Научно-технологический прогресс на предприятии (стр. 5 из 7)

Схема организационной структуры управления Минским хлебозаводом №4 изображена на рисунке 3.1.

Предприятием управляет директор. Главный инженер отвечает за производственный процесс, ремонт и наладку производственного оборудования. Экономический отдел несет ответственность за прибыльность предприятия, правильность применения и расчета отпускных цен на продукцию, заключение договоров-поставок с покупателями. Организацией труда и заработной платы занимается инженер по труду. Бухгалтерия отвечает за финансовый менеджмент и расчет с банком. Производственно-техническая лаборатория несет ответственность за технологический процесс, качество выпускаемой продукции. Отдел кадров отвечает за подготовку кадров и обеспечение предприятия рабочей силой. Отдел снабжения и сбыта занимается снабжением предприятия сырьем и материалами, а также сбытом готовой продукции. Начальники цехов следят за выполнением производственного процесса, соблюдением технологий выпечки продукции

Начальник отдела сбыта

экономист

Инженер по труду

Отдел кадров

Рисунок 3.1.Организационная структура управления на Минском хлебозаводе №4.

Списочная численность работающих на заводе по состоянию на 1 января 2004 года составляет 321 человек, из них:

Из числа работающих на заводе руководителей и специалистов имеют образование:

В целях улучшения подбора и расстановки руководящих работников и специалистов в 2003 году проведена аттестация специалистов.

Обеспечение прироста производства в 2005 году планируется за счет повышения производительности труда.

Работник на предприятии выполняет определенные функции, в процессе которых он реализует свою потребность в труде и приобретает значимость для коллектива. В ходе реализации этих функций, проявляются результаты его работы, от которых прямо пропорционально зависит удовлетворенность человека своей деятельностью, похвала начальства приобретение уважения и авторитета в коллективе. Это называется моральным стимулированием. Оно подталкивает человека к улучшению результатов деятельности, производительности в труде и самосовершенствованию, что в свою очередь положительно влияет на конечные результаты предприятия, Однако моральные стимулы играют второстепенную роль, первичным же является материальное удовлетворение человека. Поэтому основной акцент при повышении трудовой отдачи от работников, руководитель должен делать на материальные стимулы – оплату труда. Организация оплаты труда включает тарифную систему, формы и системы оплат труда, системы премирования и нормирования труда.

Тарифная система включает тарифные справочники, где проводятся классификация работника по категориям и областям. Тарифные коэффициенты, которые показывают соотношение оплаты труда с квалификацией работников, тарифные ставки, которые представляют собой размер оплаты труда за единицу времени, а также доплаты симулирующего характера.

Построение на предприятии тарифной системы на предприятии представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях АПК, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ

Зарубежный опыт позывает, что тарифная система заработной платы разработана и применяется всеми крупными предприятиями. Однако принципы ее построения существенно отличаются.

В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы, лежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской – от сложности выполняемых работ; японской – от стажа работы на данном предприятии .

Определенное распространение в нашей практике могут получить на предприятиях АПК так называемые гибкие “тарифные системы”, в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, установленный на предприятиях АПК для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифу по мере повышения квалификации работника. Преимуществом гибкой тарифной системы является то, что при изменении минимального размера заработной платы, устанавливаемой государством или администрацией данного предприятия, оклады или часовые тарифные ставки работников всех должностей, профессий и уровней квалификации могут быть автоматически изменены без проведения трудоемких расчетов.

При построении тарифной системы на предприятиях АПК следует иметь в виду, что максимальные размеры тарифные ставки и оклады не ограничиваются. Одной из важнейших задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику, установленное тарифной системой заработной платы.

На предприятиях АПК применяют следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условий труда.

Повременной называется такая форма оплаты, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное или рабочее время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная и повременная формы заработной платы подразделяется на отдельные системы оплаты труда: сдельно-премиальную и повременно-премиальную. Именно они и действуют на Минском хлебозаводе №4.

Оплата труда производится из фонда заработной платы. Показатели по фонду заработной платы за последние 3 года составили (см. таблицу 3.2.)

Таблица 3.2.ФЗП Минского хлебозавода №4, тыс. руб.

Как видно из таблицы, ФЗП в 2002 году возрос по сравнению с 2001 в 2,2 раза, а в 2003 году- по сравнению с 2002 годом - на 2248 тыс.руб.

Среднемесячная заработная плата работников предприятия отражена в таблице 3.3.

Таблица 3.3.Среднемесячная заработная плата в сопоставимых единицах

Как видно из таблицы 3.3., заработная плата на Минском хлебозаводе №4 невысокая, но имеет тенденцию к росту, что связано в основном с ростом минимальной заработной платы и в некоторой степени с ростом производительности труда. Темпы роста составили: 2002 к 2001 – 126 %, а 2003 к 2002 годом - 106 %. Коэффициент соотношения заработной платы служащих к заработной плате рабочих составляет 1,43.

Различного рода вознаграждения и материальные поощрения работников происходят из фонда потребления, что является важным мотивирующим фактором. На предприятиях АПК применяются следующие виды премирования:

премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (ежемесячно или ежеквартально);

единовременное поощрение работников за производственные достижения, выполнение особо важных заданий;

единовременное вознаграждение по итогам работы за год;

премирование за другие достижения в труде и т.д.

Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, является основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности предприятия АПК, характеризующих работу индивидуального работника, группы работников или персонала в целом.

Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы: во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными; во-вторых, выполнением каждого показателя должно легко учитываться; в-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования, поэтому необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Круг премируемых работников предопределяется выбранным показателем премирования. За его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение

Показатель	2001	2002	2003
ФЗП всего персонала	312434	695891	699408
В т. ч. ППП	290563	647178	649426

Категории работников	2001	2002	2003
Всего персонала с начала года, руб.	91187,6	117268	124355
В т. ч. ППП, руб.	98162	121333	134800
рабочих, руб.	78321	104356	112212
специалистов, руб	113228	123561	136989
Руководителей, руб.	119981	126881	134334