Запропонована ієрархія має загальний характер і може бути корисною для управління.
Вважаючи невдоволені потреби механізмом, який дозволяє стимулювати роботу підлеглого, керівник повинен пам'ятати, що задоволений запит втрачає значення стимулу. Коли працівник знає, що без зусиль отримає роботу в іншій організації чи установі, то гарантія безпеки (збереження за ним місця) не підвищить результативності праці.
Таким чином, керівникові слід пам 'ятати, що задоволення потреб може суперечити інтересам справи, однак її можна вирішити, якщо лшксиліально наблизити умови так, щоб задоволення власних потреб співпадало із задоволенням потреб організаційної структури.
5. Теорія мотивацій Макклелланда - Аткінсона
Девід Макклелланд з Гарвардського університету та Джон Аткінсон з Мічіганського університету систематизували фактори, що стимулюють особистість і розробили спеціальну теорію мотивацій, яка має важливе значення для вирішення професійних управлінських проблем.
В основі лежить дуліка про те, що людину спонукають три фактори - прагнення:
1) до успіху;
2) до визнання;
3) до влади.
Прагнення до успіху можна розглядати як бажання різнитися, отримати доступ до певних життєвих стандартів. Людина, яка прагне успіху, любить вирішувати проблеми, за які несе особисту відповідальність, ставить перед собою складні завдання і хоче почути конкретні відгуки про свою діяльність.
Прагнення до влади можна сприймати як бажання впливати на інших, примушувати їх робити те, чого б вони за інших умов не вчинили б. Людина, яка прагне до влади, хоче керувати іншими і впливати на них, насолоджуючись усвідомленням своєї могутності.
Прагнення отримати визнання - це, перш за все, намагання встановити дружні взаємини та зв'язки з оточуючими. Така людина більше спрямована на особистісні стосунки.
Всі три стимули дуже важливі для професійної діяльності.
Вини співзвучні з ієрархією потреб Маслоу. Якщо виявиться, що працівник під час роботи багато часу приділяє дружньому спілкуванню з колегами, потрібно підібрати йому завдання, яке б відповідало його прагненню.
Людина з надмірним прагненням до успіху - знахідка для будь-якої організації, оскільки, реалізовуючи свій творчий потенціал, вона буде приносити успіх організації.
Теорія мотивацій Макклелланда-Аткінсона підкреслює, що керівник повинен знати, як викликати у підлеглого бажання, яке б змусило задовольнити його в процесі продуктивної праці. Наближення до бажаної влади, успіху та визнання зроблять людину щасливою.
6. Теорія самоузгодженості
Ще одна концепція поведінки особистості, яка допоможе керівнику розуміти людей - це теорія самоузгодженості, яку розробив Прескотт Лекі. Ця теорія важлива для пояснення поведінки людини, яку можна назвати саморуйнівною. В основі теорії лежить теза про те, що нелогічна поведінка людини вважається логічною з її точки зору та відповідає її уявленням про власну особистість. Власне кажучи, Лекі стверджує, що кожен з нас вважає себе розумною, гармонійною, цілісною особистістю.
Звичайно ж, зворотний зв'язок із зовнішнім світом змінює нас і наше уявлення про себе. Він має подвійний характер. З одного боку, отримуючи сигнал з навколишнього світу (думку оточуючих про наші помилки і вчинки), одні люди змінюють самооцінку, а інші вважають ці сигнали неправильними, причому останні зустрічаються значно частіше, і це добре, оскільки в іншому випадку наше уявлення про себе постійно б змінювалося. Ми б втрачали віру в себе, у свої здібності, не знали б думки оточуючих. Щоб уникнути такої ситуації і зберегти рівновагу, самооцінка повинна протистояти зовнішнім сигналам. Тому, помиляючись, ми завжди готові звинуватити в усьому інших людей або обставини.
Все ж, так чи інакше, ми змінюємо думку про себе під впливом зовнішніх сигналів зворотного зв'язку. Більшість людей не ігнорує ними, а намагається коректувати свою поведінку. Тільки неврівноважені люди продовжують нехтувати думку оточуючих. Чим більш неадекватна самооцінка, тим більший опір сигналам ззовні.
Теорія самоузгодженості дуже корисна для керівника. Помітивши аналогічну поведінку підлеглого, керівнику варто поставити себе на його місце і збагнути, як він реагує на сигнали зворотного зв'язку. Якщо керівник зможе зрозуміти поведінку підлеглого, він отримає можливість позитивно впливати на його роботу.
7. Теорія поля
Однією з найперспективніших для дослідження поведінки є теорія поля, автор якої - німецький психолог Курт Левін. Суть її полягає в наступному: поведінка людини - це функція поля, в якому вона проявляється, поля, яке утворюється взаємозалежними факторами:
1) особистістю;
2) зовнішнім середовищем.
Всі типи поведінки завжди є результатом взаємодії особистості та середовища. ЇЇ можна пояснити з точки зору цих факторів. Так, наприклад, деякі теоретики дотепер вважають, що правопорушення пов'язане тільки з особистістю або тільки з середовищем, тоді як воно є результатом впливу і того, й іншого.
Теорія поля відкриває керівникові дві широкі можливості впливу на поведінку підлеглих. По-перше, він може спробувати змінити середовище або ситуацію, в якій перебуває проблемна особистість. По-друге, впливати на неї. По-третє, випробувати комбінацію двох попередніх можливостей. Оскільки змінити обставини значно легше, ніж саму особистість, перш, ніж впливати на неї, нарто розглянути всі можливі варіанти впливу, враховуючи характер взаємин, фізичний стан співпрацівників, манеру спілкування керівника з людьми, запроваджені в організації правила і традиції.
Отже, можна зробити висновок, що поведінка людей -надзвичайно складний феномен, але на неї можна і потрібно впливати, викликаючи бажані реакції, які стимулюють ефективну професійну діяльність. Завдяки певним уявленням про школи, теорії та концепції поведінки, справжній фахівець зможе досягнути успіху у професійній діяльності.
Використана література:
1. Психологія в менеджменті. С.Комінко, Л.Курант, О.Самборська, Т.Федотюк, С.Ніколенко. Тернопіль, 1999.