Анализ причин межличностных конфликтов на производстве (стр. 1 из 6)

КУРСОВАЯ РАБОТА

АНАЛИЗ ПРИЧИН МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

2004 г

О Г Л А В Л Е Н И Е:

ВВЕДЕНИЕ....................................................................................................................................................................................... 3

Глава 1.Межличностные конфликты в организации......................................................................... 5

1.1.Сущность конфликта, его типы и функции........................................................................................................... 5

1.2.Этапы развития конфликта........................................................................................................................................ 10

1.3. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов..................................................................... 13

Глава 2.Анализ причин межличностных конфликтов на предприятии......................... 18

2.1.Анализ конфликтных ситуаций на предприятии............................................................................................. 18

2.2.Методы разрешения межличностных конфликтов......................................................................................... 25

Заключение............................................................................................................................................................................ 30

Список литературы......................................................................................................................................................... 32

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.

В настоящее время в психологической литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Гришиной Н.В). Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.

Представители организационной психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации.

Целью настоящей работы является социально-психологический анализ межличностных конфликтов на производстве и причин их вызывающих.

В задачи работы входит:

1.Определить сущность, типы, функции и стадии развития конфликта.

2.Изучить подходы к анализу межличностных конфликтов в организации.

3.Провести обследование сотрудников коммерческих предприятий Санкт-Петербурга на предмет выявления наиболее выраженных причин возникновения конфликтных ситуаций.

4.Определить возможные методы разрешения межличностных конфликтов.

Глава 1.Межличностные конфликты в организации

1.1.Сущность конфликта, его типы и функции

В литературе по конфликтам можно выделить некоторые работы, в которых наиболее полно представлены подходы к анализу конфликтов, с целью вмешательства. В них раскрываются:

- аналитическая схема исследования конфликтов[1];

- типология конфликтов[2];

- анализ развития конфликтов с точки зрения формальной структуры противоборствующих сторон[3];

- диагностика ситуации, в которой конфликт является катализатором формирования организационной культуры[4];

- анализ ситуации с точки зрения нарушения функционирования и типов отношений в организации;

- социальная диагностика ситуации, с точки зрения иерархической и многоуровневой организации практического (включенного в деятельность) сознания конфликтующих сторон[5].

В этих работах применяются такие понятия как «анализ», «диагностика», «социальная диагностика», «типология конфликтов», «аналитическая схема исследования конфликтов». Выделим существенные характеристики таких понятий как «анализ» и «диагностика».

Важно отметить, что в социологических исследованиях анализ представляет собой и является фрагментом социальной реальности. Поэтому дефиниция (определение) термина анализ в социологии возможна только тогда, когда термин используется в определенных словосочетаниях. Например, анализ данных, математический анализ, вторичный анализ и т.д. Наиболее общей характеристикой анализа является мысленное или реальное расчленение объекта на элементы. Если мы обратимся к социальным объектам, то здесь анализ связан непосредственно с синтезом и выполняет первичную функцию. Под синтезом имеется в виду соединение элементов в целое. Представление о целостности является необходимым условием для осуществления синтеза элементов, полученных при анализе. В данном случае анализ выполняет определенную задачу и не нуждается в синтезе.

В теоретическом плане анализ предшествует синтезу, так как в синтезе могут быть раскрыты многообразные связи и отношения между социальными элементами.

Понятие диагностика, как способность распознавать методы, направленные на «схватывание» целостности, диагностика неразрывно связана с анализом и синтезом.

В конфликтологии, особенно с точки зрения практики, введение понятия диагностика конфликта, требует одновременно и ведения представления о целостности конфликта, как социального феномена.

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом сил, мнений, сторон, интересов, целей и различных представлений о способе их достижения.[6] При анализе конфликта в организации необходимо вскрыть истинные мотивы поведения участников конфликта, понять их интересы и цели, найти способы сделать конфликт управляемым, свести к минимуму его отрицательные последствия.

В социальной психологии обычно выделяют несколько основных типов конфликтов в организации в зависимости от различных критериев их оценки. Так, возможен межличностный конфликт (трения между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного и т.д.), а также конфликты между личностью и организацией, между группами внутри организации, между различными организациями (рис.1.1).

Некоторые исследователи выделяют следующие виды конфликтов, которые наиболее часто проявляются в организации[7]:

Первый - между работодателями и служащими.

Второй - между подразделениями крупных организаций.

Третий - межличностные конфликты.

Четвертый - межэтнические конфликты.

Есть авторы[8], которые рассматривают сущность конфликта с правовой точки зрения и относят социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Они понимают под конфликтом любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия[9].

Рис.1.1.Типы конфликтов

Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работодатели[10], то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта (приказа по организации - примирительной комиссии[11], соглашения сторон - рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже[12]).