г) трудные условия несения службы;
д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).
Субъективные причины конфликтов:
1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:
- болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;
- неподготовленность к работе с людьми;
- недостатки в воспитании;
- ориентация на «подавление» подчиненных;
- недостатки характера;
- неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;
- завышенная требовательность;
- несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;
- низкий культурный уровень;
- недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.
2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:
- отрицательные групповые эмоциональные состояния;
- недисциплинированность;
- атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;
- наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;
- косность и пассивность в службе;
- нездоровые мнения и настроения.
3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:
- социальная пассивность личности;
- психологическая несовместимость;
- наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;
- наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;
- ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.
Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.
Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры.Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.
«Холодный запуск». Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.
«Отсутствие программы».У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.
«Главное, чтобы это меня устраивало».Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.
«Пускать все на самотек».У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.
«Коммуникативные заморыши».Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого делать. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию; не приводит новые факты и доказательства, а излагает известные, мешающие решению проблемы мнения; не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.
Главное - сконцентрировать внимание на предмете переговоров. Необходимо обратить внимание на относящиеся к проблеме аргументы, выдвинутые оппонентом; оценить, способствует ли позиция партнера достижению цели переговоров; реагировать на выступление партнера в зависимости от этой оценки.
Таким образом, руководителю не следует бояться конфликтов в коллективе. Важно педагогически грамотно предупреждать и разрешать любую конфликтную ситуацию. Прежде чем начать разбираться в сути конфликта, важно выявить его мотивы, а затем привести конфликтующие стороны к взаимному согласию, используя приведенные ниже психолого-педагогические.
Типология конфликтов в деятельности ОВД
Различных критериев для классификации конфликтов в ОВД можно определить достаточно много.
Все типологии, рассмотренные нами при изучении первой темы, вполне можно использовать и для классификации конфликтов в деятельности ОВД.
Однако в нашем случае целесообразно пользовать основные признаки классификации конфликтов.
К ним мы отнесем:
· объект;
· источники;
· длительность;
· функции;
· форму проявления;
· тип структуры взаимоотношений оппонентов;
· последствия и пр.
Типология конфликтов в правоохранительной деятельности
| Критерий | Типы конфликтов | |
| 1. | по способу разрешения | - антагонистические,- компромиссные |
| 2. | по сфере разрешения | - в деловой сфере,- в личностно-эмоциональной сфере |
| 3. | по социальному статусу участников | - вертикальные,- горизонтальные,- смешанные |
| 4. | по количественному составу участников | - между личностью и группой,- межличностные (диадические),- локальные,- межгрупповые (общеорганизационные) |
| 5. | по субъективной направленности участников | - взаимно-положительные;- взаимно-отрицательные;- односторонние противоречиво-отрицательные;- односторонние противоречиво-положительные;- взаимно-противоречивые;- обезличенные или взаимно-безразличные |
| 6. | по диапазону действия | - внутриорганизационные, внешние |
| 7. | по характеру причин | - объективные,- субъективные |
| 8. | по адекватности восприятия участниками | - подлинный,- случайный,- смещенный,- неверно приписанный,- латентный,- ложный |
| 9. | по интенсивности | - слабый,- нормальный,- сильный |
| 10. | по продолжительности | - кратковременные,- длительные,- затяжные |
| 11. | по интенциональности (направленности) | - направленность на:- распространение,- ограничение,- эскалацию,- затухание |
| 12. | по степени проявления | - открытые,- скрытые (латентные),- потенциальные |
| 13. | по последствиям | - конструктивные:- позитивные,- функциональные,- деструктивные:- негативные,- дисфункциональные |
| 14. | по обратимости | - обратимые,- частично обратимые,- необратимые |
Эта классификация достаточно условна.
Жесткой границы между различными типами конфликтов не существует.
Вследствие этого в практической деятельности правоохранительных органов могут возникать:
- как смешанные типы конфликтов,
- так и другие, не предусмотренные в нашей типологии формы.
I. Важной особенностью деятельности ОВД является противоречивый конфликтный характер их функционирования в сфере правопорядка.
II. Успехи или неудачи в разрешении острых конфликтных ситуаций в ОВД сказываются на микроклимате:
- в отдельных подразделениях,
на взаимоотношениях конкретных сотрудников.
Проблема конфликта в ОВД, ее социальная значимость во многом зависит от позиции руководителя. Он интегрирует все внутренние импульсы и проблемы организации, должен знать ее сильные и слабые стороны, располагать информацией о положении дел в наиболее напряженных подразделениях.
Один из наиболее важных аспектов в деятельности любого ОВД заключается в соотношении формальной (официальной) структуры организации и неформальных, нигде не зафиксированных реальных отношений между людьми. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитета и уважения друг к другу, которое имеет существенное значение с точки зрения эффективности организации. Если формальная и неформальная структура правоохранительного подразделения находятся в состоянии совпадения (идентификации), то в нем складывается более или менее благоприятная обстановка в межличностных отношениях. В случае же несовпадения или открытого конфликта между этими структурами эффективная деятельность организации может быть полностью блокирована.
Литература
I. Основная
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология – М., “Юнити”, 1999.
2. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1992.
3. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2003.
4. Здравомыслов А. Социология конфликта. - М., 1995.
5. Соколов С.В. Социальная конфликтология. – М., 2001.
II. Дополнительная
1. Бандурка А., Друзь В. Конфликтология. - Харьков, 1997.
2. ОлейникА.Н. Основы конфликтологии. Психологические средства деятельности сотрудников органов внутренних дел в ситуации конфликтов. - М., 1992.
3. Скотт Д.Г. Конфликты: пути их преодоления. - М., 1991.
4. Тонков Е. Е Управление конфликтами в органах внутренних дел: Учебное пособие. – Белгород: ОН и РИО, 2001.