Основные теории мотивации (стр. 1 из 6)

Филиал Северо - западной академии государственной службы в г. Мурманске

Заочное отделение

Реферат по предмету «Теория организации»

На тему

«Основные теории мотивации»

Исполнитель:

Студент МФ СЗАГС группы СП-3А

Конев Михаил Валентинович

Преподаватель:

Доцент Антипов Валерий Алексеевич

г.Мурманск

2000г.

Введение. 3

Понятие мотивации. 3

Содержательные теории мотивации (теории потребностей). 4

I.Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. 4

II.Теория двух факторов Фредерика Герцберга. 6

III.Теория мотивации МакКлеланда. 8

Процессуальные теории мотивации. 9

IV.Теория ожидания. 9

V.Расширенная модель ожидания. 11

VI.Теория справедливости. 12

VII.Теория усиления. 13

VIII.Деньги как мотиватор. 15

Применение мотивационных теорий в функционировании учреждения исполнения наказаний. 15

Выводы и предложения по мотивации персонала. 17

Используемая литература: 19

Введение

В

одной из январских пердач телекомпания ОРТ освещала форум высокоразвитых стран мира в г. Даос. Телекомментатор С.Доренко высказал мысль о том, что эти высокоразвитые страны сделают всё от них зависящее, что бы не допустить остальные страны мира и их объединения, пытающиеся подняться до их уровня развития.

Перед Россией, как и в период становления советской власти, стоит проблемма развития экономики страны до уровня высокоразвитых стран. В те времена проблема решалась с помощью спецефических методов принуждения. Сейчас ситуация изменилась, и на пердний край выходят экономические методы ведения хозяйства. В такой ситуации, я считаю, особое место принадлежит сознательной деятельности людей труда: рабочих, слажащих, специалистов и менеджеров всех уровней. На государственный уровень выходит проблема постановки приоритетных целей развития общества и экономики в целом.

В свете вышесказанного, теории и методы мотивации, разработанные в странах, добившихся значительных успехов в экономическом развитии, следует тщательно изучать, адаптировать к местным условиям и ставить на службу обществу т.к. альтернативы демократическому развитию на сегодняшний день не существует. Применение мотивационных теорий может стать тем катализатором экономических процессов, той «невидимой рукой», который может уберечь страну от очередных силовых мер по ускоренному развитию, поднять уровень жизни народа, помочь людям понять свои собственные стремления. Таким образом, пришло время объявить «мотивационную революцию»; определить «Великую Российскую мечту» и помочь обычным людям труда сориентироваться в резко изменившихся условиях жизни, что, по моему мнению, позволит России общаться с индустриальноразвитыми странами, не испытывая комплекса неполноценности.

Применение теорий мотивации персонала я попытаюся проиллюстрировать на примере организации по месту прохождения службы, т.е. на примере учреждения исполнения наказаний Управления исполнения наказаний Министерства юстиции по Мурманской области.

Понятие мотивации

М

отивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.[1] Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как один из методов фунуции управления персоналом, является составной частью процесса управления.[2]

Существует множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые прочессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные деяствия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.[3]

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Содержательные теории мотивации (теории потребностей).

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу.

М

аслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рис. 2.

Менеждер, который знает уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор.

Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Маслоу.

1. Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

2. Потребность в безопасности. Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

3. Социальные потребности. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовоетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.

4. Потребности в уважении. Эти потребности могут принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зави-

Симости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

5. Потребности в самореализации и в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенуиал, чвеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное знвчение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь; только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Важное значение имеет замечание Маслоу о т.н. «движущей силе», согласно которому каждый человек прогрессирует от мотивации потребностями низшего уровня к мотивации потребностями более высоких уровней.