Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації (стр. 16 из 22)
Оцінювальний індикатор. Цей індикатор є найбільш значимим у даному методі. Він дозволяє робити вірогідні прогнози ще до появи предмета конфлікту, а також довгострокові висновки про соціально-психологічну ефективність можливих на підприємстві інновацій. Оцінювальний індикатор було отримано на основі аналізу попарного розподілу взаємних оцінок і самооцінок членів колективу. Знаючи структуру такого розподілу до початку проведення інноваційних заходів, можна прогнозувати, що саме стане предметом конфлікту і між ким такий конфлікт можливий. Нововведення, як правило, змінюють структуру взаємодії членів колективу, характер виконання тих або інших виробничих операцій. Тому дуже часто працівники, що не мали причин для зіткнення інтересів, вступають у конкурентні відношення. Самі люди можуть не знати, як колеги оцінюють їх за тими або іншими параметрами. Претензії людей часто не афішуються, приховуються. Вони з'ясовуються лише тоді, коли люди починають взаємодіяти і ця взаємодія пов'язана з необхідністю розділити принципово неподільне.
Маючи дані про розподіл таких взаємних оцінок і самооцінок, психолог отримує можливість прогнозувати конфлікти.
Спираючись на сказане, ми висуваємо гіпотезу: міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень можливо прогнозувати та попереджати, якщо використовувати спеціальний метод прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації і оплати праці (від погодинної до відрядної).
Для вивчення висунутої гіпотези нами проводилося дослідження на предмет прогнозування та профілактики міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень в колективі підприємства "Пластвікна", головною діяльністю якого є монтаж пластикових віконних блоків.
Даний психологічний експеримент тривав два місяці (березень-квітень 2006р.).
Було взято колектив співпрацівників підприємства "Пластвікна", головною діяльністю якого є монтаж пластикових віконних блоків, у кількості 14 чоловік. Колектив в своє чергу було розподілено на 2 групи за функціональною ознакою – одна група –„управлінці” та одна група – „виробнича”: в першій групі – 4 людини, в другій – 10 людей. Причому, друга група була умовами виробництва поділена на бригади-діади (усього п’ять бригад-діад).
До першої групи увійшло 2 чоловіка і 2 жінки; до другої - 10 чоловіків.
За віком: 20 - 25 років - 3 чоловіка (21,4%); 26 - 30 років - 5 чоловік (35,7%); 31-35 років - 3 чоловік (21,4%); 36 - 40 років - 2 чоловік (14,3%); 41 - 45 років - 1 чоловіка (7,2%).
За освітою: вища освіта - 4 чоловіка (28,6%). Середня спеціальна - 8 чоловік (57,1%). Середня освіта – 2 (14,3%).
Стаж роботи: менш року - 1 чоловік (7,1%) 1 - 3 роки - 3 чоловік (21,4%) 3-5 років - 3 чоловік (21,4%) Більш 5 років - 3 чоловік (21,4%) Більш 10 років - 4 чоловіка (28,7%)
Усі вищезазначені параметри відображають у процентному відношенні соціальні характеристики загальної кількості співпрацівників підприємства "Пластвікна", головною діяльністю якого є монтаж пластикових вікон.
Тестування проводилося: на початку (до введення нововведень) та наприкінці експерименту (після проведення інноваційних заходів – переходу з погодинної форми оплати праці до відрядної) - тест на оцінку рівня конфліктності особистості; на початку експерименту (до введення нововведень), наприкінці експерименту була проведена бесіда з керівниками підприємства "Пластвікна". На початку психологічного експерименту усі члени даного колективу заповнили також бланк опитування (додаток 17).
Прийоми статистичної обробки даних
Для визначення потенційної конфліктності в групах застосовувався такий коефіцієнт:
де N-кількість членів у групі. Знаменник даного коефіцієнта дозволяє отримати значення потенційної конфліктності з урахуванням кількості членів у групі так само, як це робиться при визначенні соціометричних індексів [11]. Тобто, може бути отримане значення, що теоретично не залежить від кількості працівників у колективах, і яке дозволяє їх порівнювати. Взаємні оцінки типу "НН" виявляються більш конфліктними, чим "HP" і "РН", тобто тенденція до конфліктних відношень проявляється обома членами групи, або бригади-діади, тому першому значенню присвоюється коефіцієнт 2.
Індивідуальна потенційна конфліктність визначається за формулою
де «Н»-кількість отриманих працівником оцінок "нижче".
Коефіцієнт спрацьованості є ніби-то зворотною величиною до потенційної конфліктності групи. Чим вище значення коефіцієнта, тим більш стабільними є взаємовідносини між людьми в процесі роботи.
Коефіцієнт спрацьованості групи визначається за формулою:
0 < К < 1, де, ВН - взаємні оцінки типу вище - нижче, НВ - взаємні оцінки типу нижче - вище, N - кількість працівників у групі.
Також за допомогою цього методу можна розрахувати коефіцієнт особистого статусу робітника в групі за допомогою наступної формули:
0 < К < 1, де, В - оцінки вище, Н - оцінки нижче, які робітнику дають члени його групи, N - кількість працівників у групі. Даний коефіцієнт характеризує авторитет члена групи, виявляє лідерів.
Якщо результати дослідження підтвердять гіпотезу, то можливо говорити про те, що міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень можливо прогнозувати та попереджати; що умови, за яких можуть виникати міжособистісні конфлікти, можливо виявити ще до проведення інноваційних заходів. А заходи для зниження напруженості, особливо в умовах групового прийняття рішень, можливо приймати заздалегідь.
3.2 Обробка даних, аналіз та інтерпретація результатів
На початку експерименту (перед проведенням інноваційних заходів) в даному виробничому колективі нами було проведено тестування на оцінку рівня конфліктності особистості [68]. За результатами тесту, рівень конфліктності особистості виявився таким:
Таблиця 3.2.1.
Рівень конфліктності особистості у колективі підприємства на початку експерименту (n=14)
| Рівень розвитку конфліктності | Кількість людей (%) |
| Низький | 1(7,1%) |
| Трохи нижче середнього | 2(14,3%) |
| Середній | 7(50,0%) |
| Трохи вище середнього | 3(21,5%) |
| Вище середнього | 1(7,1%) |
Отримані дані показують, що в виробничому колективі середній рівень розвитку конфліктності. Показники визначалися за „Тестом на оцінку рівня конфліктності особистості” (додаток ).
Наступним кроком було таке. В кожній з двох груп, згідно інструкції, кожному працівнику даного виробничого колективу видавався бланк опитування, на якому зазначено список членів групи, до якої відноситься даний працівник, та три параметри оцінки. Оцінювання проводилося попарно. Якщо працівник, який заповнює опитувальний лист, вважає, що людина, яку він оцінює, має більш високий рівень розвитку якостей, зазначених в анкеті, ніж він особисто, то у відповідній графі він ставить знак «В» (вище). Якщо запропоновані характеристики оцінюються як рівні, то ставиться буква «Р» (рівні). Якщо працівник вважає, що в людини, яку він оцінює, дані якості виражені в меншому ступені, ніж у нього особисто, то він ставить букву "Н" (нижче). Оцінки виставляються за кожним параметром окремо. В цілому може бути отримано З (N-1) оцінок, де N-кількість людей в колективі.
В результаті заповнення бланка одержується деякий масив даних, що вимагає спеціального опрацювання. По кожному параметру будується для кожної групи первинна матриця розподілу взаємних попарних оцінок на основі самооцінок членів кожної групи. Потім первинна матриця по кожному параметру для кожної групи трансформується в трикутну (вторинну) матрицю по кожному параметру для кожної групи, що дозволяє наочно представити взаємні оцінки працівників. Критерієм оцінки партнера тут є самооцінка. Отримані за вторинною матрицею дані заносяться у таблиці по кожному з трьох параметрів для кожної з чотирьох груп ( додаток ).
Таблиця 3.2.2.
Переклад оцінкових індикаторів у числові значення
| Оцінкова індикація (L) | |
| Тип оцінок | Значення |
| ВВ | 0X0=0 |
| ВР | 0X1=0 |
| ВН | 0X2=0 |
| РВ | 1X0=0 |
| РР | 1X1=1 |
| РН | 1X2=2 |
| НВ | 2X0=0 |
| НР | 2X1=2 |
| НН | 2X2=4 |
Примітка. В (вище) -0, Р (рівний) - 1, Н (нижче) -2. Взаємні оцінки типу В—Р і Р—В (вище - рівний і рівний - вище) не є конфліктними, тому що один із членів групи (або діади) орієнтований на рівні партнерські відношення, а другий усвідомлено визнає його більш високий авторитет.