Конфликтность и сплоченность как характеристика групп (стр. 4 из 5)
Условия "встречи":
- выражение своей оценки противоречий;
- выражение оптимизма, что конфликт можно разрешить;
- напоминание основных правил: продолжительность беседы - огово
рена; сообщить, что содержание разговора не передается или
попросить, чтобы содержание разговора не передавалось 3-им ли
цам; попросить не избегать встреч пока проблема не разрешена,
а также контролировать речь во время разговора. Основные фра
зы "встречи":
- я ценю то, что Вы согласились ...;
- я надеюсь, что мы можем найти точки соприкосновения;
- давайте договоримся, забудем о взаимных обвинениях;
- насколько я понимаю по этому поводу у нас разные точки зрения.
Если конфликт достаточно глубок и не может быть разрешен в II этапа, то переходим к этапу III - "Диалог". В "Диалоге" используется тактика примирительных жестов. Основными фразами "диалога" являюся:
- высказывание сути проблемы, необходимо выслушать как справедливые так и не справедливые упреки. Здесь две задачи: придерживаться темы и тактики примерительных жестов. Если оппонент отклоняется от темы или переходит на обсуждения чьей-то личности необходимо поправлять и направлять:
- что Вы думаете о ...;
- давайте вернемся к ...;
- я понимаю, что ситуация выглядит безнадежной, но все-таки ...;
- что-то Вы замолчали, не могли бы сказать о чем задумались;
- для меня очень важны Ваши взгляды на нашу проблему ...;
Примирительный жест надо видеть!
Ухватиться за мысль оппонента, его готовность к компромиссу, которого он и сам может не видеть. Необходимо поддерживать дружелюбные нотки "не пускать" за неприятное:
- я ценю то, что Вы говорили ...
И, наконец, IV последний этап под названием "Прорыв". Основными условиями при "прорыве" являются: изменение позиций и резюме. "Прорыв" строится на основе примирительных жестов оппонента. Если вы и оппонент решили изменить позиции к проблеме...
Необходимо подвести резюме позици, а затем и заключение соглашения.
При использовании 4-х этапного метода разрешения конфликта могут существовать следующие типичные ошибки общения:
- отклонение от темы встречи;
- беседа о других людях;
- демонстрация невозможности решения;
- молчаливость;
- нежелание выслушать до конца;
- прерывание;
- дача советов;
- отведение глаз в сторону;
- навязывание решений;
- навязывание чувств подчинения;
- самоутверждение над оппонентов.
Надо сдерживать негодование и не мстить. Надо помнить, что значительная часть диалога может быть для нас неприятна.
Списанная методика и рекомендации к ее внедрению помогли мне проанализировать конфликтные ситуации, сложившиеся в коллективе.
[10]
Метод исследования сплоченности, проведенный в этом же коллективе заключается в том, что каждому работнику предоставляется возможность выбора 5, на его взгляд самых необходимых личностных качеств для работника их коллектива, из 24 предлагаемых. Текст теста взят из сборника тестов "Психология менеджмента. Психологические тесты руководителя" под редакцией к.э.н. Крижской Л.А.
Если все без исключения выберут одни и те же качества личности, то ЦОЕ=100%, высокий уровень. ЦОЕ стремление, а 100% свидетельствует о совпадении мнений по ценностным факторам группы; если же распределение окажется случайным (не будет совпадений), то показатель ЦОЕ будет равным 0. Низкий уровень ЦОЕ (стремление к 0) служит показателем несогласованности мнений, разобщенности взглядов, а следовательно, и разобщенности коллектива.
Коллективу школы была известна причина проводимых мной исследований. Собственно исследования были проведены на следующий день. Каждый из участников исследования получил вариант теста сразу же перед его началом. Исследования проводились анонимно.
Ни администрация, ни коллектив не потребовали результаты исследований.
Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностей составляет ценностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает ценностно-ориентационным единством в совместной полезной деятельности, то межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены.
Для оценки феномена ценностно-ориентационного единства служат специальные методики. Суть той, которой пользовалась я, состоит в том, что членам коллектива предъявляется набор качеств личности, и каждый должен выбрать из этого набора пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности.
Уровень ЦОЕ (ценностно-ориентационного единства) устанавливается по формуле:
n - m
ЦОЕ % = - 100 (Приложение 1)
N
ной группе максимальное предпочтение.
то качества: 1 - постоянство;
2 - выдержка;
5 - исполнительность;
14 - организованность;
19 - умение слушать собеседника;
количество выборов составляет соответственно: 6; 6; 5; 5; 6 ка
честв;
* - порядковый номер личностного качества в приложении 2.
n = 6+6+5+5+6 = 28
m – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе минимальное предпочтение.
Это качества: 8 - знание своих возможностей;
9 - соблюдение семейных традиций;
11 - самомнение;
12 - мастерство;
15 - изворотливость;
количество выборов соответственно: 0; 0; 0; 1; 0.
m = 1.
N = 65.
Подставим данные в формулу: 28 - 1
- * 100 % — 42 %
65
Уровень ЦОЕ не высок, а точнее ниже среднего. По слова директора, который попытался (по моей просьбе) прокомментировать кое-какие мои выводы стало ясно, что вне рабочего времени работники почти не общаются. Вот, к примеру, очень короткая фраза, которая может много объяснить: "Да какое там общение - некогда".
У каждого своя семья, проблемы. Вообщем Эмма Николаевна (директор) охарактеризовала свой коллектив как достаточно сплоченный, она считает, что сформировался он давно, не считая Болотиной, которая поступила на работу 1 год назад, коллектив в данном составе проработал 5 лет, а это немало. Если кто-то и расчитывался с работы, то никаких обид на коллектив не было. Раньше вместе ездили на прогулку, за грибами. А сейчас общаются только на работе.
Качествами, получившими наибольшее предпочтение, как было сказано выше, являются качества 1,2,5,14,19. Наибольшее количество выборов этих качеств приходится на возрастную категорию от 40 до 49 лет. В эту категорию входят такие работники как Гнетнева Л.П. со стажем работы в данной школе 13 лет, Диденко Л.Н. - 8 лет, Дмитриева В.И. - 14 лет, Сударева О.С. - 13 лет. В эту категорию входят люди, которые дольше других проработали в данной школе, в нее также входит администрация.
Проследим, как 42 % (уровень ЦОЕ=42 %) распределяются по возрастным категориям (см. приложение 4). Максимальное предпотение было отдано 1,2,5,14,19 качествам.
В категории от 20 до 29 лет на 5 этих качеств приходится 3 выбора, от 42 % уровня ЦОЕ - это составляет 4,6 % (если 65 выборов, сделанных работниками по тесту принять за 100 %, а 3 выбора за Х, то Х=4,6 %). Аналогично подсчитываем, что в категории от 30 до 39 лет этот процент составляет 12,3 %, в категории от 40 до 49 лет - 24,6 %.
Заметим, что самый высокий процент "правильных" выборов приходится на возрастную категорию от 40 до 49 лет. Возможно это связано с опытом работы, возможно с возрастом и с длительностью в общении у этих работников более четкое представление о качествах, необходимых в данном месте работы.
4. Анализ результатов исследования.
При решении конфликтных ситуаций, руководителю необходимо четко выделять ее причины, уметь анализировать и находить конструктивные предложения для ее разрешения.
Причины возникновения конфликта в этом коллективе достаточно разнообразны. Однако в настоящее время наиболее ярко выражены причины, в основе которых лежат следующие противоречия:
1. Достаточно высокий уровень требовательности к качеству работы и несвоевременная выплата заработной платы (задерживается на 2-3 месяца).
2. Неадекватность самооценки ряда педагогов и оценки их деятельности со стороны администрации.
3. Несоответствие возрастающих требований к уровню воспитательности и качеству знаний учащихся, и низкого социального и нравственного развития общества на данном этапе.
Первая группа противоречий чаще всего вызывает конфликты типа: руководитель-педагог (1); профсоюз-педагог (2); руководитель-вышестоящие организации(3). Вторая группа - руководитель-преподаватель (1); преподаватель-преподаватель (2); ученик-преподаватель (3).
И, наконец, третья группа потиворечий типа: ученик-педагог (1), ученик-ученик (2); педагог-родители (3); ученик-родители (4); руководитель-ученик (5); руководитель-родители (6).
Анализ, проведенный по школе за 1996 год показал, что наибольшее количество конфликтов возникало в связи с третьим противоречием.
Наибольшее количество конфликтов возникает из противоречий в конфликтной группе 3.1
Так, в процессе работы возникли следующие конфликтные ситуации, исследуемые мной по методу 4-х этапного разрешения конфликта.
Ситуация1. При проведении ежегодной аттестации, учителя Иванова и Петров претендовали на повышение квалификационной категории. При предварительном рассмотрении заявлений, учителю Ивановой было отказано сразу, ввиду несоответствия специальности и должности. Учитель "стал в позу" и начал требовать особой оценки его деятельности, мотивируя это сложностью своего участка работы. Руководитель, используя метод 4-х этапного разрешения конфликта, пригласил этого учителя на встречу. Тот факт, что руководитель первым пошел на контакт, позволил сразу разрешить эту конфликтную ситуацию. Учитель Иванова забрала свое заявление, поняв, что особых причин для конфликта не было.
Работа учителя Петрова изучалась зам.директора в течение полугода. Результаты были изложены в аттестационной характеристике, которую учитель при ознакомлении, отказался подписывать. Еще в ходе изучения работы учителя, ему указывалось на существенные недостатки в работе, что не позволяло ему повысить категорию. Несоответствие самооценки и оценки зам. директора привелок конфликту. Чтобы не выносить данный конфликт на заседание аттестационной комиссии, директор школы пригласил Петрова на встречу, предварительно изучив все аттестационные материалы. В ходе встречи руководитель выразил оптимизм по возможности разрешения этого конфликта, внимательно выслушал все доводы Петрова. Когда оппонент отклонялся от темы или переходил на обсуждение чьей-то личности, он тактично направлял диалог в нужное русло.