МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
МУРМАНСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Управленческая психология.
тема: психологический климат в коллективе,
управленческие аспекты.
МУРМАНСК
2004
СОДЕРЖАНИЕ
| С. | |
| ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………………………… | 3 |
| ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ...……...……………………………… | 4 |
| ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ …… | 9 |
| МЕХАНИЗМЫ СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА ……………………………………………... | 11 |
| ПРИЛОЖЕНИЕ ………… ……………………………………………………………………… | 15 |
| ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ..………………………………………………………………….. | 16 |
| ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА …………………………………………………………………… | 17 |
| ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………………………. | 18 |
| СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………...……………………………………………………………. | 19 |
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. (Парыгин Б.Д. )
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Социально – психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения в коллективе, влияют на формы и развития трудового коллектива.
Социально- психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально – психологического воздействия на трудовой коллектив.
Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Магазин «Мурманские сувениры» живет и функционирует только по тому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации и ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в организации очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.
Социально-психологические методы управления.
| Методы социального нормирования. | → | Разработка и утверждение коллективом норм поведения. (кодекс чести и т.п.). |
| Методы воспитания. | → | Понятие форм морали через агитацию ,убеждение и т.п. |
| Методы поведения социально-трудовой активности. | → | Соревнование, обмен опытом, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация и т.д. |
| Методы социальной преемственности. | → | Посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, вечера, конкурсы на лучшего по профессии. |
| Методы социального стимулировании. | → | Поощрения коллективов. |
Управление персоналом связано с использованием возможности работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:
· Подбор и расстановка кадров;
· Обучение и развитие кадров;
· Компенсация за выполненную работу;
· Создание условий на рабочем месте;
· Поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.
Результаты работы состоят из двух частей. Первая – то чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которое организация применяла по отношению к человеку.
Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.
Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
· Содержание, смысла и значимости работы;
· Оригинальности и творческого характера работы;
· Увлекательности и интенсивности работы;
· Степени независимости, прав и власти на работе;
· Степени ответственности и риска;
· Престижности и статусной работы;
· Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
· Безопасности комфортности условий на работе;
· Признания и поощрения хорошей работы;
· Заработной платы и премий;
· Социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемой организации;
· Гарантии роста и развития;
· Дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведения на работе;
· Отношений между членами организации;
· Конкретных лиц, работающих в организации;
Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости отдельных ожиданий от индивида сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой он находится, характеристики организации и т.п.
Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:
· Специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией;
· Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
· Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
· Член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
· Член организации, разделяющий ее ценности;
· Работник, стремящий к улучшению своих исполнительских способностей;
· Человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
· Исполнитель определенной работы готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
· Член организации, способный занять определенное место в нутрии организации и готовый взять на себя ответствующее обязательство и ответственность;
· Сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства;
Комбинация ожидания организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, а также нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.
Если член организации успешно выполняет свою роль, если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации.
Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.