ВІДКРИТИЙ МІЖНАРОДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ РОЗВИТКУ ЛЮДИНИ “УКРАЇНА”
ХЕРСОНСЬКА ФІЛІЯ
Спеціальність – психологія
РОБОТА НА ЗДОБУТТЯ ОСВІТНЬО-КВАЛІФІКАЦІЙНОГО РІВНЯ “СПЕЦІАЛІСТ” ЗА СПЕЦІАЛЬНІСТЮ “ПСИХОЛОГІЯ”
ПРОГНОЗУВАННЯ МІЖОСОБИСТІСНИХ КОНФЛІКТІВ В УМОВАХ НОВОВВВЕДЕНЬ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Веліканова Олена Cергіївна
Група – 511
Науковий керівник:
Ад’юнкт-професор (доцент)
ГОЛЄВ С.В.
Херсон 2010
ЗМІСТ
Вступ
Розділ 1.Теоретичні питання вивчення міжособистісних конфліктів
1.1 Феноменологія проблеми конфлікту, класифікація та структура конфліктів
1.2 Класифікація, структура, типи, причини, динаміка розвитку та деякі аспекти попередження міжособистісних конфліктів
Розділ 2. Міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень
2.1 Сутність та психологічні фактори нововведень
2.2 Теоретичні підходи до проблеми міжособистісних конфліктів і нововведень
2.3 Психодіагностика міжособистісних конфліктів в умовах нововведень
Розділ 3. Прогнозування міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень
3.1 Розробка та обґрунтування дослідження прогнозу міжособистісних конфліктів при інноваційних заходах
3.2 Обробка даних, аналіз та інтерпретація результатів
3.3 Висновки та пропозиції по результатам дослідження
Висновок
Список використаної літератури
Додатки
ВСТУП
Спогади про конфлікти, як правило, викликають неприємні асоціації: погрози, ворожість, непорозуміння, спроби, іноді марні, довести свою правоту, образи. Як наслідок виникла думка, що конфлікт - це завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а зокрема для керівників, тому що їм доводиться зустрічатись з конфліктами частіше за інших.
Представники ранніх шкіл управління, в тому числі прибічники школи людських стосунків, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації та поганого керівництва.
Проблема міжособистих конфліктів в трудовому колективі давно вивчається соціальними психологами [18, 21, 31, 36, 39, 41, 52, 67], однак, у зв'язку з нововведеннями її актуальність зростає.
Є підстави вважати, що в низці випадків суб'єктивні (психологічні) умови для виникнення міжособистих конфліктів існують до того, як реальні нововведення зіштовхують інтереси працівників з того або іншого питання. їх джерело - відношення, настанови, взаємні оцінки людей, які складаються в процесі спільної діяльності. Ці оцінки за звичайних умов можуть протягом тривалого часу залишатися невідомими членам трудового колективу.
Міжособисті конфлікти зазвичай пов'язують з феноменами соціально-психологічного клімату та соціально - психологічної атмосфери [18, 36]. Однак цей зв'язок не є однозначним. В наш час в низці публікацій висловлюється думка, що присутність конфліктних ситуацій в колективі в умовах переходу на нові форми організації праці та управління виступає показником його оновлення, тобто може розглядатися як позитивна характеристика. Навпаки, відсутність конфліктних ситуацій може служити ознакою погоджувальності та формалізму, спробою провести нововведення, не торкаючись принципових питань [18].
Чим більше конфліктів в колективі, чим вище негативна емоційно-психологічна напруга, тим вище вірогідність неприйняття нововведень. В цьому випадку вкрай важливим було б навчитися прогнозувати можливі конфліктні ситуації заздалегідь, тобто виявити умови, за яких вони виникають.
Об'єктом дослідження виступають міжособисті конфлікти в умовах нововведень в колективі підприємства (на базі підприємства "СОКОС" (сучасна віконна система м. Херсон, головною діяльністю якого є виробництво та установка пластикових вікон), який було поділено на групи та діади (2 групи та п’ять бригад-діад-виробників) (всього 14 чоловік).
Предмет дослідження - прогнозування та профілактика міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень.
З вище зазначеного випливає мета нашого дослідження: визначення методу, який надав би можливість прогнозувати та попереджати міжособисті конфлікти в умовах нововведень.
Завдання дослідження: вивчення вітчизняної та зарубіжної літератури з зазначеної проблеми; вивчення досвіду практичних вітчизняних та зарубіжних психологів; дослідження різних підходів вітчизняних та зарубіжних соціальних та промислових психологів; підбір вітчизняних та зарубіжних методик для власного дослідження; складання плану проведення психологічного експерименту; проведення експерименту; складання рекомендацій та висновків по експерименту, який було нами проведено.
Гіпотеза дослідження: міжособисті конфлікти на підприємстві в умовах нововведень можливо прогнозувати та попереджати, якщо використовувати спеціальний метод прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації і оплати праці.
Дана робота переслідує такі взаємопідлеглі цілі:
1. Розглянути проблему міжособистих конфліктів у виробничому колективі в умовах нововведень.
2. Визначити метод прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації та оплати праці.
3. Проаналізувати питання прогностичної валідності метода, навести основні математичні формули для статистичної обробки отриманих даних.
4. Довести прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособисті конфлікти до проведення інноваційних заходів.
Практичне значення цієї роботи в тому, що нами було доведено прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособисті конфлікти до здійснення нововведень.
Завдяки практичному доведенню корисності методу, він може використовуватися психологами-практиками в будь-якому трудовому колективі до проведення інноваційних заходів з метою виявлення потенційних міжособистих конфліктів між членами даного трудового колективу. Запропонована методика дозволяє виявляти умови, при яких можуть виникати конфлікти. Тому заздалегідь можуть бути прийняті заходи для зниження напруженості, особливо в умовах групового прийняття рішень; може проводитися спеціальна робота з потенційно конфліктними працівниками, а також робота з удосконалення самих нововведень.
В цій роботі нами розглядаються теоретичні питання вивчення міжособистих конфліктів та феноменологія і психологічні фактори нововведень; аналізуються теоретичні підходи міжособистих конфліктів і нововведень; розглядаються можливості психодіагностики в діагностуванні міжособистих конфліктів в умовах нововведень. В практичній частині цієї роботи описується розробка та проведення експериментального дослідження, яке доводить прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособисті конфлікти в трудовому колективі до проведення інноваційних заходів.
Структура роботи: вступ, 3 розділи, додатки, таблиці, графіка, діаграми, використано 78 літературних джерел, висновок. Загальний обсяг роботи на 100 сторінках
Розділ 1. Теоретичні питання вивчення міжособистісних конфліктів
1.1 Феноменологія проблеми конфлікту, класифікація та структура конфліктів
Поняття "управління" широко використовується в різних науках, означаючи функцію, що притаманна організованим системам (біологічним, технічним, соціальним).
Науковість управління соціальними системами зумовлена тим, наскільки враховуються при цьому суспільні закони та використовуються у відповідній практичній діяльності.
В наш час необхідність відокремлення науки управління в якості самостійної галузі знань загальновизнана (роботи В.Г. Афанасьева, А.А. Годунова, О.А. Денейко, О.В. Козлової, Г.Х. Попова, Д.І. Правдіна, В І. Терещенко та ін.).
Уточнимо основні поняття, які зустрічаються в нашій роботі. Психологічний клімат [15, с 130-131] - це сукупність внутрішніх умов, що їх створюють у процесі розвитку і життєдіяльності групи, колективу.
Істотним показником психологічного клімату є рівень згуртованості групи.
Соціально-психологічний клімат [15, с.131] (від гр. klimatos- ухил) - це якісний бік міжособистих стосунків, який виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвиткові особистості в групі.
Синонімами цього поняття є такі вислови: психологічна атмосфера колективу, морально-психологічний клімат, психологічний клімат; у непрофесійних розмовах часом вживають вислів "мікроклімат у колективі", опускаючи слово "психологічний".
У наведених вище поняттях часто вживають слово "колектив". Відомо, що в західній термінології таке поняття відсутнє. Проте воно стало широковживаним і традиційним для нашої ділової культури. На заході вживають слова "персонал", "організація". Наведемо одне із визначень:
Організація [15, с.131] - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети.
А тепер, якщо відкинемо у визначенні поняття "колектив", розробленому нашими фахівцями, абзац, який починається словами "Поняття колектив є категорією радянської соціальної психології...", - то побачимо, що в західне поняття "організація" і вітчизняне "колектив" покладено майже тотожний смисл.
Отже, надалі вживатимемо поняття "колектив" як синонім слів "організація", "персонал". Наведемо раціональний варіант визначення поняття"колектив".
Колектив [15, с.131] (від лат. collectivus - збірний) - вищий рівень розвитку і функціонування соціальної групи. Відзначається єдністю ідейних, організаційних, ділових і міжособистих стосунків".
Для колективу характерна єдність цілей, високий рівень спілкування.