У другій групі найвищий рівень індивідуальної конфліктності по третьому (0,42) та по першому параметрах (0,32), а найнижчий - по другому параметру (0,28).
Щодо загальник даних по трудовому колективу, то найбільша індивідуальна потенційна конфліктність (Ік) становить по другому параметру – „становлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно (0,35), на другому місті знаходиться третій параметр – рівень інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити (0,27), на третьому місці – перший параметр – рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння досвід (0,22).
Тож, можна зробити висновок, що рівень індивідуальної конфліктності по другому параметру найвищий. На другому місті - третій параметр. Останнє місце посідає перший параметр. Таким чином, „ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно” виступає найбільшим чинником підвищення індивідуальної конфліктності працівників даного колективу в цілому. Цей висновок повністю характеризує першу „управлінську” групу. Для другої групи - „виробничої” - можна зробити висновок, що індивідуальну конфліктність підвищує третій параметр – „рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити”.
Керівникам слід звернути увагу на другу групу в разі впровадження інновацій в трудовому колективі. За нашими даними, в цій групі виникла велика можливість того, що потенційні міжособисті конфлікти, що вже протягом тривалого часу назрівають у цій групі, але приховуються, переростуть після впровадження нової системи оплати праці у відкриті міжособисті конфлікти. Також слід звернути особливу увагу на діади Немятова О. – Туруніна В (під номерами відповідно 7 та 8 по 111 параметру групі „виробнича” ) та Головко Ф. – Веліканова О. (під номерами відповідно 2 та 4 по 111 параметру), які було виявлено найбільш потенційно конфліктними, за типом взаємних оцінок Н-Н (нижче - нижче) та Н-Р (нижче-рівно). Причому цій конфлікт передбачався в сфері „рівня розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити”.
В першій групі міжособисті конфлікти між членами даної групи можуть виникнути після проведення атестації працівників даної групи та під час освоєння нових технологій виробництва на новому обладнанні, по 11 параметру „ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно”. Керівникам слід звернути увагу на те, що , як стверджує, німецький вчений Ф. Бурнард, установка на захисну поведінку в роботі залежить від трьох факторів: ступінь ризику, який передбачається; мотивація, що переважає; досвід невдач на роботі.
Є сенс провести з працівниками даних груп бесіду (особливо в „виробничій”) з метою роз'яснення змін, що заплановано і наведення розумних аргументів, чому важливо змінити форму оплати праці з погодинної до відрядної.
Таблиця 3.2.7.
Коефіцієнт спрацьованості групи обчислюємо за формулою 3.1.3 і заносимо отримані дані у таблицю
| Номер групи | Коефіцієнт спрацьованості | |||
| 1 параметр | 2 параметр | 3 параметр | Загальні дані | |
| 1. | 0,17 | 0,33 | 0,00 | 0,50 |
| 2. | 0,16 | 0,13 | 0,13 | 0,42 |
| (Загальні дані) | 0,33 | 0,46 | 0,13 | 0,92 |
Коефіцієнт спрацьованості групи є ніби-то зворотною величиною до потенційної конфліктності. Чим вище значення коефіцієнту, тим більш сталими є взаємовідносини між людьми в процесі роботи.
Беручи до уваги усі отримані та проаналізовані дані, можна припустити, що до та під час проведення інноваційних заходів найбільшу увагу треба приділити другій групі, тому що вона виступає найбільш потенційно конфліктною та проблематичною.
Після проведення цього етапу нашого дослідження нами було надано керівництву отримані результати разом з рядом пропозицій звернути увагу на конкретні групи до та під час проведення інноваційних заходів (а саме: на другу групу).
Після цього в колективі було введено нововведення. Виробниче підприємство "Пластвікна", головною діяльністю якого виступає монтаж пластикових вікон, змінило форму оплати праці, а саме: було проведено атестацію працівників підприємства "Пластвікна" і переведено підприємство від оплати праці в залежності від посади, яку займає працівник (погодинної), до оплати праці в залежності від обсягу роботи, яку кожен працівник виконує самостійно в составі бригад-діад.
Через місяць після введення нововведень, ми вдруге провели тестування даного виробничого колективу по тесту на оцінку рівня конфліктності особистості, рівень конфліктності виявився таким [Таблиця 3.2.8]:
Таблиця 3.2.8.
Рівень розвитку конфліктності в групі після інноваційних заходів (n=14)
| Рівень розвитку конфліктності | Кількість людей (%) |
| Низький | 1(7,1%) |
| Трохи нижче середнього | 2(14,3%) |
| Середній | 4(28,6%) |
| Трохи вище середнього | 5(35,7%) |
| Вище середнього | 2(14,3%) |
Отримані дані показали, що в даному виробничому колективі рівень розвитку конфліктності особистості переважно трохи вище середнього. Якщо порівняти дані таблиці 3.2.8 з даними таблиці 3.2.1, то можна зробити висновок, що рівень конфліктності особистості у колективі підприємства "Пластвікна" підвищився (додаток )
Якщо представити первинні дані, то вони виглядають наступним чином
Таблиця 3.2.9.
Первинні дані по загальній, першій і другій групі досліджуваних по рівню розвитку конфліктності до і після інноваційних заходів (експерименту) (nобщ=14 –загальна група; n1=4- група „управлінців”; n2=10 – група „виробнича”)
| №№п/п | ПІБ | Бали по рівню конфліктності | № групи | |
| До експерименту | Після експерименту | |||
| 1. | Великанова О. | 29 | 28 | 1 |
| 2. | Левченко Д. | 27 | 29 | 1 |
| 3. | Головко Ф. | 30 | 32 | 1 |
| 4. | Колісниченко Т. | 29 | 31 | 1 |
| 5. | Бокатов В. | 33 | 35 | 2 |
| 6. | Сенчурін П. | 35 | 35 | 2 |
| 7. | Турунін В. | 30 | 31 | 2 |
| 8. | Немятов А. | 23 | 35 | 2 |
| 9. | Коворадін А. | 31 | 32 | 2 |
| 10. | Бахтін М. | 26 | 26 | 2 |
| 11. | Величко А. | 27 | 28 | 2 |
| 12. | Кинєв І. | 29 | 29 | 2 |
| 13. | Бесащук В. | 28 | 31 | 2 |
| 14. | Турушєв С. | 24 | 25 | 2 |
Ми порівняли дані в загальній групі, групах „управлінців” та „виробничої” рівень особистої конфліктності і прийшли до висновку, що після проведеного нами експерименту, в якому були введені інноваційні заходи в загальній групі, а також в „управлінський” та „виробничій” групі в цілому рівень конфліктності підвищився. Причому, рівень зростання конфліктності в загальній групі становить по критерію Вілкоксона Z= -2,71, p<0,01; в групі „управлінців” Z= -1,51, p<0,13; а в групі „виробничої” – Z= - 2,41, p<0,02.
Таким чином, ми можемо стверджувати, що в „виробничій” групі, так як і при Анкетуванні за трьома параметрами підвищення здійснилося саме у другій групі (p<0,02) і не значно підвищилося в першій групі (p<0,13). Такий висновок підтверджує прогностичну валідність Методу прогнозування міжособистих конфліктів при інноваційних заходах.
Для статистичної обробки даних ми використали критерій Вілкоксона. Формула розрахунку критерію Вілкоксона наступна:
де Т – Т-крітерій Вілкоксона,
Rr – рангові значення зрушень з більш рідким знаком.
Нами було проведено бесіду з керівництвом даного підприємства. В процесі бесіди було виявлено, що конфліктні ситуації в першій та другій групах виникли, як ми і передбачали, під час проведення атестації працівників цих груп та впровадження нової форми оплати праці. В другій групі виникли міжособисті конфлікти після того, коли, після атестації, було введено нову систему оплати праці згідно з обсягом роботи, яку кожен працівник виконує в бригадах-діадах. Конфлікти виникли саме в тих діадах, які нами було виявлено найбільш потенційно конфліктними, за типом взаємних оцінок Н-Н (нижче-нижче), де обидва члени демонструють суперництво. Найменш конфліктними, як ми й передбачали, виявилися діади з взаємними оцінками типу В-В (вище-вище).
Розробка соціально-психологічної методики припускає обговорення питань її надійності і валідності. Надійність, зокрема, визначається сталістю у часі даних, що отримано. Результати досліджень процесу взаємного оцінювання і самооцінки показують, що дані характеристики можуть бути як динамічними в часі, так і стабільними. Це залежить від змісту якості, що вимірюється, а також від змін, що відбуваються із самими людьми в процесі їх індивідуального розвитку. Нами було встановлено, що такі якості, як прагнення до лідерства, моральні характеристики людини, її тип поведінки в конфліктній ситуації, змінюються в часі дуже незначно. Професійний рівень, ставлення до праці можуть змінюватися в залежності від умов і засобів організації колективної праці. Використання декількох параметрів у методиці дозволяє контролювати подібні зміни.
Прогностична валідність методу була перевірена нами методом бесіди з керівниками та шляхом аналізу реальних конфліктних ситуацій (додаток 23) на підставі отриманих за допомогою даного методу даних. В деяких випадках зафіксовані потенційно конфліктні ситуації переросли в яскраво виражені міжособисті конфлікти.