Реально управлять неформальной группой можно при условии, что субъект управления располагает точной информацией о наличии такой группы и ее структуры. Получить такую информацию позволяет проведение групповой социометрии, суть которой на операциональном уровне анализа определяется понятие «выбор». Исходя из особенностей группы, формулируют вопросы побуждающие членов группы выбирать членов группы в качестве партнеров как для эмоционально-чувственного общения, так и для делового взаимодействия. В этом случае характеристикой группы является структура, которая фиксирована и является результатом отношений. Этапами социометрии являются:
Выделение критериев формирования отношений в данной группе (формальные и неформальные).
Подготовка вопросов по каждому критерию.
Проведение опроса в группе.
Построение социоматрицы:
Таблица 1
Социоматрица
| № п\п | Ф.И.О. | Формальные критерии | Неформальные критерии | ||||
| кого | кто | степень интереса | кого | кто | степень интереса | ||
Строиться социограмма, где выделяются следующие статусные роли: лидеры, эксперты, члены группы и изгои.
Далее проводиться анализ результатов. На основе социограммы выявляется структура: кто какую роль занимает и насколько это формально. Также рассчитывается индекс сплоченности группы (И=n/N, где n – количество взаимных выборов, а N – количество выборов вообще).
Социометрию можно проводить с учетом мотивов выборов, что существенно обогатит анализ групповой дифференциации.
В каждой социальной организации есть: 1) единая цель, 2) система власти или управления, 3) распределение функций. Достижение основных целей требует сотрудничества многих людей, каждый из которых выполняет строго предписанные функции.
Социально-психологической диагностике подлежит множество вопросов, связанных с функционированием социальных организаций. Конкретно организационная диагностика включает в себя:
оценка состояния и развития потенциала социальной организации в целом;
оценка отдельных сотрудников и профессиональных групп.
Проведение тестовой методики «Диагностики ценностно-ориентационного единства организации»
Изучение единства организации можно провести по средствам диагностики организационной культуры, которая включает в себя изучение социально-психологического климата социальной организации, системы ценностей. Методика по изучению социально-психологического климата позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компонент отношений в организации. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне удовлетворенности «нравится – не нравиться», «приятный – неприятный» и т.д.[5]
Тестирование по методике «Определение степени преданности сотрудника организации»
Необходимо выбрать один из семи вариантов ответов по 7-балльной шкале.
1 - Абсолютно не согласен.
2 - Умеренно не согласен.
3 - Слегка не согласен.
4 - Затрудняюсь ответить.
5 - Согласен до некоторой степени.
6 - Согласен в целом.
7 - Полностью согласен.
| Вопросы анкеты | 1 2 3 4 5 6 7 | |
| 1 | Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы моя компания преуспевала. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 2 | Я всегда говорю своим друзьям, что работаю в великолепной компании. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 3 | Я не испытываю никакой лояльности по отношению к этой компании. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 4 | Я соглашусь практически с любым назначением лишь бы остаться работать в этой компании. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 5 | Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые в моей компании, очень близки. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 6 | Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой организации. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 7 | С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если бы можно было выполнять аналогичную работу. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 8 | Моя организация действительно вдохновляет меня работать как можно лучше. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 9 | Требуются очень незначительные изменения в моих личных обстоятельствах, чтобы я оставил работу в этой организации. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 10 | Я очень рад, что выбрал именно эту организацию, когда искал работу и рассматривал другие предложения. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 11 | Не имеет смысла надолго задерживаться в этой компании. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 12 | Во многих случаях я не согласен с основными направлениями политики организации по отношению к своим рабочим. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 13 | Мне действительно небезразлична судьба компании. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 14 | Для меня это самая лучшая из организаций, где я мог бы работать. | 1 2 3 4 5 6 7 |
| 15 | Решение начать работать в этой организации было, безусловно, ошибкой с моей стороны. | 1 2 3 4 5 6 7 |
Обработка результатов заключается в суммировании полученных чисел.
Также оценку ценностного единства организации можно сделать используя перечень ценностей по Куину, исходя из анализа организационной культуры.
| Ценность | Трактовка ценности, характерная для культуры | |||
| Бюрократическая, иерархическая культура | Рыночная культура | Клановая культура | Адхократическая культура | |
| Базовые ценности | Правила, инструкции, авторитет, должности, иерархия, воля начальства, сильное авторитарное руководство | Максимизация проблем, ориентация на рынок, индивидуализм, стремление к успеху, лидерству, концентрация на результатах | Демократия, сотрудничество, доверие, честность, великолепное место работы. Дружба, работа в команде, уважение и доверие, делегирование полномочий | Свободный творческий полет самоутверждающейся личности направленный на успешное осуществление проектов, инновации |
| Трудовая деятельность | Жизнь ради работы. | Инициатива и поиск новых подходов - залог успеха. | Демократизм и взаимодействие. Завтра - сплоченнее, чем сегодня | Постепенное совершенствование, движение только вперед. |
| Творчество | Инициатива наказуема | Свободная инициатива - основа успеха предпринимателя | Ум - хорошо, а мозговая атака лучше. Творчество - результат коллективного мышления | Творчество - основной смысл жизни, образ жизни и основная ценность существования |
| Авторитет, власть | Мы ценим авторитет и силу власти. Хороший руководитель сам принимает решения | Доверяй и проверяй Неформальный друг лучше формальных двух | Производственные и личные проблемы - забота руководства. Руководитель - отец родной | Авторитет определяется исключительностью способностей личности (власть гениев). Мы ценимхаризму |
| Коллективизм | Ставим интересы коллектива выше личных интересов | Инициатива и ответственность каждого - залог успеха коллектива | Мнение каждого очень ценно для общего взаимодействия Дружба и взаимовыручка объединяют нас | Работа в творческом коллективе вдохновляет на новые идеи |
| Мотивация | Каждое достижение должно материально вознаграждаться, каждому усилию свой стимул. Хорошо поработал - хорошо заработал | Нас вдохновляет вызов. Чем трудней, тем интересней. Наши возможности - для роста прибыли. возможности формирования для личного роста | К сотрудникам относятся как к партнерам. Мы ценим работу в команде Мы одна дружная семья | Предпочитаем индивидуальное вознаграждение. Интересен тот проект, в котором много творчества, есть возможность реализовать способности |
Предложенные методики помогут при анализе единства и споченности организации.
В ходе данной работы были рассмотрены такие аспекты социальной психологии как:
понятие группы, малой группы, малой неформальной группы;
понятие групповой динамики и ее элементы;
механизмы развития групповой динамики;
возможные способы изучения групповой динамики в организации.
На основе изученного материала можно сделать следующие выводы:
Предметом изучения социальной психологии является группа.
Индивид не может существовать, не может выражать свою сущность вне общения с другими людьми, вне взаимодействия с группой.
Малая группа– немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и процессов.
В группе постоянно происходят какие-то процессы, которые обычно называют групповой динамикой. Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.
В современной литературе представлены разнообразие механизмов развития групповой динамики. А также множество методик изучения групповой динамики в организациях. Одной из наиболее распространенных является социометрия, которая позволяет выявить социальные роли в группе.
Список использованной литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология – М., 2003;
2. Битянова М.Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей – М., 2008;
3. Майерс Д. Социальная психология – СПб., 2004;
4. Руденский Е.В. Социальная психология –Новосибирск – 2004;
5. Рудестам К. Групповая психотерапия – М., 2000;
6. Шибутани Т. Социальная психология – Ростов н/д: Март – 2005.
[1] Андреева Г.М. Социальная психология. – М.:Аспект Пресс, 2008 – с.137
[2] Психология управления: Курс лекций – М.: ИНФРА-М, 2008 – с. 49
[3] Майерс Д. Социальная психология. – СПб., 2007 – с.256
[4] Социальная психология: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2007 – с.176
[5] Рудестам К. Групповая психотерапия – М., 2000 – с.191