Организационная структура Филиала представляет собой линейно-функциональный тип структуры. Линейные связи характеризуются тем, что нижестоящее звено (подразделение, работник) полностью подчиняется вышестоящему руководителю. Данная структура требует от директора высокого профессионализма при процессе принятия решения. Однако, директор во избежание негативных последствий излагает концентрации права принятия решений, делегирует значительную часть полномочий нижестоящим руководителям подразделений (сохраняя при этом за собой право контроля и оценки качества, принимаемых низшим звеном, управленческих решений, что сохраняет в структуре управления Филиала основные черты линейной структуры). Функциональные связи выражается в том, что при каждом производственном секторе созданы специализированные, по выполняемым функциям отделы.
Все элементы организационной структуры при выполнении своих функций нацелены на достижение общей цели – эффективная работа Филиала, поэтому их деятельность взаимозависима. Линейно-функциональный тип структуры особенно эффективен при решении повторяющихся, неизменных в течение длительного времени задач. Он обеспечиваем максимальную стабильность Филиала, создает наиболее благоприятную основу для формальной регламентации полномочий и ответственности. Однако он не всегда преобладает необходимой гибкостью и приспособляемости при возникновении новых задач, не обеспечивает координацию деятельности по внедрению новых программ.
Разработано и утверждено штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, где четко расписаны виды дисциплинарных взысканий за дисциплинарные нарушения, за нарушение трудовых и должностных обязанностей.
В Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» применяются экономические, административные и социально-психологические методы управления. Проявление экономического метода управления состоит в организации определенной системы мотивации стимулирования работников. Руководство Филиала пытается применять и социально-психологические методы управления. Организуются корпоративные мероприятия – профессиональный праздник День работников леса, где различными способами поощряются лучшие работники предприятия (грамоты, благодарности). Системы и комплексного подхода в применении социально-психологического метода управления у руководства Филиала нет. В основном, в Филиале применяется административный метод управления. Так, в организации имеются должностные инструкции, где чётко установлены и распределены задачи, функции, права, обязанности и ответственность работников. В условиях рыночной экономики роль экономических и социально-психологических методов управления усиливается. Вместе с тем эти методы носят косвенный характер и нельзя рассчитывать на их автоматическое воздействие, на конечный результат.
Проведя анализ внутренних документов Филиала, рассмотрим, как распределяется персонал организации по образованию, полу и возрасту (Приложение В).
Уровень образования сотрудников организации говорит о том, насколько правильно подбираются кадры. Высшее образование в Филиале имеет 20% персонала (Приложение В. Рисунок В-1). Это руководящий состав, а также некоторые специалисты, например начальник участка, бухгалтер. Для Филиала 20 % с высшим образованием, это нормально. Конечно, чем больше сотрудников Филиала будут иметь высшее образование, тем лучше будет только для организации.
Средне специальное образование имеет 68% персонала. В эту категорию входят специалисты, например инженер по охране труда, специалист по кадрам, а также руководители среднего и низшего звена, некоторые из которых получают высшее образование. Средне специальное образование, что немаловажно имеют и рабочие.
Среднее образование имеет 12% персонала – это обслуживающий персонал, а также некоторые из рабочих.
В целом же система разделения персонала по уровню образования отвечает предъявленным требованиям и нормам. Поэтому в целом можно говорить о повышении образовательного уровня персонала.
Персонал Филиала можно рассматривать по половому признаку (Приложение В. Рисунок В-2). Женщин в Филиале работает 24%, а мужчин 76%, т.е. соотношение 1:4. Данное соотношение объясняется тем, что рабочие – одни мужчины. Следовательно, руководители низшего, среднего и высшего уровня тоже мужчины. Женщины занимают должности специалистов: бухгалтер, экономист, а также уборщики служебных помещений.
Для лесной промышленности, соотношение женщин и мужчин 1:4 вполне нормальное, т.к. рабочие профессии тракториста, вальщика леса – это мужские профессии, а мужчинами легче управлять мужчине.
Рассмотрим персонал Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО», по возрастному признаку (Приложение В. Рисунок В-3). При анализе возрастной структуры персонала все сотрудники были разделены на 4 возрастные группы: I гр. – 25-35 лет; II гр. - 35-45 лет; III гр. – 45-55 лет; IV гр. – 55 и старше. При этом в филиале нет людей младше 25 лет. Работники I гр. занимают 22 % от общей численности персонала, работники II гр. - 42 %, работники III гр. - 34 % и работники IV гр. 2 %. При этом директор филиала имеет возраст 52 года и входит в III гр. В IV гр. вошел один сторож в возрасте 57 лет. В I, II и III группы вошли руководители среднего и низшего уровня, специалисты, и рабочие, только в разных соотношениях друг к другу.
3 Кадровая политика Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО».
Кадровая политика - это система целей, принципов, форм, методов и критериев работы с кадрами.
Кадровая политика включает в себя взаимосвязанные подсистемы: подбор персонала; адаптация персонала; обучение персонала; развитие персонала; оценка персонала; оплата труда персонала.[1]
Стратегия Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» заключается в обеспечении своего производства персоналом высокого качества. Это характерно для ситуации укрепления рыночных отношений в условиях конкурентной борьбы. Ни одно предприятие не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития. На каждой стадии организация реализует специфическую стратегию своего развития.
Для Филиала «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого снижается себестоимость продукции за счёт сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности.
Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в Филиале нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей руководителями всех уровней.
Кадровая политика отражается в таких внутренних документах Филиала как устав, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный и трудовой договора, положения об оплате труда и др. локальные нормативные акты.
В Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» действует пассивный тип кадровой политики. У руководства предприятия в настоящее время отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала. Кадровая работа сводится только к ликвидации негативных последствий. Прогноз кадровых потребностей не разрабатывается комплексно с учетом планово-экономических расчетов, средств оценки труда и персонала, а составляется хаотично в оперативном порядке при возникновении необходимости с наращиванием объемов производства. Диагностика кадровой ситуации в целом проводится, но у руководства Филиала нет стратегически разработанной программы в этом направлении.
В Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» действует открытая кадровая политика, т.е. данная организация прозрачна для прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Филиал готов принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией..
Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Применяя способ определения методологии управления персоналом, описанный в пособии А.Л.Меньшиковой «Кадровое обеспечение управления» следует сделать вывод, что в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО» используется методология «персонал – издержки», так как расходы на персонал минимизированы, руководство стремиться повысить качество продукции не за счет повышения квалификации работников и разработки новых технологий, а , в основном, за счет количества работников[2].
Хотя директор поставил задачу: повысить мотивацию работников к труду, но нет понимания того, что работники Филиала – это одна из самых главных ценностей, обеспечивающих общий успех. Так не нашло у директора Филиала понимания и поддержки предложение о применении социально-ориентированных программ и использование части прибыли, заработанной Филиалом за год, на социальное развитие. Целями социальных программ являются повышение качества жизни работников, забота о здоровье персонала, развитие и совершенствование внутрикорпоративных отношений, и создание комфортного климата в коллективе.
Таким образом, можно сделать вывод о необходимости разработки кадровой политики в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО», для обеспечения мотивации сотрудников, на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
3.1 Система подбора и найма персонала.
В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала в Филиале «Егоршинский» ГУП СО «ЛХПО»:
Директор приказом назначает своего заместителя, начальников участков. Начальники лесничеств, принимают на работу мастеров. Рабочих в лес подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.