Взаимодействие в конфликте (стр. 2 из 4)

он должен обеспечивать его минимальный необходимый уровень и обеспечивать профилактику конфликтов, несущих угрозу групповой сплоченности и нормальному ходу работы. Группы ( отделы, подразделения организации), испытывающие дефицит конфликта, имеют тенденцию впадать в спячку, демонстрируют отсутствие творчества, неспособность принимать решения. Слишком частые конфликты, наоборот, разъедают деятельность организации из-за постоянных стычек, неудовлетворенностью межличностными отношениями, отсутствия сплоченности. Приемлемый уровень конфликтности направляет энергию людей в конструктивное русло.

В связи с этим важное значение приобретают различия между

конструктивным и деструктивным конфликтом.

Признаки деструктивного конфликта

- отвлекает время и силы от решения более важных дел;

- вызывает поведение, противоречащее моральным нормам, ведет к

проявлению заниженной самооценки;

- поляризует позиции людей в группе и препятствует

внутригрупповому взаимодействию;

- усугубляет различия в ценностях;

- провоцирует неприемлемые способы действий и поведения.

Признаки конструктивного конфликта

- способствует решению проблем;

- увеличивает степень включенности в обсуждаемую проблему;

- обеспечивает эмоциональную разрядку;

- позволяет людям больше узнать друг о друге;

- способствует личностному росту, приобретению знаний и умений в

профессиональном общении.

Еще одним важным для понимания сущности конфликта моментом является его взаимосвязь в уже известными нами понятиями соперничества и сотрудничества.

Понятие конфликта и соперничества часто необоснованно, смешиваются. Однако не каждое соперничество является в то же время конфликтом Оппозиции и антогонизма может и не быть, например, тогда, когда речь идет о спортивном соревновании. С другой стороны далеко не каждый конфликт подразумевает соперничество, не всегда антогонизм и оппозиция во взаимоотношениях направлены на достижение односторонних преимуществ. Например, руководитель объяснив цели и задачи предстоящей работы, может стимулировать конфликт, попросив высказать иные, может быть противоположные точки зрения на предложенный план. Однако, совершенно не обязательно, что взаимодействие закончится полной победой одной точки зрения над другой. Существуют конфликты без соперничества и может быть соперничество без конфликта. Наконец, имеется область пересечения понятий, когда они становятся синонимами.

Соотношение конфликта и сотрудничества тоже нередко рассматривается односторонне. Некоторые принимают их за протиположности. Однако семантически эти понятия имеют разную парадигму. Тем самым подчеркивается, что преодоление конфликта еще само по себе не означает достижения сотрудничества, точно так же как сотрудничество не предполагает абсолютной безконфликтности. Современный взгляд на конфликт, напротив, состоит в активном поиске и актуализации противоречий, которые разрешаясь ведут к изменению и выживанию организации.

Для более глубокого понимания сущности конфликта и овладения методами управлениями им, в этой главе мы прелагаем Вам серию упражнений. Их цель - помочь осознать собственное отношение к конфликтам и предпочитаемые способы поведения в них, а так же знакомство с некоторыми методами конструктивного разрешения конфликтов.

Что конфликт значит для меня?

Инструкция: Читая каждое слово в левой колонке таблицы, сразу фиксируйте свою непосредственную эмоциональную реакцию:

реакция
очень положитель-ная	положительная	нейтральная	негативная	очень негативная
Конфликт Компромисс Авторитарность Решительность Конфронтация Власть Напряженность Сотрудничество

Ответьте на следующие вопросы:

1. Какие из слов вызывают наиболее сильные положительные эмоции?

2. Какие слова вызывают наиболее сильные отрицательные эмоции?

3. Какие синонимы можно подобрать словам в левой колонке?

4. В чем причина положительной или отрицательной эмоциональной

реакции?

5. Как Вы научились реагировать так или иначе?

6. Как слова в левой колонке соотносятся с понятием конфликт?

Конфликт - континиум

Инструкция: Как Вы обычно реагируете на ситуацию, которую считаете

конфликтной? Поставьте знак "Х" на предложенной шкале отражающей Вашу обычную реакцию:

Кипит от злости, Мухи не обидит,

даже, если это никогда не будет

ухудшает ситуацию бороться за

свои интересы

Объясните, почему отметка стоит именно на этом месте шкалы. Приведите примеры. Поставьте еще один знак "Х" в точке, которая отражала бы то, как Вы хотели бы реагировать.

Ответьте на следующие вопросы:

1. Есть ли разница между желаемым и реальным реагированием на конфликт?

2. Что мешает перейти в желаемую позицию?

3. Какие чувства Вы испытываете в конфликте при реальном реагировании?

4. Действовали ли Вы когда-нибудь из желаемой позиции? Как Вы чувствовали себя при этом?

Лист для регистрации конфликтов

Инструкция: Вспомните конфликты, в которых Вам приходилось принимать участие в последнее время. Заполните следующую таблицу:

с кем произошел конфликт	описание конфликтной ситуации	повод для конфликта	кто победил в конфликте
я	другой	оба	никто
Близкий родственник Собственный ребенок Родители Близкий друг Незнакомый человек Начальник Клиент Коллега Подчиненный

Первый шаг в овладении методами управления конфликтом предполагает умение определять его причины. Существуют три категории причин конфликта:

1. Коммуникативные барьеры

1. Различия в понимании смысла информации	Конфликтность возрастает в случае разной подготовленности людей, неодинакового понимания сущности или важности задачи, незнания специфики работы
2. Количество информации	Вероятность конфликта возрастает как при избытке, так и при недостатке информации
3. Искажение смысла информации	К искажению смысла информации приводит существование “фильтров”, т.е. искусственного ее отбора или задержки, направление информации в неверное русло, не по адресу

2. Особенности структуры организации

1. Размер организации	С увеличением организации вероятность конфликтов возрастает
2. Состав организации	Вероятность конфликтов в организации выше в организациях с более молодыми сотрудниками; чем более стабилен состав организации, тем меньше вероятность конфликтов
3. Стиль управления	Нет прямой зависимости между стилем руководства и лидерства и более частым или редким возникновением конфликтов
4. Система поощрений	Поощрение сотрудников (или подразделения) приводит к конфликтам, если они получают преимущества за счет другого

3. Индивидуально-психологические факторы

1.Индивидуально-психологические черты личности	Авторитарные, догматичные, обладающие низкой самооценкой люди чаще других являются источником конфликтов
2. Удовлетворение ролевых ожиданий	Неудовлетворенность положением и статусом увеличивает вероятность конфликтов
3. Индивидуальные цели	Несовпадение личных целей с целями организации служит источником конфликтов

В соответствии с причинами, можно назвать пять основных типов конфликтов:

1. Структурные (организационные) конфликты

2. Информационные конфликты

3. Межличностные конфликты

4. Конфликты интересов

5. Конфликты систем ценностей

¹3. Поведение людей в конфликте

К сожалению, конфликтные ситуации чаще вызывают у людей негативные переживания, что приводит к поведению, лишь обостряющему их. Ниже перечислены формы поведения, типичные для тех, кто или не обладает необходимыми умениями в управлении конфликтами или не может справиться с отрицательными эмоциями:

- нападают на противоположную сторону, подменяют ссорой обсуждение, содержание противоречий;

- приносят в конфликт новое содержание, нерелевантность, не касаясь существа разногласий;

- приходят в отчаяние, сдаются, но только внешне, внутренне оставаясь при своем мнении или позиции;

- используют силу или власть для победы или теряют поддержку;

- становятся обиженными, используют психологическую защиту, становясь нарочито самоуверенными;

- ведут разговоры с посторонними о содержании конфликта или обсуждают с ними недостатки своих соперников;

- ищут половинчатые решения: компромиссы, не удовлетворяющие интересам сторон полностью.