Внешнее впечатление составлено. Можно добавить: одежда человека тоже влияет на его восприятие, не зря существует пословица:”по одежке встречают, по делу провожают”. Но в “одежду”, по нашему мнению, включается все внешнее впечатление от человека.
А дальше мы уже присматриваемся к личным качествам. Кто он? Что из себя представляет? Можно ли довериться этому человеку? И тут в ход, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, житейские представления, сформированные у каждого человека и, конечно, уровень психологической культуры в части умения воспринимать и оценивать другого.
Пример социального стереотипа: многие люди считают, что профессор рассеян, близорук и не приспособлен к повседневной жизни; студент всегда остроумен, подвижен и никогда не готов к экзамену; все англичане худощавы, надменны и хладнокровны, а французы только и думают о любви.
Внешние признаки: большой лоб - умный, квадратный подбородок - сильная воля, полные люди - добродушные, худые - сердитые и замкнутые.
Встречая нового человека, мы сразу относим его к определенной категории и строим свое поведение в соответствии со сложившимся стереотипом.
Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.
Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке.
При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.
Вначале рассмотрим, как решается вопрос о том, какой именно тип исполнителя необходим для определенного вида работы. Но перед этим сделаем одно маленькое, но важное замечание. Общаясь с разными людьми, Вы, наверное, обратили внимание на то, как легко мы поддаемся искушению составить суждение о людях только по их внешнему виду и как мы придумываем их характеристики на основании поверхностных сведений. Поэтому постарайтесь отбросить (в большинстве случаев) такое ложное первое впечатление.
Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Если вы собираетесь найти подходящего человека для определенной работы, то должны получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качества претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть для предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:
анализ содержания работы;
подписание характера работы (должностная инструкция);
требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:
- выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника;
- разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:
- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:
оценку кандидатов на вакантную должность;
текущую периодическую оценку сотрудников организации.
Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные (из приведенных выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом “сотрудник” следует понимать также ”кандидат на должность”.
Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.
Текущая периодическая оценка сотрудников сводится, как правило, к двум основным этапам: (а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; (б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.
Психолого-педагогические особенности коллектива
Успешная профессиональная либо творческая деятельность коллектива во многом зависит от правильного расположения его участников согласно занимаемым “социальным нишам”.
В различных коллективах присутствуют представители, имеющие не только различные личные данные, но и неодинаковую профессиональную подготовку и опыт работы. Помимо этого они различаются по возрасту, образованию, роду основной трудовой деятельности, коммуникабельности, психологической адаптивности и культурному уровню. Успех работы коллектива определяется не только профессиональным мастерством его участников, но и психологической атмосферой в коллективе. Особенно это относится к членам коллектива, находящимся по своему положению рядом друг с другом. Это необходимо учитывать руководителю коллектива при выполнении участниками какой-либо совместной деятельности. Рассмотрим к примеру артистический коллектив: непонимание руководителем исключительной важности этого аспекта приносит коллективу множество неприятностей, при нахождении хотя бы пары певцов в отношении конфликта руководителю следует принять все меры для его погашения или вынесения за пределы хорового коллектива. Если в данный момент времени это не представляется возможным, то в процессе репетиции или концерта конфликтующие певцы не должны располагаться в зоне "личного пространства" друг друга. "Собака не виновата, что она собака. Кошка не виновата, что она кошка. Просто не следует сажать их в один ящик", — писал Роберт Шоу в соей педагогической монографии. Безусловно, автор утрирует, но в этом высказывании заложен один из принципов, которым должен руководствоваться руководитель коллектива в подобных ситуациях.
Кроме психологического аспекта, при взаимном размещении артистов хора нужно руководствоваться их профессиональными данными. Хороший результат, получается, когда вместе собрана группа членов с хорошими психологическими и профессиональными навыками, но при этом не должны быть изолированы и начинающие, малоопытные члены коллектива.
С целью успешного и наиболее скорого преодоления отставания одних представителей от других в коллективах распространена система наставничества. К опытному, музыкально грамотному певцу прикрепляются один-два начинающих артистов хора. На репетиции они должны располагаться вместе. Такое размещение певцов в хоровой партии создает благоприятные условия для активного процесса самообучения участников хора, способствует не только ускоренному изучению репертуара, но, что особенно важно, росту вокально-хорового мастерства малоопытных участников хора.
В начинающих хорах случается так, что опытных певцов очень мало или их нет совсем. В этих случаях следует наиболее способных, голосистых певцов располагать вместе, учитывая и их товарищеские интересы. Это будет способствовать быстрому созданию прочной основы хора.
Нередко новичков, пришедших в опытный хоровой коллектив, располагают с краю, с тем, чтобы в первое время они, находясь в хоре, больше вслушивались в пение своих опытных товарищей и постепенно входили в исполнительский процесс.
Необходимо, чтобы участники хора располагались на репетициях и концертной эстраде в строго определенном руководителем хора порядке. Все перемещения певцов осуществляются только с разрешения и по указанию руководителя хора.
На концертной эстраде следует вместе располагать артистов, хорошо спевшихся друге другом в процессе репетиций. Наиболее квалифицированные певцы с хорошими вокальными данными размещаются в центре хорового коллектива.
Руководитель коллектива как генератор традиций.
Важнейшим организационно-педагогическим вопросом в работе любого коллектива является создание традиций. Без интересных, разнообразных, крепких традиций деятельность какого-то ни было коллектива недолговечна.
Главнейшей традицией коллектива должна быть дружба его участников, творческая атмосфера его деятельности. Традиции могут создаваться в различных нормах: организация совместных вечеров отдыха, поездки за город, поздравления с днем рождения представителей коллектива, творческая дружба с профессиональными коллективами, а также поддерживание контактов с бывшими представителями коллектива, ветеранами и т.д.