В результате сравнения уровня общей удовлетворенности трудом с исследуемыми показателями, мы получили прямые связи со следующими шкалами: шкала общей интернальности (R=0,52, при p=0,0001), шкала интернальности в области достижений (R=0,33, при p=0,02), шкала интернальности в области неудач (R=0,56, при p=0,00002), шкала интернальности в области производственных отношений (R=0,62, при p=0,000002), коллегиальный стиль руководства Старшего смены (R=0,46, при p=0,0009) и Старшего оператора (R=0,31, при p=0,03), эргичность предметная (R=0,60, при p=0,000006), пластичность предметная (R=0,32, при p=0,02), эмоциональность (R=0,31, при p=0,026. А также обратные связи со шкалами попустительский стиль руководства Старшего смены (R=-0,56, при p=0,0002) и социальная пластичность (R=-0,30, при p=0,036).
Итак, мы обнаружили связь между уровнем общей удовлетворенности трудом и некоторыми компонентами уровня субъективного контроля. Вероятно сотрудники, которые полагают, что какие-либо события в их жизни являются результатом случая, везения или действий других людей – сотрудников или руководства – будут иметь более высокую общую удовлетворенность трудом. Кроме того, чем чувствительнее человек к результатам своей трудовой деятельности, чем больше он переживает за качество выполняемой работы, тем выше его общая удовлетворенность трудом. Можно предположить, что если сотрудник переживает за результаты своего труда, то выполняемая им работа имеет определенную значимость для него, и он чувствует себя частью трудового процесса, что не может не влиять на его удовлетворенность своим трудом.
Мы также выявили связь между уровнем общей удовлетворенности трудом и стилем руководства Старшего смены. Так более высокую общую удовлетворенность трудом будут ощущать те сотрудники, с которыми их непосредственные руководители будут общаться в рамках коллегиального стиля руководства, то есть одновременно поддерживать трудовую дисциплину, налаживать контакты с подчиненными, делегировать часть своих полномочий и распределять ответственность за выполняемую работу между сотрудниками. На снижение уровня общей удовлетворенности трудом будет влиять попустительский стиль руководителя в поведении с подчиненными. Руководитель, стирающий границы между собой и сотрудниками и не выполняющий должным образом своих непосредственных обязанностей, будет снижать и желание сотрудников работать.
Кроме того мы обнаружили связь между уровнем общей удовлетворенности трудом и некоторыми переменными темперамента. Так чем выше у сотрудников стремление к овладению новыми знаниями и навыками, к напряженному труду, и желание постоянно быть в деятельности, умению быстро переключатся с одного вида деятельности на другой, и кардинально менять ход мыслей в процессе диалога, тем более высокую общую удовлетворенность трудом они будут чувствовать.
В то же время более низкую общую удовлетворенность трудом будут испытывать сотрудники с большим числом коммуникативных программ, испытывающие сильную потребность в общении и увеличении социальных связей, эмоциональные в общении. Возможно, для таких сотрудников данная работа будет казаться слишком однообразной и монотонной, не удовлетворяющей их жизненным интересам.
В результате сравнения уровня удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками с исследуемыми показателями, мы получили прямые связи со следующими шкалами: шкала общей интернальности (R=0,63, при p=0,000001), шкала интернальности в области неудач (R=0,52, при p=0,0001), шкала интернальности в области производственных отношений (R=0,31, при p=0,031), коллегиальный стиль руководства Старшего оператора (R=0,47, при p=0,0006). А также обратные связи со шкалами попустительский стиль руководства Старшего оператора (R=-0,32, при p=0,024), социальная пластичность (R=-0,36, при p=0,012), социальная эмоциональность (R=-0,36, при p=0,011), стрессоустойчивость (R=-0,33, при p=0,02).
Итак, мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и некоторыми компонентами уровня субъективного контроля. Так чем чаще сотрудники считают, что какие-либо события в их жизни и карьере являются результатом случая, везения или действий других людей, тем более высокий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками они будут иметь. То есть считая, что ответственность за их профессиональные и личные поступки лежит на чем-то или ком-то извне, и что какие бы то ни было действия человека не могут повлиять на ход жизни, они, тем не менее, общаются с сотрудниками и не испытывают разочарования в этом общении и совместном решении трудовых задач. Можно предположить, что, по всей видимости, характер этого взаимодействия может быть довольно поверхностным, и сотрудники не придают особого значения оценке отношений в коллективе.
Мы также выявили связь между уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и стилем руководства. Так более высокий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками будут иметь те сотрудники, Старший оператор в смене которых будет придерживаться коллегиального стиля руководства. То есть тот, который будет умело следить за трудовой дисциплиной в смене, поддерживать постоянные контакты с подчиненными, не отдаляясь от них, находится рядом в нужную минуту и помогать в решении трудных ситуаций, который будет советоваться с сотрудниками по важным вопросам, а также распределять ответственность за выполняемую работу между сотрудниками. Можно предположить, что при таком поведении Старшего оператора сотрудники будут чувствовать себя комфортнее в рабочей обстановке и при общении с коллегами это будет накладывать отпечаток на процесс взаимоотношений с ними. На снижение уровня удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками будет влиять попустительский стиль Старшего оператора в поведении с подчиненными. То есть безразлично относящийся к трудовому процессу и не выполняющий должным образом своих непосредственных обязанностей по помощи и информированию операторов, он, вероятно, своим поведением будет создавать ситуацию напряженности среди сотрудников в рабочее время. В свою очередь, можно предположить, что невыполнение своих профессиональных задач сотрудниками и их раздражение по этому поводу может отрицательно сказаться и на взаимоотношениях коллектива в целом.
Кроме того мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и некоторыми переменными темперамента. Так более высокую удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками будут ощущать люди, не стремящиеся к созданию широкого круга общения, осторожные в выборе друзей, постепенно формирующие мнение о других людях на основе их поведения, которые в целом безразличны к неудачам в общении и чувствуют себя уверенно в процессе социального взаимодействия. Можно предположить, что так происходит потому, что таким людям не хочется много и со всеми общаться в рабочее время. Возможно, они поддерживают контакты с ограниченным числом коллег по работе и вполне удовлетворены этими взаимоотношениями.
Также мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и уровнем стрессоустойчивости сотрудников. Так у сотрудников менее подверженных стрессам удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами выше. Можно предположить, что подверженные постоянным тревогам и волнениям работники не стремяться находить и поддерживать контакты на работе, и не считают себя частью коллектива. Можно также предположить, что тревожные сотрудники в силу своей тревожности, могут считать, что их недооценивают в коллективе и поэтому отношения с коллегами их не устраивают.
В результате сравнения уровня удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем с исследуемыми показателями, мы получили прямые связи со следующими шкалами: шкала интернальности в области производственных отношений (R=0,44, при p=0,002), коллегиальный стиль руководства Старшего смены (R=0,52, при p=0,0002) и Старшего оператора (R=0,35, при p=0,013), эргичность предметная (R=0,55, при p=0,00005), эмоциональность предметная (R=0,41, при p=0,003). А также обратные связи со шкалами попустительский стиль руководства Старшего смены (R=-0,65, при p=0,0000) и Старшего оператора (R=-0,36, при p=0,01).
Итак, мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и некоторыми компонентами уровня субъективного контроля. Так сотрудники, считающие, что в основном на их профессиональные взаимоотношения с коллегами и успехи в трудовой деятельности оказывают влияние другие люди, воля случая или стечение обстоятельств, больше удовлетворены своими отношениями с руководством, чем те работники, которые берут ответственность за свою профессиональную деятельность на себя.
Мы также выявили связь между уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и стилем руководства. Так более высокий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством будут иметь те сотрудники, Старший смены и Старший оператор в смене которых будут придерживаться коллегиального стиля руководства. Соответственно уменьшить этот уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством может попустительский стиль руководства Старшего смены и Старшего оператора. По всей видимости, работники предпочитают, когда в отношениях руководителя и подчиненного присутствует демократичный характер взаимодействия, имеется равенство в трудовых и личностных правах, но различие в должностных обязанностях.
Кроме того мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и некоторыми переменными темперамента. Так чем чаще сотрудник переживает за качество своей работы, за совершенные ошибки, а также считает свой вклад в работу неполноценным, тем более высокий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем он будет испытывать. Можно предположить, что это связано с тем, что к таким сотрудникам руководитель будет чаще подходить и помогать. Такое поведение руководителя может быть воспринято подчиненным как проявление особого отношения или предпочтения, поэтому сотрудник будет больше удовлетворен такими отношениями и вниманием к себе.