Направленность на успех-неудачу. Е. Фергюсон (E. Ferguson, 1976) считает, что у мужчин превалирует мотив успеха, а у женщин - мотив избегания неудач. К. Хорни тоже отмечает, что для юношей характерен доминирующий тип мотивации - ориентация на успех, у девушек доминирующая мотивация - избегание неудачи.
Имеются, однако, и другие данные. Так, в исследовании А. И. Винокурова выявлено, что женщины статистически достоверно по сравнению с мужчинами имеют более высокий уровень как потребности в достижении, так и избегании неуспеха в деятельности.
М. Л. Кубышкина [27], изучавшая возрастные особенности мотива социального успеха, не обнаружила различий между юношами и девушками в распределении мотивационных тенденций (избегание неудачи, стремление к признанию, к соперничеству). Взрослые же женщины менее склонны к соперничеству, чем мужчины, они менее доминантны и активны, более склонны избегать неудач. Если у девушек надежда на социальный успех превалирует над мотивом избегания неудачи, то у женщин выявлено некоторое преобладание избегания неудачи над надеждой на социальный успех. Между юношами и мужчинами подобных различий выявлено не было. Автор предполагает, что девушки не менее юношей нацелены на социальную активность и ставят перед собой широкие задачи социальной самореализации, они столь же энергичны, не избегают соперничества и стремятся к признанию и деловому успеху. Обнаруженное же у женщин снижение стремления к признанию и соперничеству и усиление мотива избегания неудачи может свидетельствовать о том, что с годами происходит постепенная переориентация женщины с направленности на широкие социальные контакты и социальную активность на более узкие доверительные отношения и на семейный очаг.
Различия в мечтах (желаниях). Левинсон отмечает, что как для мужчин, так и для женщин мечта имеет центральное значение. Но если для мужчин мечты о будущем носят однородный характер и связаны с работой, то женским мечтам часто присуща раздробленность: карьера и замужество. Лишь домохозяйки имели однородную мечту: все свое свободное время они хотели посвятить обязанностям жены и матери, как это когда-то делали их собственные матери.
Гендерная психология лидерства как научное направление начала интенсивно формироваться под влиянием феминистского движения с середины 1970-х гг., прежде всего американскими, австралийскими и западно-европейскими учеными, хотя и ранее этот вопрос обсуждался в ряде работ. В большинстве случаев лидерство изучается в деловых группах или в группах с интимными отношениями (семья, влюбленные). Последний из аспектов рассматривался в предыдущей главе. В данной главе речь пойдет о лидерстве в деловых группах [2, c. 78].
Негативное отношение к женскому лидерству традиционно проявляли сторонники фрейдизма. Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой гендерной идентичности, а их стремление к лидерству, называемое "фаллическим", рассматривалось как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчинам.
К. Бартол и Д. Мартин показали, что женщина-лидер в мужском деловом мире и вообще находящаяся в мужской группе играет одну из четырех неформальных ролей: 1) "матери" - от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности; 2) "соблазнительницы" для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин; 3) "игрушки, талисмана" - милой, но не деловой женщины, приносящей удачу; 4) "железной леди", обладающей неженской жестокостью, вследствие чего они бывают больше всего изолированными от группы. Все эти роли мешают женщинам занять равное положение среди мужчин и снижают их возможности служебного роста. Мужчины делают больше попыток доминировать над представителями своего пола. Женщины же в присутствии противоположного пола менее активно, чем мужчины, претендуют на роль стихийного лидера. Я. Джорстад, норвежский психотерапевт, на основании своей практики заключил, что лидерство не входит в систему жизненных ценностей многих женщин [7, c. 120].
Отсюда мнение, что женщины-лидеры проигрывают лидерам-мужчинам в эффективности руководства, так как обладают меньшей властью, влиянием и ресурсами. Однако, как показано Маккоби и Джеклин, при более длительном общении женщины выравнивались с мужчинами по лидерству. Э. Игли и К. Джонсон выявили, что женщины больше стремились к получению руководящей должности, если она отвечала традиционной гендерной роли (в частности, директора школы).
Следует, очевидно, принимать во внимание различные модели лидерства, которые, по данным Т. В. Бендас [9], с различной частотой встречаются у мужчин и женщин. Для первых более характерна конкурентная модель (доминантность, агрессивность, уверенность в себе, эгоцентризм, стремление к власти) в сочетании с маскулинной, для женщин - сочетание конкурентной модели с кооперативной (направленность на общение, альтруизм, экстраверсия) и преобладание фемининной (лидерская роль принимается только при вакууме лидерства, когда нет представителя, соответствующего маскулинной модели). Правда, соотношение этих моделей лидерства у мужчин и женщин может изменяться в связи с этническими особенностями обследованных.
Как сообщают американские авторы, в административной и управленческой сфере в США заняты 12 % мужчин и 7 % женщин. Успешность женщины в качестве администратора и ее продвижение в этой должности во многом зависит от наличия у нее наставника-мужчины, в роли которого часто выступают их мужья. Однако когда профессиональная карьера женщины начинает мешать ей уделять необходимое время семье, мужья-наставники часто отказываются содействовать продвижению жены по служебной лестнице.
По данным международного института "Женщины и управление", только 6-8 % женщин, прошедших подготовку в этом институте, работают менеджерами [13, c. 104].
В. О'Лири пишет, что в американском обществе существует предубежденность против женщин, имеющих какой-либо приоритет (в том числе - и в должности) над мужчинами того же возраста и социального положения. Это получило подтверждение как в лабораторных экспериментах, так и полевых и объясняет тот факт, что в США число женщин-руководительниц на среднем и высшем уровне составляло в конце 1980-х гг. 5 и 1 % соответственно от общего числа руководителей.
В Японии женщины составляют только 10 % от всего руководящего состава фирм и корпораций. В этой стране вся система продвижения по служебной лестнице построена таким образом, что мужчина перед выходом на пенсию обязательно получает руководящую должность низшего либо среднего уровня. Для женщин такие льготы не предусмотрены. В Южной Корее среди руководителей женщин еще меньше - всего 2 %. В этом отношении наиболее продвинутой является Швейцария, там 48 % женщин занимают различные руководящие должности.
Тенденции, свойственные Западу в отношении женщины-руководителя, присущи и нашему обществу. Э. С. Чугунова приводит данные о количестве мужчин и женщин, работающих инженерами. Руководящие должности чаще занимают мужчины, чем женщины.
По данным В. А. Шаховой, удельный вес женщин среди руководителей различного уровня управления значительно уступает удельному весу мужчин. Так, среди руководителей органов государственного управления и их структурных подразделений женщины составляют 44 %, а на производстве в числе первых руководителей - 24 %, начальников цехов, участков, мастерских и отделов - 23 %. В то же время в общем количестве инженерно-технических работников женщин 49 %.
По данным O.A. Рaковской [32], каждый второй мужчина, имеющий высшее или среднее специальное образование, является руководителем (возникает, однако, вопрос: кем же тогда каждый из них руководит - тремя сотрудниками, из которых один мужчина и две женщины, если исходить из того, что среди населения каждой страны тех и других приблизительно по 50%). Среди дипломированных специалистов женщин-руководителей только 7%. Даже в школах при засильи учителей-женщин среди директоров школ женщин только 39 % (И. Калабихина).
Было выявлено, что женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненные являются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство, т. е. полагают, что лидерская роль является маскулинной. Показано также, что этот взгляд более присущ мужчинам. Предубеждение против женщин имеется и в нашей стране. По данным А. Г. Шестакова, мужчины-руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3 %, и лишь в 12,9 % - женщинам. Не отстают от мужчин и женщины: по данным этого же автора, женщины тоже проявляют большую готовность сотрудничать и оказывать воздействие на женщин, а не на мужчин.
Но и многие женщины не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с мнением, что высокие достижения и женственность несовместимы.
Однако дело не только во взгляде или мнении. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше информации, или слишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность.
Уже говорилось, что во многих странах женщины за одинаковую работу с мужчинами получают меньшую заработную плату. Как ни странно, но именно это обстоятельство в период экономических кризисов ставит японских женщин в более выгодное положение. В целях экономии средств руководители фирм чаще увольняют "дорогостоящих" руководителей подразделений - мужчин и ставят на их место более "дешевых" женщин, которые по своей компетентности и организаторским способностям, оказывается, ни в чем не уступают мужчинам [34, c. 37].