Психофизиологическая адаптация. Работник проходит освоение всех условий, оказывающих различное воздействие на работника во время труда. К физическим нагрузкам относится то, что экономисту, бухгалтерам необходимо в начале года сдать ряд отчетов. Страна при этом отдыхает официально до 10 января. Чтобы сдать отчеты во время, а иначе пойдут штрафные санкции, данным работникам приходится выходить в эти десять первых дней нового года, чтобы просто физически сдать эти отчеты. Комфортность и эстетическая сторона помещения, в котором люди работают, также оказывает свое воздействие. Кабинеты Филиала оборудованы необходимой техникой (компьютер, телефон, принтер), мебелью, ремонт в кабинетах не требуется. В кабинетах стоят цветы в горшках, что придает дополнительный уют. А вот коридор и туалет оставляют желать лучшего.
3.3 Система обучения и развития персонала.
Принципиальное значение для успеха любого обучения имеет его связь со стратегическими целями компании. В противном случае, даже качественно организованное обучение приведёт лишь к финансовым потерям и к дискредитации самой идеи обучения, как в словах руководства, так и в глазах своих сотрудников.
Филиал «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» занимается повышением квалификации своих работников.
Рассмотрим процесс обучения в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО». Вышестоящее Предприятие отправляет в Филиал полугодовой или годовой план на обучение сотрудников, указывая обязательное обучение, либо рекомендованное. Например, обязательное обучение, инженера по лесосырьевым ресурсам по теме: «Автоматизированный расчет лесосек». Директор Филиала, при этом, сам решает отправлять данного работника на обучение или нет. Ведь Филиал должен заплатить за обучение сотрудника, из собственной прибыли.
Обучение от Предприятия проходит в Екатеринбурге в «Лесотехнической академии». Проводится с привлечением внешних специалистов, с отрывом от производства. Сроки обучения колеблются от 1 до 14 дней. Раз в три года обучение проходит каждый специалист. На обучение отправляются также начальники участков и сам директор. В данном случае применяются активные методы обучения, которые требуют обратной связи обучаемого. Вырабатываются способы поведения в различных производственных ситуациях (семинары, тренинги, деловые игры).
Обучение от Предприятия сотрудники проходят за счет Филиала. При этом директор Филиала требует от работника, который повышал квалификацию, отчет о том, чему его обучили, и применить новые знания на практике.
Для бухгалтеров, налоговая служба и пенсионный фонд проводят бесплатные семинары. Например, налоговая служба проводит семинар по «налогу на прибыль». Пенсионный фонд проводит семинары по начислению и отчислению страховых взносов и сдаче отчетов.
Предприятие не направляет работников рабочих специальностей (вальщика леса, чокеровщика) на обучение. Появляющиеся нововведения по рабочим специальностям преподают руководителям среднего или низшего звена.
В Филиале имеются и сотрудники, которые, имея средне-специальное образование, самостоятельно за свой счет получают высшее образование. Например, начальники 2 участков учатся по специальности «Управление персоналом».
В Филиале применяется концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
По развитию персонала, Филиал не имеет ни какой программы, но возможна ротация кадров по вертикали, т.е. например, бухгалтер может замещать главного бухгалтера, если он имеет высшее образование, мастер участка может замещать начальника участка. За замещение работник получает доплату.
При высвобождении работника (выход на пенсию, увольнение) директор, нанимает нового работника на эту должность, либо на эту должность назначает нижестоящего специалиста знающего работу и имеющего специальное образование. На место назначенного, принимается новый работник. Например, бухгалтер может стать главным бухгалтером, мастер участка – начальником участка. Повысить работника в должности, либо нанять нового работника, на место выбывшего решает сам руководитель.
3.4 Система мотивации и оплаты труда персонала.
Основным компонентом системы мотивации персонала Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения — равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у работников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие равные уровни результативности деятельности.
Для управленческого и обслуживающего персонала Филиала принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада) и премия за достигнутый конечный результат по итогам работы квартала:
Ос = ДО + Прк
где,
Ос – оплата труда сотрудника;
ДО – должностной оклад сотрудника;
Прк – премия за достигнутый конечный результат по итогам работы квартала.
Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в трудовом договоре. Премия за достигнутый конечный результат по итогам работы квартала определяется в зависимости от полученного дохода, устанавливается директором Филиала и подтверждается приказом Предприятия ГУП СО «ЛХПО».
Для рабочих принята сдельно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из тарифной ставки профессии рабочего и премии за объем выполненных работ, которая выплачивается из прибыли Филиала.
Ор = Тс + По
где,
Ор – оплата труда рабочих;
Тс – тарифная ставка рабочего;
По – премия рабочего за объем выполненных работ.
Для учета выработки и начисления зарплаты рабочим является наряд, в котором указывается объем работ в натуральных единицах измерения, зарплата, входящая в стоимость указанного объема работ. В наряде также фиксируется объем выполненных работ. Расчет заработной платы осуществляется после выполнения задания. Ежемесячно зарплата начисляется по прямым сдельным расценкам (без премии) или по нормативам затрат труда и заработной платы.
Распределение премиальных в Филиале основывается непосредственно на общем объеме выпуска. Работники лучше видят свой вклад в дела предприятия и получают стимул не рассматривать себя, как изолированные звенья, выигрывают от улучшения технологии. Работники приобретают заинтересованность в более качественном руководстве и в более высоком объеме выполнения работы. При этом непосредственный эффект стимулирования отдельного работника сравнительно слаб, т.к. связь между усилием отдельного человека и выплатой премиальных незначительна; выплата премии для рабочих начинает рассматриваться, как часть основной зарплаты. Кроме того, изменения в доходе от продажи и в добавленной стоимости зависят как от рыночной ситуации, так и от эффективности руководства.
Заработная плата должна выдаваться в соответствии с коллективным договором 2 раза в месяц (30 числа – аванс, 15 – получка). Заработная плата выдается работникам Филиала через кассу, бухгалтером с обязанностями кассира. Часто заработную плату работникам задерживают, нарушая при этом трудовое законодательство. Это большой минус для Филиала, но не в простое кризисное время, лучше иметь работу, и получать деньги с задержкой, чем не иметь работу вообще. В данной ситуации нет чувства стабильности и уверенности в завтрашнем дне.
За добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей применяются следующие поощрения:
· объявление благодарности;
· награждение Почетной грамотой;
· выдача премии.
Поощрения вносятся в трудовую книжку работника.[3]
В качестве вознаграждения, в Филиале применяется система почетных грамот, ко дню работника леса. Грамотами награждаются люди за успехи в труде. К почетным грамотам прилагается и дополнительная премия.
Одним из мотиваторов персонала, в Филиале, является предоставление социальных гарантий, большинство из которых имеются в трудовом законодательстве РФ и несоблюдение их приведет к разбирательствам в суде и штрафами, что соответственно не выгодно Филиалу. В Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» применяются такие социальные гарантии как: оплата больничных листов, предоставление отпуска по графику, оплата праздничных нерабочих дней, выплата гарантированных пособий по ТК РФ, пособие в случае смерти сотрудника и другие.
Порядок и механизмы оплаты труда персонала Филиала регламентируются внутренним нормативным документом — «Положение об оплате труда персонала».
3.5 Система оценки и аттестации кадров.
Деловая оценка работника Филиала, проходит в форме аттестации. Проводится аттестация, как для рабочих мест, так и специалистов с целью проверки уровня соответствия рабочих мест и профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).
Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников.
Организационно проведение аттестации оформляется приказом по Филиалу, что придаёт ей официальный статус и даёт право на использование результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного специалиста. Следовательно, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.
Для проведения аттестации в Филиале формируется аттестационная комиссия. Состав аттестационной комиссии объявляется приказом руководителя предприятия.