В последние годы наблюдается всплеск интереса в обществе к применению психологических знаний в практической деятельности специалистов различных направлений. Это проявляется в самых различных сферах: от разработки образовательных программ до управления персоналом компаний различного профиля. Между тем, отношение к психологическим знаниям остается двойственным, а ответ на вопрос о необходимости их использования в практической деятельности организации по-прежнему неоднозначен. При этом степень интереса к привлечению специалистов-психологов, а также и эффективность применения психологических знаний во многом связаны не с их объективной необходимостью, а с личностными и мотивационными качествами руководителя компании.
Закономерно было бы предположить, что мотивационные основания для привлечения психологических знаний руководителем имеют сложную структуру и во многом детерминированы не производственной необходимостью, а личностными потребностями человека, принимающего соответствующие решения. При этом ожидаемая эффективность (как по своей направленности, так и по степени) от применения психологических знаний в разнообразной социальной практике часто не совпадает с реальной. Эти обстоятельства делают проблему исследования мотивационной подоплеки интереса к психологическим знаниям со стороны специалистов-практиков весьма актуальной. Исследование этой проблемы позволит рефлексировать социальное "лицо" психологической науки в нашем обществе, прогнозировать основные формы социальной востребованности психологических знаний со стороны практики.
Для изучения выше обозначенной проблемы мы обратились к руководителям коммерческих организаций. В исследовании приняло участие 46 руководителей среднего и высшего звена в возрасте от 23 до 59 лет, среди которых 18 мужчин и 23 женщины. В качестве методов исследования были использованы стандартизованная беседа, анкетирование, метод неоконченных предложений, а также метод ранжирования. В результате обработки данных получены следующие результаты:
1. Подавляющее большинство руководителей организаций декларируют необходимость применения психологических знаний и потребность в специалистах этой области знаний в коммерческих организациях.
2. Некоторые руководители имеют амбивалентное отношение к психологам и психологическим знаниям: это, чаще всего, руководители-мужчины, а также руководители в возрасте до 30 лет. Обозначенные группы руководителей декларируют значимость психологических знаний, психологов и психологических служб, однако сами склонны отвергать их в решении своих личных и профессиональных задач.
3. Наиболее заинтересованными в применении психологических знаний и в работе психолога, и психологической службы в организации являются женщины-руководители и руководители в возрасте от 30 до 45 лет.
4. Отношение к психологическим знаниям и психологам не связано со стажем работы руководителей на руководящей должности, но связано с половой принадлежностью и возрастом руководителя.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что отношение к психологическим знаниям, психологам и психологической службе является личностно обусловленным и не связано с должностным статусом руководителя.
В целях определения мотивации к использованию психологических знаний мы разделили испытуемых на две группы: группу руководителей, отвергающих использование психологических знаний и необходимость работы специалистов-психологов и психологической службы в коммерческих организациях, и группу руководителей, активно их использующих. Как уже упоминалось выше, все руководители декларируют необходимость использования психологических знаний, и поэтому разделение на группы происходило по совокупности критериев (наличие намерения обращения к психологу в случае необходимости, утверждение возможности работы психологической службы в организации, применение психологических знаний в решении управленческих задач).
Говоря о мотивации руководителей к использованию психологических знаний, можно отметить, что мотив понимания других людей и их поступков является ведущим как у руководителей, использующих, так и у руководителей, отвергающих психологические знания и услуги специалистов-психологов. Равными по частоте встречаемости у руководителей обеих групп являются также мотивы понимания себя, достижения успеха, использования психологических знаний в качестве дополнительного аргумента.
Особенностью мотивации руководителей, которых мы отнесли к категории фактически отвергающих использование психологических знаний и психологических услуг (но декларирующих их необходимость), являются мотивы контроля и влияния на других людей. Что касается руководителей, активно использующих психологические знания и прибегающих к услугам психологов, их отличительным мотивом является мотив самореализации.
Таким образом, руководителям, отвергающим психологические знания в большей степени присущи стремления к власти и контролю над другими людьми, эта группа руководителей имеет экстернально направленную мотивацию. В то время как руководители, использующие психологические знания, скорее используют их на работу с собой, самореализацию, и в этом смысле их мотивация является интернально направленной. Ввиду того, что именно вторая группа руководителей склонна чаще прибегать к психологическим знаниям и к помощи специалистов-психологов для решения управленческих задач, подтверждается наше предположение о том, что мотивационные основания для привлечения психологических знаний руководителем детерминированы не производственной необходимостью, а личностными потребностями человека, принимающего соответствующие решения.
Ввиду того, что руководители в целом декларируют позитивное отношение к психологическим знаниям, полученных данных не достаточно для того, чтобы говорить о статистически значимых различиях в мотивации привлечения/отвержения психологических знаний для решения управленческих задач. Однако, можно с уверенностью сказать, что описанные в данной статье тенденции в различии мотивации руководителей, отвергающих пользование услугами психологов и психологическими знаниями и руководителей, активно к ним прибегающих, существуют.
Современное российское общество, политические и социально-экономические изменения, развитие рыночных отношений породили новые требования к работнику. "Развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые … отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью…" (из доклада Госсовета РФ "Об образовательной политике России на современном этапе"). Как видно, одним из условий соответствия личности новым требованиям является наличие развитой мобильности.
В настоящее время профессиональная мобильность становится важнейшей характеристикой, необходимой личности для успешной самореализации в современном мире. Отсутствие профессиональной мобильности приводит к невозможности гибкой ориентации в изменяющихся профессиональных условиях, потере источника существования и снижению уровня благосостояния, межличностным и внутриличностным конфликтам, что сказывается на интенсификации профессиональной дезадаптации и стагнации, снижении темпов экономического роста.
Несмотря на то, что в зарубежной психологии исследования профессиональной мобильности начались в первой половине (П.А. Сорокин, М. Вебер, Э. Дюркгейм, М. Шелер и А. Шюц и др.), а в нашей стране с 60-х гг. XX века (И.Г. Шпакина, Н.Р. Хакимова, Л.П. Бочкарева, Л.В. Горюнова, Е.А. Никитина, Ю.Ю. Дворецкая и др.), до сих пор учеными разных стран ведутся разработки технологий, направленных на формирование, развитие, повышение профессиональной мобильности личности, с целью обеспечения успешности специалистов на рынке труда, расширения области их трудоустройства.
Конкретной задачей в рамках выше обозначенной проблемы является научно-теоретическое и практическое обоснование развития социально-личностных компетенций как фактора повышения профессиональной мобильности специалистов. Новизна поставленной задачи заключается в том, что нами используется компетентностный подход к развитию профессиональной мобильности личности, который из локальной педагогической теории трансформировался в общественно значимое явление, и становится концептуальной основой политики различных государств, проводимой в области образования и кадрового управления.
Профессиональная мобильность проявляется в быстрой смене выполняемых производственных заданий, рабочего места, специальности, профессии, отрасли. Кроме конативного компонента в структуре профессиональной мобильности можно выделить базовый (индивидуально-типологические свойства, личностные качества, интеллектуальные свойства) и когнитивный (осознание необходимости смены профессии, специальности и т.п., выбор путей реализации данного решения). Представляемая нами структура отличается тем, что включает в себя компетенции, которые актуализируются в деятельности по мере возникновения проблемных ситуаций.
Значительную роль в повышении профессиональной мобильности личности играют социально-личностные компетенции. Это определяется их инвариантностью к области профессиональной деятельности и опосредованной связью с ней. В конечном счете, именно личностные качества, ценности определяют характер использования знаний, и, следовательно, вектор общественного развития. Кроме того, данный вид компетенций раскрывает способность личности к позитивному интеллектуальному, психологическому и волевому саморазвитию и изменению, а также обеспечивают жизнедеятельность человека во многих контекстах социального взаимодействия и достижения согласия с другими (В.И. Байденко, Э.Ф. Зеер).