· не вболівають за стан справ;
· відпрацьовують необхідні години і не виявляють інтересу до того, що їх безпосередньо не стосується
Іншими словами, можна стверджувати, що за несприятливого СПК колектив і кожен працівник існують ніби ізольовано один від одного, вони наче розділені в часі та просторі, що приводить до невисоких результатів в роботі, до незадовільної дисципліни, напруженості в особистих стосунках, конфліктності, зумовлює бажання змінити місце роботи.
Нейтральний соціально-психологічний клімат характеризується певною збалансованістю, як суб’єктивних, так і об’єктивних ознак, але є нестійким і в будь-який момент може змінитися в той чи інший бік.
Фактори, визначають зміст та стан СПК в кожний конкретний момент і становить його структуру і функції взагалі те, що визначає всю його природу. Виділяють два рівня таких факторів: а) фактори глобальної макросфери (макросфери); б)фактори локальної мікросфери (мікросфери).
Фактори глобальної макросфери – це вся система суспільних відносин, соціально – психологічна атмосфера в цілому, соціально – економічна ситуація в країні.
Під факторами локальної мікросфери розуміється предметно – речова сфера діяльності і взаємодії членів колективу між собою.
Фактор офіційних організаційних зв’язків між членами первинного колективу закріпляється в його формальній структурі, яку Ухтомський розуміє, так:
1) спільно – індивідуальна діяльність;
2) спільно – послідовна діяльність;
3) спільно – взаємодіюча діяльність.
Матеріали прикладних досліджень показують, що самі по собі особливості той чи іншої “моделі спільної діяльності ” відображається в результаті, на психологічних рисах колективу.
Наступним фактором є індивідуально – психологічні особливості членів колективу. Відношення до навколишнього середовища (система ціннісних орієнтацій особистості) і відношення до себе ( своє самовідчуття, само відношення, самопочуття) – це все і є, елементи і фактори водночас. Кожний член колективу виробляє в собі відповідно цьому клімату освідомлення, сприйняття і відчуття свого “я” в рамці даної спільності. Т.Ньюком пише “я прийшов до висновку. Що кінцева ситуація в якій вибираючи одне одного суб’єкти знаходять схожість в відношенні вибору других, визначається в значній мірі психічними факторами виявлених на основі перших отриманих емоційних реакцій”. Ухтомський знову звертає увагу, на емоційну основу СПК. Він говоре, що людська поведінка, базується перш за все, на емоціях вони активізують і організовують сприйняття, мислення, впливають на перцептивні процеси, фільтрують інформацію, яку людина отримує за допомогою органів чуття. Можна сказати, що емоції зіграли важливу роль в виживанні людства. Очевидно, що людина не стала, би людиною, якби не емоції, що спонукали до єднання і в результаті зробили соціальними. Теорія диференційних емоцій признає за емоціями – функцію детермінанти в широкому діапазоні проявлення: від насилля до вбивства - з однієї сторони, до актів самопожертви і героїзму – з другої(Керрол, Е. Ізард ).
Емоції розглядаються не тільки, як основна мотиваційна система організму, а й в якості фундаментальних особистих процесів, надаючи значення і зміст людському буттю. Їм відводиться важлива роль в поведінці людини, так і в свідомості.
Для організації особистості, для її соціальної взаємодії і для людського буття на вищому розумінні цього слова принципово важливі системи:
· емоційна;
· перцептивна;
· когнітивна;
· моторна.
Їх взаємодія формує основу істинної людської поведінки. Результатом гармонії взаємовідносинах систем стає ефективна поведінка – адаптація. І навпаки дезадаптація – порушення або не правильне здійснення системної взаємодії.
Емоція радості, наприклад має позитивне значення не тільки при формуванні взаємної прив’язаності між батьками і дітьми, а й вливає на розвиток соціальних відносин зрілої людини. Формування почуття прив’язаності взаємодовіри між людьми, являється дуже важливою, що формує функція радості.(Керрол, Е. Ізард).
Із всього сказаного, стає очевидним, що проявлення СПК багатогранні, як і в поведінці людини, так і в різних системах їх відношень.
Розділ II. Методи діагностики психологічного клімату в колективі
2.1 Методичні основи дослідження
Наступним питанням, яке слід розглянути – це діагностичні методи СПК. Якими методами можливо це зробити? Із вивченої літератури, яка присвяченої СПК, можна стверджувати, що в емпіричних дослідженнях використовується широкий спектр різних його показників, кожен з,яких може бути головним в тому чи іншому випадку.
Але перш, за все при вивченні СПК треба враховувати два його рівня :
· динамічний (це настрій робітників кожного дня). Цей рівень ототожнюється з поняттям “психологічна атмосфера”. Вона може змінюватися на протязі всього робочого дня і залежить від багатьох параметрів зовнішнього середовища. Накопичення кількісних змін в “психологічній атмосфері” веде до переходу її в інший якісний стан, до зміни на другий рівень.
· соціально – психологічний клімат – це стійке взаємовідношення в середині колективу, їх відношення до праці та керівництва. Це дійсно стійкий стан колективу. Він змінюється членами колективу епізодично. В зв’язку з своєю стійкістю до впливу зовнішнього середовища.
Соціально – психологічний клімат визначається по цілій системі показників:
-Задоволеність підлеглими взаємовідносинами:
· всередині організації;
· з колективами других організацій;
· з керівником організації;
· з керівництвом організації в цілому.
-Задоволеність характером і змістом праці:
· ергономічні та фізіологічні умови праці;
· приміщенням та обладнанням ;
· забезпеченість орг – технікою, та її якість;
-Частота виникнення конфліктних ситуацій.
-Потенційна плинність кадрів та її причини.
-Особиста безпека.
- Рівень професійної і соціальної активності персоналу:
· позитивна мотивація;
· участь співробітників в управлінні;
· винагорода навчання персоналу;
· переміщення кар’єри по заслузі;
· планування кар’єри;
· об’єктивність атестації кадрів;
· відсутність апатії і застою в цих сферах життя.
-Згуртованість, рівень ціннісно–мотиваційної єдності, та мотиви трудової діяльності:
-Відчуття економічного благоустрою:
· задоволеність окладом;
· задоволеність гарантованими преміями;
· задоволеність преміями за хороші результати роботи;
-задоволеність системою морального та матеріального стимулювання:
· справедливість розподілу соціальних благ (матеріальної допомоги, поплати спортивних та оздоровчих послуг, пільгових кредитів).
· Справедливість та законність соціальних гарантій (проплата лікарняних листів, компенсацій, страхування).
-Стиль керівництва колективом і відношення до нього підлеглих:
· Стабільна кадрова політика;
· Дотримання прав особистості;
· Докладне дотримання вимогам регламентованих документів;
· Довіра та повага керівників різних рівнів.
Головним завданням вивчення соціально-психологічного клімату в колективі є:
·виявлення факторів, за допомогою яких можна керувати кліматом та діяти на нього з метою формування позитивних тенденцій в колективі.
Багато методів вивчення психологічного клімату не дають можливості успішно вирішувати ці дослідницькі завдання. Недостатньо описувати, вимірювати чи пояснювати соціально-психологічний клімат за допомогою таких оціночних виразів, як "задовольняє - не задовольняє", "подобається -не подобається", "кращий - гірший", ніж в інших колективах. Подібні оцінки клімату, звичайно дають деяке уявлення про нього, дозволяють порівняти різні колективи, але вони не показують причин, що зумовлюють формування того чи іншого клімату, не вказують конкретні шляхи його покращення.
В дослідженнях важливо вияснити, хто, що, як та при яких обставинах сприяє чи заважає встановленню соціально значущих форм взаємодії людей в процесі спільної діяльності. Для цього потрібні методики, що вивчають, вимірюють не тільки загальні оціночні відомості про соціально-психологічний клімат, а й фактори, за допомогою котрих ним можна керувати.
Важливо, наприклад, вияснити, по яких конкретних параметрах клімат конкретного колективу відповідає соціальним відносинам, а по яких не відповідає. З цієї точки зору відносини між членами колективу доцільно характеризувати за допомогою понять, що використовуються для вивчення моральності, правосвідомості норм і цінностей суспільного життя. Такий підхід сприяв би виявленню конкретних напрямів, в яких необхідно вдосконалювати соціально-психологічний клімат спільності, що вивчається. Він полегшив би професійну задачу психологів, котрі за словами Г.М.Андрєєвої не можуть обмежитися тільки мистецьким володінням вимірювальними процедурами, в них обов'язково повинно бути сформовано "соціальне бачення"(20).
Загальні відомості про внутрішньо групову активність, згуртованість, самопочуття особистості в колективі дають односторонню інформацію про соціально-психологічний клімат в колективі, що не розкриває тенденції суспільного розвитку. Згуртованість та добре самопочуття працівників можливо визначити не тільки в велико моральному трудовому колективі, а й в колективі, де знижені взаємні вимоги, та панує кругова порука, де має місце зловживання спиртними напоями. Отже, важливо визначити, як це роблять деякі дослідники, стан колективу на основі морально-етичних цінностей, що в ньому затвердились (А.А.Туровська) (21).
Недостатнім є використання в якості показників соціально-психологічного клімату системи потенціалів, запропонованої В.Д.Паригіним (22). В основу оцінки соціально-психологічного клімату ; повинна бути покладена відповідність чи невідповідність клімату об'єктивним вимогам соціального розвитку, соціально-психологічним тенденціям та вимогам сучасного суспільного розвитку.