного клімату. В цьому напрямку вже працювали дослідники під керівництвом А.В.Петровського. Ними була вивчена роль само визнання колективу, дієвої групової емоційної ідентифікації, мотиваційного центру вибору, прийняття відповідальності в процесі сумісної діяльності (27).
Наступна методична вимога має відношення до принципу та "технології" збирання первинної інформації про соціально-психологічний клімат. Вивчення його механізмів повинно вестися з метою розробки конкретних рекомендацій та здійснення індивідуального підходу в виховній роботі з людьми. Часто дослідники орієнтуються на виявлення так званих середньогрупових показників, створення моделей деякої "середньої" людини. Однак середні показники допомагають визначити загальні тенденції клімату, але не дають можливості розкрити індивідуальні особливості членів колективу. Вважається, що в центрі уваги повинен бути індивід як реальний представник колективу, а не деяка "усереднена людина" чи "пересічний громадянин". При цьому індивідуальність слід вивчати в такому ракурсі, щоб в поведінці людини, його настроях, відповідях на питання дослідника знаходили відображення групові ефекти.
Ця методична вимога означає, що збирання первинної інформації не завжди може здійснюватися згідно принципу масового опитування, при якому звертаються до "анонімних індивідів" та в результаті одержують уявлення про "середню особистість" чи середньогрупову тенденцію. "Абстрагування від особистості" доцільне там, де воно є попередньою умовою підрахунку чи типологізації людей (28). При дослідженні соціально-психологічного клімату повинна гарантуватись не стільки анонімність питання, скільки коректність використання отриманої інформації.
Вивчення соціально-психологічного клімату повинно спиратися на дані про кожного працівника, котрі допомагали б вияснити його роль в формуванні клімату, його положення в колективі, ступінь відповідності його свідомості соціальне бажаним проявам виробничих відносин. Ці дані можуть бути одержані за допомогою соціометричного та експериментального дослідження, інтерв'ю, фотометрії(29), опитування компетентних експертів(ЗО), спостереження. Висновок.
Соціально-психологічний клімат визначається через різноманітні показники діяльності, спілкування та відносини. Однак не існує такої методики, котра охоплювала б всі показники, умови та параметри соціально-психологічного клімату та виражала б їх в єдиному індексі.
Будь-які одержані сьогодні емпіричні дані дають характеристику лише локальних та типових проявів соціально-психологічного клімату.
Найбільш доречним методом вивчення СПК в організації – це анонімне анкетне опитування. Анонімне опитування збільшує відвертість людини і знижує відповідальність за сказане ним судження. Отже, анкетування - письмове опитування респондентів з допомогою спеціального опитувальника анкети. Як правило анкета використовується при вивченні групових думок великих соціальних груп. Анкета являє собою набір запитань кожне з яких логічно пов’язане з центральним завданням дослідження. Побудова анкети – це процес перекладу основних гіпотез дослідження, на мову запитань. Анкета має забезпечувати отримання таких відповідей, які є правдивими стосовно і опитуваного і проблем, що становить предмет дослідження.
Але вивчення СПК за допомогою методу тестування дає змогу більш детально вивчити ті чи інші феномени даної проблеми, а також змоделювати цілісну картину.
Визначення СПК в організації
В основі цієї методики лежить специфічний вид опитування, в якому приймають участь всі члени того чи іншого колективу. Кожному з них дається 74 стверджень. Номера стверджень,які мають відношення, до досліджує мого колективу, обводиться в опитувальному листі. Причому всі опитувані попереджаються, що обвести ствердження можливо в тому випадку, коли зафіксована в ствердженні форма поведінки співпадає всім або більшості членам колективу.
Судження характеризують найбільш важливу поведінку і відносини, які повинні бути присутні в ідеальному колективі. В цілому вони задають еталон ідеального колективу, в якому всі учасники проявляють зверх нормативну активність.
Процедура опитування може проводитися і по іншому. дослідник зачитує всі судження по черзі, а кожний учасник опитування проставляє на чистому листі паперу, номера тих суджень, які на його думку, співпадають всім або більшості колективу. ( див. додаток №1.1)
Методика А.Ф.Фідера.
Методика використовується для оцінки психологічної атмосфери в колективі. У основі лежить метод семантичного диференціала. Нижче представлений бланк методики. Відповідь по кожному з 10 пунктів шкали оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше мався в своєму розпорядженні знак *, тим нижче бал, тим сприятливіше психологічна атмосфера в колективі, на думку того, хто відповідає. Підсумковий показник коливається від 10 (найбільш позитивна оцінка) до 80 (найбільш негативна).