Було використано експертний метод: керівникам (комерційний директор, виробничий директор, менеджер з кадрів, менеджер по збуту готової продукції) було запропоновано оцінити рівень конфліктності в кожній групі (а також бригадах-діадах) через місяць після нашого тестування даного колективу і введення нововедень. Оцінювання робилося шляхом надання кожній групі оцінки рівня її конфліктності від 0 до 10 балів. Керівники, як експерти, оцінили ситуацію, що склалася по фактам, в якій групі конфліктність підвищилася, а у якій знизилася. Дані (у відсотковому співвідношенні) було занесено у таблицю.
Таблиця 3.2.9.
| Номер групи | Рівень конфліктності: в балах та відсотках (%) | |
| До експерименту | Після експерименту | |
| 1. – „Керівники” | 3 (30%) | 3 (30%) |
| 2. – „Виробнича” | 5 (50%) | 7 (70%) |
| Бригади-діади | ||
| 1-а (Бесащук В. - Турушев С.) | 4 (40%) | 5 (50%) |
| 2-га (Величко А. - Кинев И.) | 2 (20%) | 2 (20%) |
| 3-я (Бахтин М. – Ковардин А.) | 4 (40%) | 6 (60%) |
| 4-а (Немятов А. – Турунін В.) | 5 (50%) | 9 (90%) |
| 5-а (Бокатов В. – Сенчурін П) | 4 (40%) | 7 (70%) |
Дані експертної оцінки співпадають з нашими даними по прогнозу: загальна конфліктність в даному колективі (підприємство "Пластвікна") після проведення інноваційних заходів підвищилася.
Після проведення експерименту на підприємстві нами була проведена наступна робота і надані рекомендації керівнику:
1) Проведена групова та індивідуальні бесіди-консультації з робітниками трудового колективу щодо зниження індивідуальної конфліктності та шляхах оптимізації поведінки в різних конфліктних ситуаціях.
2) Найбільш конфліктним співробітникам надані для самостійних вправ психологічні рекомендації та примірні індивідуальні тренінги щодо підвищення емоційно-вольової сталості (додаток )
3) Керівництву рекомендовано взяти на роботу практичного психолога (при необхідності тимчасово), який би провів у колективі підприємства заходи для того, аби знизити міжособисту конфліктність працівників даного колективу.
4) Проведене навчання людей навичкам конструктивного міжособистого спілкування і запропоновано ряд психологічних вправ для розвитку у працівників навичок аналізу конфліктів в організації і формування в них умінь вести ділову дискусію по спірних питаннях; формування умінь приймати управлінські рішення в нестандартних ситуаціях та ознайомлення працівників із конфліктними ситуаціями, що виникають на промислових підприємствах у період їх реконструкції, інновацій, навчити розпізнавати причини і види конфліктів, а також знаходити можливі варіанти їх вирішення.
5) З самими керівниками проведене практичне заняття по прогнозуванню конфліктів в колективах та дії керівника щодо аналізу конфліктної ситуації
( Додаток )
Таким чином, на засаді проведеного експерименту, можна зробити наступні висновки:
1. Дане дослідження показало, що проблема міжособистих конфліктів на виробництві актуальна у зв'язку з численними нововведеннями. Запропонований у роботі метод дозволяє соціальним та практичним психологам, з огляду на ряд вкрай важливих показників, робити досить точні прогнози про можливість конфліктних ситуацій, прогнозувати їх причини, виявляти потенційно конфліктних працівників, робити висновки про характер конфліктів.
2. Користуючись вторинною матрицею, отриманою в результаті застосування методики на виявлення потенційної конфліктності, психолог-практик може запропонувати рекомендації з формування невеликих груп і трудового колективу. Наприклад, особи, що дають один одному негативні оцінки («Н»), є потенційно конфліктними, тому їх недоцільно включати в одну групу або давати загальне завдання на двох. У цьому випадку краще включати осіб із взаємними оцінками «ВН», або «РР”.
3. Особи з взаємними оцінками «РН" також потенційно конфліктні, але в меншому ступені. Якщо один член групи негативно оцінює іншого, то інший, у свою чергу, претендує на рівність. Тут протягом тривалого часу може зберігатися взаємне неприйняття один одного. Аналіз матриці дозволяє також прогнозувати конфліктні ситуації в тріадах і т. і. Методика може бути використана для формування груп із великої кількості добре знайомих людей, спочатку не зв'язаних один з одним спільною діяльністю.
4. Отримана інформація може використовуватися в практиці кадрової роботи на підприємстві, а також спеціалістами соціально-психологічної служби. Метод корисний для профілактики конфліктів, тому що дає відомості про те, які об'єктивні і суб'єктивні умови, що сприяють конфліктному прояву соціально-економічних протиріч на підприємстві.
5. Можна зробити висновок, що вивчення і запобігання конфліктів являє собою один з важливих напрямків діяльності соціального психолога-практика. Особливо важливо навчитися прогнозувати можливі конфліктні ситуації в умовах нововведення.
6. Запропонована методика дозволяє виявляти умови, при яких можуть виникати конфлікти. Тому заздалегідь можуть бути прийняті заходи для зниження напруженості, особливо в умовах групового прийняття рішень; може проводитися спеціальна робота з потенційно конфліктними працівниками, а також робота з удосконалення самих нововведень. У зв'язку з цим можна порадити практичним психологам використовувати дану методику для прогнозування можливих конфліктних ситуацій в умовах нововведень.
7. Ми можемо стверджувати, що в „виробничій” групі по тесту самооцінки рівня особистої конфліктності, так як і при Анкетуванні за трьома параметрами, підвищення здійснилося статично значно (p<0,02) і не значно підвищилося в першій групі (p<0,13). Такий висновок підтверджує прогностичну валідність Методу прогнозування міжособистих конфліктів при інноваційних заходах, що доказує висунену нами робочу гіпотезу.
ВИСНОВОК
В даній роботі була розглянута проблема попередження міжособистих конфліктів на підприємстві (в організації) в умовах нововведень.
У розділі "Теоретичні питання вивчення міжособистісних конфліктів" визначається феноменологія проблеми конфлікту, класифікація та структура конфліктів; розглядається класифікація, структура, типи, причини, динаміка розвитку міжособистих конфліктів та надаються деякі аспекти їх попередження на промисловому підприємстві.
Розділ "Міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень" розглядає феноменологію нововведень та психологічні фактори інноваційних заходів, а також психодіагностику міжособистісних конфліктів в умовах нововведень.
У практичній частині розглядаються проблеми конкретного прогнозування та профілактики міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень. Описується розробка та проведення експериментального та психодіагностичного дослідження, які доводять прогностичну силу методу, що дозволяє передбачати міжособистісні конфлікти в виробничому колективі до проведення інноваційних заходів. В дослідженні брали участь співпрацівники підприємства "Пластвікна", головною діяльністю якого є монтаж пластикових вікон. Для попередження виникнення міжособистих конфліктів на промисловому підприємстві було розроблено план заходів, щодо зниження міжособистої конфліктності працівників виробничого колективу підприємства "Пластвікна", який може бути використаний в колективі будь-якого промислового підприємства.
У роботі використовувалися психологічні методи: спостереження, експеримент, опитування, бесіда, тестування. А також методи первинної та вторинної математичної обробки даних.
В ході роботи доведено прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособистісні конфлікти до здійснення нововведень.
Робоча гіпотеза підтвердилася повністю.
Список використаної літератури
1. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемыпредупреждений и разрешений межличностных конфликтов. - М.: ГА ВС, 1992. -204с.
2. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. - М.: Наука, 1973.-188 с.
3. Василюк Ф.Е. Психология переживаний (анализ преодолениякритических ситуаций). -М., Просвещение, 1984. - 192 с.
4. Ганзен В.А. Системные описания в психологии. Л., 1984. -73 с.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000. -464 с.
6. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологическиепроблемы исследования. - М.: Наука, 1984. -198 с.
7. Доронина Н.И. Международный конфликт. О буржуазныхтеориях конфликта. Критический анализ методологииисследований. -М.: Межд. Отношения, 1981.-231 с.
8. Емельянов СМ. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2000. - 368с.
9. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путяхпреодоления кризиса. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1995. - 290 с.
10. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. – Ростов н/Д: Феникс, 1998. - 198 с.
11. Китов А.И. Личность и перестройка: заметки психолога. - М.: Профиздат, 1990.- 192 с.
12. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: Владос, 1999.
13. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993. -102 с.
14. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. - М.: Экономика, 2000.-112 с.
15. Лозниця B.C. Психология менеджменту. Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1997.-248с.
16. Нечипоренко Л.А. Буржуазная «социология конфликта». - М., 1982.-208с.
17. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. - СПб.: Знание, 1999. - 168 с.
18. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. -Л.: Наука, 1981.- 192 с.
19. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. - М., 1989. -150 с.