Можно сформировать восемь основных проблем в отношении мотивов и мотивации, если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения "индивид - среда":
1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений "индивид - среда".
2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития.
3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов.
4. Поведение человека в определённый момент времени мотивируется тем из самых высоких мотивов иерархии (т.е. из самых сильных ), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение.
5. Мотив остается действенным, т.е. участвует в мотивации поведения до тех пор , пока индивид к нему не приблизится, насколько позволяют условия ситуации. Действие, как и мотив , нередко прерываются до достижения желаемого состояния.
6. Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация объясняет целенаправленность действия.
7. Мотивация складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия.
8. Деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, но её не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов - восприятия, мышления, воспроизведение знаний, речи или моторной активности. а они обладают собственным накоплением в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний). От мотивации зависит как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.
В настоящее время в психологии общепринятой является иерархическая модель классификации мотивов Абрахама Маслоу. Он разграничивает не отдельные мотивы, а целые их группы.
Основной идеей классификации Маслоу является принцип относительного приоритета актуализации мотивов, гласящего, что, прежде чем активируются и начнут определять поведение потребности более высоких уровней, должны быть удовлетворены потребности низшего уровня.
Иерархия потребностей начинается с физиологических потребностей. Далее следуют потребности безопасности и потребности в социальных связях, затем потребности самоуважения, и наконец актуализации. Самоактуализация может стать мотивом поведения, лишь когда удовлетворены все остальные потребности. Для младенца на 1-ом месте стоит удовлетворение физиологических потребностей, для ребёнка чуть постарше более актуальной становится безопасность, затем следуют социальные контакты и самооценка. Лишь в подростковом возрасте приобретают значение некоторые аспекты самоактуализации, которые в лучшем случае могут быть реализованы уже в зрелом возрасте.
Потребности низших уровней Маслоу называет нуждами, а высших - потребностями роста. В таблице группы потребностей выстроены в "иерархическую пирамиду".
Из всех мотивов основной интерес Маслоу обращён на потребности самоактуализации. О них он пишет:
"Даже когда все эти потребности удовлетворяются, мы все же часто (если не всегда) моем ожидать, что если индивид не занимается тем, для чего он предназначен, то вскоре возникнут новые неудовлетворённость и беспокойство. Чтобы находится в согласии с собой, музыкант должен создавать музыку, художник рисовать, поэт писать стихи. Человек должен быть тем, чем он может быть. Эту потребность можно назвать самоактуализацией... Она означает желание человека самоосуществиться, а именно его стремлением стать тем, чем он может быть".
5. Потребности самоак-ции:
реализация собственных возмож-
ностей и способностей; потреб-
ность в понимании и осмыслении.
4. Потребности самоуважения:
потребности в достижении, в
признании, в одобрении.
3. Потребности в социальных
связях:
потребности в любви, нежности.
2. Потребности в безопасности:
безопасность и защита от боли,
страха, гнева, неустроенности.
1. Физиологические потребности:
жажда, сексуальность.
Относительный приоритет временно неудовлетворённых низших потребностей не обязательно должен прерывать и блокировать самоактуализацию.
Гуманистический подход к классификации мотивов Маслоу исходит не только из наличного поведения, но и из того, каким оно должно быть. Гуманистический подход мотивационного объяснения поведения, представленного в виде иерархической модели классификации мотивов, придал позиции Маслоу новизну. Он рассматривает потребности как относительно независимые от актуальной ситуации. Именно потребности расположенные над уровнем удовлетворённых, организуют деятельность, хотя возможности для этого в определённой мере зависят от ситуации. Вне рассмотрения оказалась одна из основных проблем, проблема актуализации и измерения мотивов. Тем не менее принцип относительного приоритета неудовлетворённых потребностей и связанное с ним указание на возможности индивидуального развития являются новыми и перспективными в области классификации мотивов.
Рассмотренная теория Маслоу, называемая "иерархией потребностей", даёт возможность сформулировать на её основе несколько основных выводов:
1. Для большинства людей работа связана не только с денежным или вообще материальным вознаграждением, она может удовлетворять иные запросы, не связанные с денежным вознаграждением.
2. Человек стремится удовлетворить свои активные потребности, и это оказывает серьёзное стимулирующее воздействие.
3. Возможно построить иерархию потребностей, в которой высшие не вступают на первый план, пока не удовлетворены низшие.
4. Важным моментом является то, что удовлетворённая потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека. Иерархия Маслоу не имеет ни механического, ни хронологического характера, т.е. уровни мотиваций могут перекрывать друг друга, а у некоторых людей иерархия может искажаться, т.е., в данной теории не уточнены индивидуальные особенности мотивируемых. Однако иерархия полезна для практика как общая иллюстрация.
Большое значение имеет фактор мотивации в управлении персоналом.
Так, при переходе к новому типу экономики в разнообразных программах и рекомендациях основное внимание уделяется финансовой и организационной сторонам предпринимательства. По данным имеющихся исследований (Э.А.Уткин, А.И.Кочеткова, 1996 год) на середину 1994 года, не менее 80 % работников имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено всё, что имеет отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности , к развитию профессиональных качеств. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда.
Преобладающая скудность мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, практически неподвластным стимулированию. К этому стоит прибавить патерналистиское сознание: все блага - от премии до квартиры - работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а также получать новую профессию. Сказанное относится и к рабочим, и к специалистам , и к управленцам среднего звена. Таким образом, на бирже труда при массовых высвобождениях будет попадать большое количество работников с обеднённой мотивацией, не способных приспосабливаться к новым условиям труда, с низким уровнем профессионализма, не желающих или не способных к саморазвитию в труде, включая переобучение.
В большей своей части такие работники претендуют на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, в меньшей своей части они согласны на интенсивную работу с высокой оплатой. Кроме названных работников на рынок труда выходит часть работников с богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом и сохранившимися нравственными основами трудового сознания, но как правило, в возрасте более 45 лет. Если работодатель при подборе кадров опирается на формальные процедуры и рекомендации, то шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень мало.
Обратимся теперь к работодателю. Согласно проведённым социологическим опросам, в 1995 году, ранжируя значимость задач в работе с персоналом, руководители последние места отвели формированию общей стратегии в области персонала, привлечению работников к управлению, созданию условий для повышения квалификации и саморазвития, своевременному информированию персонала о состоянии дел на предприятии, качеству внутрифирменного общения. 90 % руководителей, в противоположность другим формам власти и влияния, отдали предпочтение силовому нажиму, объясняя такой выбор состоянием дисциплины на предприятии.
Отмечу также, перестройка промышленности и образование в ней большого количества малых и средних предприятий требует качественного изменения профессионально - квалификационной мобильности и менталитета работников. Поэтому задачей исследований в области управления на данном этапе является постепенное формирование понимания процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному развитию экономики. Потому задачей исследований в области управления является постепенное формирование понимания процессов мотивации трудовой деятельности. Таким образом, так как потребности и мотивация большинства работников развиты слабо, то первоочередное внимание необходимо обратить на анализ процесса мотивации с целью определения баланса и зависимостей между индивидуальной и групповой мотивацией с учетом изменений, происходящих в области мотивации в условиях перехода к рыночной экономике. В большинстве организаций, прочно укоренились первоначальные концепции мотивации, применявшиеся в течении многих лет.