Качества, непосредственно проявляющиеся в совместной деятельности, в своей совокупности обусловливают эффективность деятельности личности в группе. Категория «эффективность деятельности» обычно используется для характеристики группы. Вместе с тем вклад каждой личности является важной составляющей групповой эффективности. Этот вклад определяется тем, насколько личность умеет взаимодействовать с другими, сотрудничать с ними, участвовать в принятии коллективного решения, разрешать конфликты, соподчинять другим свой индивидуальный стиль деятельности, воспринимать нововведения и т.д. Во всех этих процессах проявляются определенные качества личности, но они не предстают здесь как элементы, из которых «складывается» личность, а именно лишь как проявления ее в конкретных социальных ситуациях. Эти проявления определяют как направленность эффективности личности, так и ее уровень. Группа вырабатывает свои собственные критерии эффективности деятельности каждого из своих членов и с их помощью либо позитивно принимает эффективно действующую личность (и тогда это признак благоприятно развивающихся отношений в группе), либо не принимает ее (и тогда это сигнал о назревании конфликтной ситуации). Та или иная позиция группы в свою очередь влияет на эффективность деятельности каждой отдельной личности, и это имеет огромное практическое значение: позволяет увидеть, стимулирует ли группа эффективность деятельности своих членов или, напротив, сдерживает ее.
Качества личности, проявляющиеся в общении (коммуникативные качества), описаны гораздо полнее, особенно в связи с исследованиями социально-психологического тренинга. Хотя и в этой области существуют еще достаточно большие исследовательские резервы.
Таким образом, мной была рассмотрена проблема социально-психологических свойств личности в современной социальной психологии, в ходе чего за определение этих свойств было взято определение, данное Андреевой Г.М.
1.2 Личность государственного служащего
Кто же такой госслужащий? В соответствии со статьей 3 Федерального закона «Об основах государственной службы» госслужащим является гражданин РФ, исполняющий в порядке, установленном действующим законодательством, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет федерального бюджета. Однако за этими сухими словами стоит, прежде всего, личность конкретного человека. Именно поэтому исследование должно базироваться на всестороннем изучение личности государственного служащего.
Активное обращение отечественной социальной психологии к личности государственного служащего (Битуева А.В., 2000; Гончаров Ю.Н., 1997; Гусева Г.А., 1999; Деркач А.А., Дьячков В.М., 1996; Емельянов А.Л., 1997; Ерина Н.А., 1997; Мурашко С.Ф., 2000; Новосельская И.Б., 2000), изучение особенностей его профессиональной деятельности (Долгова Н.В., 2000; Кириченко А.В., 1996; Козиевская Е.В., 1998; Шейнис М.Ю., 1998), карьеры (Могилевкин Е.А., 1998; Волосевич Д.Б., 2001; Паирель С.В., 1997; Огнев А.С., 1999) и развития профессионально значимых качеств (Полищук О.А., И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, 1996; Елина И.Л., 1999; Моисеев Д.Л., 1997; Храмцов В.И., 2000; Лешин В.В., 2000) значительно продвинули вперед научное постижение изучаемой реалии.
В своем исследовании я буду исходить из определения профессионала на государственной службе (А.А. Деркач, В.М. Дьячков) как «госслужащего, достигшего высокого уровня квалификации, сознательно изменяющего и развивающего себя в ходе осуществления профессиональной деятельности, вносящего свой индивидуальный творческий вклад в профессию, нашедшего индивидуальное предназначение в профессии, ориентированного на высокие достижения, гармонично сочетающего личные интересы и интересы общества» [7].
Первым шагом в решении данной комплексной проблемы явилось описание психологических характеристик госслужащих как субъектов профессиональной карьеры. В систему психологических характеристик госслужащих включены обобщенные характеристики мотивационно-смысловой сферы, ценностных ориентаций, общей направленности личности, интеллектуальных качеств, потенциала личности и профессионализма, психологических профессионально важных качеств. Выявлены следующие доминирующие мотивы: гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, обеспечение устойчивой перспективы для дальнейшего роста. Результаты социологических опросов, проведенных ВЦИОМ, свидетельствуют о том, что динамика социально-экономических преобразований в нашей стране в последние пять лет привели к изменению ценностных ориентаций госслужащих, которые на фоне влияния возникших и развивающихся рыночных отношений все более приобретают рыночную окраску. Это выражается, прежде всего, в том, что наряду с мотивацией на высокий профессионализм у госслужащих отмечена нацеленность на карьерный служебный рост, конкурентность в работе и высокую оплату труда. В ситуации, где значимость мотивации превосходит значимость цели, со стороны субъектов профессиональной карьеры (госслужащих) отмечается не только изменение количества продуцируемых целей (феномен постановки собственных дополнительных целей), но и их качественная переработка (найти наиболее интересное решение). Данный факт является важным, поскольку способствует осознанию другого феномена, согласно которому актуализация силы мотивов профессиональной карьеры госслужащих носит целевой характер и указывает на необходимость обеспечения условий для процесса принятия целей, задаваемых извне.
Прослежена динамика ценностных ориентаций, связанных с возрастом госслужащих. Ценность такого качества, как профессионализм, является значимым для всех возрастных групп госслужащих. Но для молодых специалистов (возраст до 30 лет) он является наиболее важным (77%). Также они в большей степени ориентированы на такие профессиональные качества, как дисциплинированность (28%) и ответственность (27%). Для госслужащих средневозрастной группы (от 30 до 50 лет) особенно важным качеством является честность (44%), по сравнению с молодежью и людьми предпенсионного возраста, по мнению которых данное профессиональное качество не столь важно для профессиональной карьеры (23% и 23% соответственно). [6]
О содержании мотивационно-смысловой сферы можно судить также по характеру деятельности и поступкам госслужащих. Эмпирические исследования данной связи у госслужащих позволили выявить несколько характерных групп:
1) деятельность направлена на личное самоутверждение и самосовершенствование;
2) деятельность общественно-политической направленности;
3) профессиональную самореализацию;
4) самореализацию в профессиональных взаимодействиях. Отмеченные характеристики мотивационно-смысловой сферы, их ориентации на определенные виды деятельности и поступки позволили выделить несколько профессиональных типов госслужащих: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический.
Особенности мотивации и ценностных ориентаций госслужащих во многом зависят от их профессиональной самооценки. Самооценка является также важным регулятором поведения госслужащего, проявляющегося в оценке самого себя, своих возможностей и качеств, места среди других чиновников. От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, критичность и требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Самооценка, таким образом, влияет на эффективность профессиональной деятельности, выбор траектории личностно-профессионального развития, успешность профессиональной карьеры.
Установлена связь между определенными возрастными периодами госслужащих и уровнем их притязаний и активизации мотивации достижений: наивысший уровень притязаний характерен для возрастного периода 30–35 лет, у госслужащих старше 50 лет самооценка самая высокая при низкой мотивации достижения. При этом направленность мотивации достижений госслужащих имеет двойственный характер: на себя как субъекта профессиональной карьеры (повысить свою квалификацию, статус, реализовать свой профессиональный потенциал и пр.) и на саму деятельность (повысить эффективность, научиться решать новые профессиональные задачи, сформировать новые профессиональные умения и навыки) [6]. Характер стратегии профессиональной карьеры личности также определяется уровнем притязаний. Если притязания проявляются в оптимальном сочетании с требованиями к себе, то они способствуют повышению активности для достижения ожидаемых результатов профессиональной деятельности, так как при этом личность стремится обеспечить себя условиями достижения результата гибкостью саморегуляции, широтой выбора стратегий, вариативностью принятия решений, чувством ответственности за ситуацию в целом. Пониженный уровень притязаний ведет к снижению требований к себе, ожиданию руководства действиями извне, понижению активности. Чрезмерная рефлексивность, повышенный самоконтроль также снижают активность, подавляют инициативу, ведут к неуспеху.
Тот факт, что чрезмерная рефлексивность ведет к неуспеху, а соответственно снижает продуктивность деятельности, подводит нас к рассмотрению рефлексивной культуры государственных служащих.
Сущностным компонентом рефлексивной культуры госслужащих является коммуникативный, который подразумевает умение работать с людьми, выражать и защищать их интересы и завоевывать доверие, авторитет в качестве представителя.
Не менее важно осознание госслужащими оснований их прихода к управлению, тех принципов, которыми они руководствуются. Как показывают итоги социологических исследований, снижению эффективности деятельности госслужбы способствует конфликтное состояние профессионального самосознания абсолютного большинства государственных служащих. Это связано с противоречивостью мотивов их прихода на государственную службу и оценок тех реальных ролей, которые они вынуждены играть каждодневно.