Дочернее предприятие Клинический санаторий Приморье (стр. 15 из 20)

Анализ баланса рабочего времени. При анализе баланса рабочего времени можно отметить, что при увеличении штатных работников на 5,4%, количество отработанных ч/часов увеличилось на 12,1%.

Таблица 3.2. Баланс рабочего времени ДПКС "Приморье" за 2003-2005 г.

№ П.П	Н/Ч	2003	2004	2005	ОТКЛОНЕНИЯ
					АБСОЛ. ПР. ПЕР.		%
					2003	2004	2003	2004
1	Отработано ч/часов	407808	421505	472326	+64518	+50821	115,8	112,1
2	В том числе по совместительству	505	10161	4234	+3729	-5927	838,4	41,7
3	Прогулы	-	47	46	+46	-1	-	97,9
4	Неявки по разрешению администрации	1261	3672	763	-498	-2909	60,5	20,8
5	Отпуска	37159	38409	33047	-4112	-5362	88,9	86,0
6	Болезни	12141	15070	13004	+863	-2066	107,1	86,3
7	Неявки разрешенные законом	2857	1378	1822	-1035	+444	63,8	132,2
8	Неявки в связи с переводом на укороченный раб. день	12496	13302	-12496	-13302	-	-
9	Итого явок и неявок	473722	493383	521008	+47286	+27625	110	105,6
10	Среднесписочная численность	243	242	255	+12	+13	104,9	105,4

В 2005 году уменьшилось количество неявок по разрешению администрации, это объясняется тем, что в 2004 году внесено изменение в Закон о труде Украины о том, что отпуска без сохранения зарплаты предоставляют работникам в количестве 15 календарных дней. Значительно сократились пропуски по болезни, что имеет положительную тенденцию. Однако имеет место наличие прогулов.

3.2 Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов и их роль в достижении финансовых

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая с необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующих отраслях. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит своевременность выполнения всех работ, эффективность использования компьютерной техники.

Административно - управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовка и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то поэтому вопросу при анализе уделяется больше внимания.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент по приему рабочих (Кпр):

(ф.3.1)

(ф.3.2)

(ф.3.3)

(ф.3.4)

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(ф.3.5)

(ф.3.6)

(ф.3.7)

(ф.3.8)

3. Коэффициент текучести кадров (Кт):

(ф.3.9)

(ф.3.11)

(ф.3.12)

(ф.3.13)

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

(ф.3.14)

(ф.3.15)

(ф.3.16)

(ф.3.17)

Таблица 3.3. Интенсивность движения работников на предприятии

№	ПОКАЗАТЕЛИ	2003	2004	Абсол. показ	2005	Абсол. отклон.
1	К пр.	0,41	0,29	-0,12	0,35	-0,06
2	К в	0,35	0,28	-0,07	0,26	0,02
3	К т	0,24	0,17	-0,07	0,18	-0,01
4	К пс	0,98	0,97	0,01	0,98	-0,01

Снижение этих коэффициентов можно рассматривать как положительную тенденцию, так как их увеличение ведет к снижению качества работ. Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятий трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности трудовых ресурсов в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнение плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития как "Повышение уровня квалификации и образования кадров", "Основные показатели по улучшению условий труда, укреплению здоровья работников", "План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов семей", коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива. Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д. показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

- обеспечить рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

- уровень санитарно-гигиенических условий труда,

- процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

- процент общей заболеваемости работников;

- процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д. анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, облагораживание населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективами договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т. д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное представление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.