2.5. Для проведения аттестации приказом Генерального директора назначаются аттестационные комиссии:
2.5.1. Для аттестации главных специалистов, руководителей отделов, структурных подразделений и их заместителей.
2.5.2. Для аттестации руководителей служб и подразделений, входящих в состав структурных подразделений (участков, производств, лабораторий, групп) и специалистов отделов управления.
2.5.3. Для аттестации мастеров, специалистов подразделений (инженеров, техников, инспекторов).
2.6. Аттестационные комиссии (председатель, секретарь и члены комиссии) назначаются из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов, представителей ОКП-41.
3. Порядок проведения аттестации
3.1. Аттестации предшествует необходимая подготовительная работа: на каждого работника, подлежащего аттестации, руководство подразделений представляет в отдел кадров:
3.1.1. Отзыв (характеристику) на работника, в которой должна отражаться его производственная деятельность, квалификация, деловые и личные качества, соблюдение трудовой дисциплины (в том числе его оперативность и грамотность в решении инженерных вопросов, принципиальность, исполнительность, инициатива в работе, умение правильно строить взаимоотношения в коллективе, повышение технических и экономических знаний, умение организовать подчиненных на выполнение стоящих перед коллективом задач).
3.1.2. Оценочную таблицу творческой активности и деловых качеств (в соответствии с методическими рекомендациями по проведению аттестации).
3.2. Оценка деловых качеств и характеристика на аттестуемого передается в отдел кадров за 2 недели до начала аттестации и представляется отделом кадров в аттестационную комиссию до начала аттестации вместе с аттестационным листом.
3.3. Аттестуемому работнику должна быть представлена возможность не менее чем за две недели до аттестации ознакомиться с его характеристикой и оценочной таблицей.
3.4. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение непосредственного руководителя о работе аттестуемого в его присутствии.
3.5. Оценка работы аттестуемого принимается комиссией с учетом:
3.5.1 Личного вклада в решение задач, стоящих перед предприятием и подразделением.
3.5.2. Выполнения обязанностей 'согласно должностной инструкции и контракту.
3.5.3. Соблюдения трудовой дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка, режимных требований.
3.5.4. Повышения квалификации. 3.6. На основе оценки деловых качеств аттестуемого с учетом обсуждения результатов аттестации, комиссия открытым голосованием дает оценку деятельности работника:
3.6.1. Соответствует занимаемой должности;
3.6.2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией (через 3 месяца или год).
3.6.3. Не соответствует занимаемой должности.
3.7. Аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации:
3.7.1. О продвижении специалиста по службе.
3.7.2. О поощрении за достигнутые успехи.
3.7.3. О переводе на другую работу.
3.7.4. Об улучшении деятельности работника, повышении квалификации.
3.7.5. О повышении должностного оклада.
3.7.6. Об установлении надбавки к окладу за высокую квалификацию и достижения в труде.
3.7.7. О снижении (снятии) надбавки к окладу.
3.7.8. О понижении квалификационной категории работнику.
3.7.9. Об освобождении от занимаемой должности.
3.8. Голосование по результатам оценки работы проводится в отсутствии аттестуемого.
3.9. В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании, В проведении аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденной аттестационной комиссии.
3.10. Результаты голосования определяются простым большинством голосов и заносятся в протокол заседания комиссии.
При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника признается соответствующим занимаемой должности.
3.11. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии, заносятся в аттестационной лист.
3.1.2. Аттестационный лист заполняется и подписывается в 2-х экземплярах председателем и членами комиссии.
Первый экземпляр аттестационного листа хранится в личном деле аттестуемого в отделе кадров, второй выдается ему на руки.
3.13. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования.
3.14. Работник, не согласный с решением аттестационной комиссии, имеет право в месячный срок обжаловав ее в центральную аттестационную комиссию, а при ее отказе — в конфликтную комиссию предприятия.
3.15. Работник, прошедший аттестацию и рекомендованный комиссией к повышению в должности, имеет преимущественное право на повышение при наличии вакантных должностей.
3.16. После завершения работы аттестационной комиссии руководители подразделений (служб) совместно с работниками разрабатывают планы мероприятий по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии.
3.17. Руководитель подразделения при ежегодном отчете на заводской балансовой комиссии в разделе о работе с персоналом отчитывается о ходе выполнения решений аттестационной комиссии.
3.18. С учетом рекомендации аттестационной комиссии, по представлению руководителей подразделений и отдела кадров, генеральный директор принимает решение о повышении, поощрении и в необходимых случаях — о переводе работника (в срок не свыше 2-х месяцев), признанного не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с. его согласия.
3.19. Генеральный директор с учетом рекомендаций аттестационных комиссий принимает решение о присвоении или изменении квалификационной категории, повышении или понижении надбавок, окладов (в пределах утвержденных коллективным договором интервалов).
3.20. При невозможности перевода работника на другую работу с его согласия дирекций завода может расторгнуть с ним трудовой договор в установленном Законодательством порядке.
3.21. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим Законодательством Российской Федерации.
Методические рекомендации по проведению
аттестации руководителей и специалистов
1. Общие принципы построения системы оценки:
1.1. Решения по сотрудникам не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии.
1.2. Не используется информация, порочащая человека (если нет официальных документов по правонарушениям).
1.3. Официальная система подачи жалоб и пересмотра решений комиссий должна доводиться до лиц, не согласных.. с принятым решением.
1.4. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с КЗоТ).
1.5. Следует при оценке использовать мнение болеечем одного оценщика (непосредственного руководителя) для более независимой и объективной оценки.
1.6. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника.
1.7. В официальных документах следует избегать таких оценочных качеств, как "надежность", "энергичность", "способность", "личное отношение".
1.8. Стандартные оценки результативности труда должны быть известны сотрудникам.
1.9. Оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не "в общем".
1.10. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться с решениями относительно их работы.
2. Оценка результативности труда.
2.1. В идеальном варианте, для того чтобы система оценок работала хорошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее справедливость.
2.2. В основе оценки должны устанавливаться стандарты результативности труда для каждого рабочего места или типовой группы работающих.
2.3. В основу показателей для оценки должны включаться: качество выполняемой работы, ее количество, знание работы, трудовая дисциплина, необходимость контроля за выполняемой работой.
2.4. Дополнительными показателями служат, как правило, — инициативность, коммуникабельность, надежность.
2.5. Руководители подразделений совместно с представителями отдела кадров и ОТиЗ готовят приемлемые для их коллектива системы оценок.
2.6. Непосредственные руководители аттестуемых собирают данные по результативности труда сотрудников и представляют их руководству.
2.7. До заседания комиссии руководители обсуждают оценку труда с работником.
2.8. Оценка труда служит не только для аттестаций сотрудника на комиссии, но и для постоянной работы (с периодичностью, приемлемой для данного подразделения и вида работ).
3. Рекомендации руководителям при беседах по оценке
работы.
Цель — сообщение результатов оценки, поощрение высокой результативности труда, изменение поведения работника, результативность труда которого не., вписывается в установленные стандарты.
3.1. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач нового периода.
3.2. Руководитель должен стараться дать работнику возможность успокоиться, и подчеркнуть, что беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы и повышения эффективности работы в будущем.
3.3. Руководству следует планировать время проведения беседы таким образом, чтобы половина отведенного на беседу времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим работником.