Профессиональные деформации (стр. 5 из 8)

Эти данные, исходя из проведенного исследования, никак не связаны с возрастными различиями респондентов, а, скорее всего, отражают жизненный период работника, его эмоциональное состояние на данный момент.

Таблица 2.1.2

Средние значения по субшкалам для 4 возрастных групп по данным исследования в Департаменте социального развития Тюменской области

Группы по возрастам	Средний возраст	Стаж	Субшкалы
			Эмоциональное истощение	Деперсонизация	Редукция личных достижений
25-30	27,7	5,3	19,3	9,3	30
30-35	32,4	8,4	17,6	6,4	35,4
35-40	37.7	15	17	4,3	26
40-45	43	20	15	3	39
ИТОГО	37,7	12,8	17,2	5,75	32,6

Уровень деперсонализации у 53,3% сотрудников Департамента низкий. Это связано с теплыми отношениями между работниками, расположением к ним, заинтересованностью тем, что происходит с некоторыми из сотрудников и положительным эмоциями по отношению к коллективу. У 33,4% респондентов - средний уровень, возникающий из-за защиты подавляющих эмоциональных состояний путем обращения с сотрудниками как с объектом, т.е. рассматривание человека только как работника, а не личности. И 13,3% имеют тенденцию развивать негативное отношение к коллективу, безразличное восприятие его. Это может быть обусловлено внешними, объективными факторами, связанными с деятельностью. К объективным факторам возникновения деперсонализации у данных респондентов можно отнести неблагоприятный социально-психологический климат коллектива, который складывается под влиянием сложной системы взаимоотношений и выражается в определенном эмоциональном настрое, недостатки в организации деятельности - ее излишняя регламентация, неудачное распределение рабочей нагрузки, плохое стимулирование труда, неясные перспективы роста.

На основании диагностики можно сделать вывод, что с возрастом наблюдается тенденция к уменьшению деперсонализации, чем старше становиться работник, тем он больше ценит теплые отношения в коллективе, позитивное восприятие коллег. А более молодые сотрудники, вследствие своей неопытности и амбициозности, в погоне за материальными благами, меньше ценят гармоничные отношения между сотрудниками и личные качества людей.

Уровень редукции личных достижений у 53,3% респондентов - средний, проявляется это в переживании недостаточной компетенции и неудовлетворенности своей деятельностью. Этот показатель сильно склоняется в сторону высокого уровня и составляет 32,6 по субшкале уровней выгорания. А высокий уровень составляет 20%, причиной чего может являться наличие рассогласований в ценностной сфере, что выражается в невозможности реализации значимых смыслообразующих жизненных ценностей, а также приоритетных типов поведения, предпочтительного образа действий и (или) значимых свойств личности в своей профессиональной деятельности. У 26,7% опрошенных - низкий уровень, который обусловлен пониманием чувств коллег, легкостью общения с ними, многочисленными планами на будущее и верой в их осуществление.

Редукция личных достижений проявляется по-разному у всех респондентов, ее уровень не зависит от половой или возрастной принадлежности.

Таким образом, при анализе уровня эмоционального выгорания у работников Департамента социального развития Тюменской области можно сделать вывод, что эмоциональное выгорание обусловливается, прежде всего, индивидуально-личностными особенностями. Это, во-первых, наличие рассогласования в ценностно-мотивационной сфере, в частности невозможность реализации в профессиональной деятельности жизненных смыслообразующих ценностей и значимых свойств личности, типов поведения и предпочтительного образа действий; во-вторых, высокий уровень нейротизма - эмоциональной неустойчивости личности как психодинамической характеристики. Эти особенности являются системными детерминантами возникновения и развития эмоционального выгорания, среди них: неумение контролировать эмоциональное состояние, неразвитость навыков моделирования значимых для достижения цели условий, недостаточная гибкость саморегуляции. К числу факторов, способствующих появлению и развитию выгорания, можно отнести также неудовлетворенность взаимоотношениями внутри коллектива.

2.2 Оценка удовлетворенности работой у сотрудников Департамента социального развития Тюменской области

Цель данного исследования состоит в том, чтобы изучить удовлетворенность работника микроклиматическими условиями труда, содержание деятельности, взаимоотношения с руководителями и коллегами, возможность профессионального роста и другие факторы.

Интерпретация результатов производилась на основании данной оценки для каждого утверждения и сравнение их со средними значениями показателей по следующей шкале:

15-20 баллов - вполне удовлетворены работой,

21-32 балла - удовлетворены,

33-44 балла - не вполне удовлетворены,

45-60 баллов - крайне не удовлетворены,

свыше 60 баллов - крайне не удовлетворены.

Исследование показало, что большинство респондентов - 53,3% - удовлетворены своей работой. Это проявляется в том, что работникам Департамента нравятся физические условия, в которых они работают, сам характер работы, слаженность действий, стиль руководства, профессиональная компетентность начальника, а также уровень заработной платы в смысле соответствия трудозатратам.

26,7% опрошенных не вполне удовлетворены работой. Причиной этого является то, что они считают, что выполнение своих обязанностей не дает им возможность использовать свой опыт и способности, а также их не устраивают требования работы к интеллекту.33,3% недовольны продолжительностью рабочего дня, несмотря на то, что он является стандартным, как и во всех государственных учреждениях, - с 9 до 17 с перерывом на обед.

13,3% респондентов не нравится их работа. Основными причинами этого является не удовлетворенность профессиональным продвижением, а также уровнем заработной платы по сравнению с другими предприятиями.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективная деятельность работника во многом зависит от его удовлетворенности трудом. Это возможно, если человек ориентирован на содержание труда, когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организованно рабочее место и трудовой процесс, благоприятные отношения с руководителем и коллегами, достаточное материальное положение (уровень заработной платы), есть перспектива профессионального роста и многое другое. К числу факторов, способствующих появлению и развитию удовлетворенности работой можно отнести уровень автономности деятельности, стимулирование труда, перспективы профессионального роста и характер включения в управление.

Неудовлетворенность или частичная неудовлетворенность работой может явиться причиной профессиональных деформаций. Они негативно влияют на индивидуальность, профессиональную успешность и межличностные отношения в коллективе. Следовательно, важно проводить работу по диагностике и профилактике возникновения данного явления. Работа предъявляет высокие требования к профессии респондентов: формируются специфические профессиональные качества, особенности личности и поведения, а умение приспособится к ней - определяет психологические состояние сотрудника.

2.3 Методика определения удовлетворенности потребностей работников Департамента социального развития Тюменской области методом парных сравнений

Цель данного исследования определить степень удовлетворенности у работников Департамента социального развития Тюменской области пяти видов потребностей, таких, как: материальные, потребности в безопасности, социальные (межличностные) потребности, потребности в признании, потребности в самовыражении.

Интерпретация результатов производилась на основании парного сравнения данных утверждений друг с другом, каждое из которых характеризует какую-либо потребность человека. Анализ результатов производился в соответствии с теорией А. Маслоу, согласно которой человеческие потребности можно представить в виде иерархии с определенным порядком актуализации (Рис 2.3.1).

Рис.2.3.1 Иерархия потребностей по Маслоу

Сумма баллов по пяти вышеперечисленным потребностям свидетельствует о степени их удовлетворенности. Если сумма баллов не превышает 14, то потребность считается удовлетворенной. От 14 до 28 баллов - зона частичной неудовлетворенности потребности; от 28 до 42 баллов - зона неудовлетворенности.

Изучение удовлетворенности потребностей работников очень важно для организации, так как потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. А пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Результаты исследования приведены в Таблице 2.3.1 и 2.3.2