В коллективе на втором этапе организации – средний уровень, следовательно, не очень характерна сплоченность. Это обусловлено тем, что численность увеличивается, устанавливаются более формальные связи и в быстром темпе идет развитие управленческих кадров.
При исследовании межличностных отношений в коллективе, нам необходимо было выявить преобладающий тип отношений к людям. Этот результат был получен с помощью методики Т. Лири. В ходе ее проведения использовалась следующая инструкция: «Поставить знак «+» против тех определений, которые соответствуют представлению о себе, если нет полной уверенности знак «+» не ставить». Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения. Каждый испытуемый набрал разное количество баллов по определенным типам отношений. На основе этих результатов определилось среднее значение по 8 типам отношений, и начертили условную схему в виде круга, разделенного на секторы и отметили на нем эти величины. Тем самым, определилась взаимосвязь двух переменных: доминирование – подчинение, дружелюбие – враждебность. Типы отношений в коллективе на первом этапе организации:
1 – Авторитарный
3 - Агрессивный
5 – Подчиняемый
7 – Дружелюбный
2 – Эгоистичный
4 – Подозрительный
6 – Зависимый
8 – Альтруистический
Типы отношений в коллективе на втором этапе организации:
1 – Авторитарный
3 - Агрессивный
5 – Подчиняемый
7 – Дружелюбный
2 – Эгоистичный
4 – Подозрительный
6 – Зависимый
8 – Альтруистический Рисунок
В каждом коллективе на разных этапах организации выражен определенный тип отношений, которые имеют различие между собой и его можно показать следующим образом.
Выборки Типы отношений 1 2 3 4 5 6 7 8 1 5,5 4,3 3,5 1 6 5,3 7 6,5 2 8 6,5 5,7 4,5 6,1 7,1 8,9 8,9.
Различие 2,5 2,2 2,2 3,5 0,1 1,8 1,4 2,4
Статистическая значимость Р<0,01 х2=11,1 к = 1 4,8 20 31,6 0,01 1,1 2,6 7,6. Для определения статистической значимости использовался медианный критерий. На первом этапе смешалось и упорядочилось выборка, после чего нашли медиану. На втором этапе построили четырехпольную таблицу. И на третьем этапе рассчитали х2-критерий Йетса.
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что статистически значимыми различия являются в следующих типах отношений: авторитарном, эгоистичном, агрессивном, подозрительном и альтруистическом. В таких типах отношений, как подчиняемый, зависимый и дружелюбный различия статистически не значимы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Характерной чертой развития современного общества является постоянно возрастающий интерес к индивидуальности человека, который, входя в новое тысячелетие, ощущает острую потребность не только в познании самого себя, но и в понимании других. Искусство строить отношения между людьми требует от каждого умения заглянуть за пределы очевидного и прикоснуться к глубинным психическим процессам, на основе которых строится межличностное взаимодействие.
Межличностные отношения проходят практически через все сферы жизнедеятельности человека, который, будучи даже в одиночестве, продолжает опираться в своих действиях и мыслях на представления об оценках значимых для него людей. Отношения между людьми, как важнейшая сторона их совместной жизни и деятельности, всегда, так или иначе, осмысливалась ими, сначала на уровне обыденного, житейского сознания, а затем и на более глубоком теоретическом уровне.
Проблема развития групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - актуальный вопрос современной жизни. Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе. Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности.
Очень важным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения.
Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен, прежде всего, знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.
К типичным ошибкам относятся случаи, когда:
· руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
· “зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например, передовой дисциплине;
· ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
· постоянно проповедует свои замыслы;
· не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
· увлекается бумагочетством;
· малодоступен территориально и во времени;
· не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.
Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.
Исследователи выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:
1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.
3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.
Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.
На межличностные отношения в трудовом коллективе оказывает влияние множество факторов: экономические, нравственные, эстетические, административные и др. Формой выражения этих факторов является информация, которая становится непосредственным предметом труда сотрудника. В конечном счете, информация выражает определенные отношения в процессе осуществления хозяйственной деятельности. Из сказанного можно сделать вывод, что предметом труда сотрудника помимо информации являются отношения в коллективе. Деятельность по налаживанию этих отношений носит профессиональный характер, поэтому необходим профессиональный отбор работников системы управления, т. е. сотрудников. Помимо уже упомянутых выше организаторских качеств менеджер должен обладать гражданственностью, требовательностью к себе и другим, высоким уровнем общей и управленческой культуры. Степень развития этих качеств в человеке служит основой определения профессиональной пригодности работников к руководящей должности. Практика показывает, что качества, которые дают возможность руководить совместной деятельностью людей, существуют вне связи с производственным опытом специалистов и могут быть оценены заранее.
Выделяются следующие организаторские способности, которые непосредственно влияют на развития каждого сотрудника в частности:
- адаптационная мобильность — склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний;
- инициативность;
- нетерпимость к косности, консервативным проявлениям;
- стремление учить других, желание качественных изменений в организации и содержании собственной деятельности;
- готовность к обоснованному риску;
- стремление к нововведениям;
- расширение круга своих полномочий;
- самообладание, предприимчивость.
Благоприятный психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей и всех сотрудников организации[20].
ЛИТЕРАТУРА
1. Анастази А. Психологическое тестирование. Кн. 1. М.: Просвещение, 1982.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2002.
3. Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1999.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 1999.
5. Бейлза Р. Общая психология.- М. 1989.
6. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. Л.: Изд-во ЛГУ, 1988.
7. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1993.
8. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев: Наука думка, 1989.