2.3. Методи оцінкиперсоналу
Методи оцінки персоналу ґрунтуються на нормуванні кількісних трудових показників.
Нормуванням праці в ТОВ "Мобілочка" займається відділ по персоналу на чолі з менеджером по персоналу (при участі бухгалтерів), який підпорядковується й узгоджує свою роботу з комерційним директором і безпосередньо з генеральним директором.
Робота з нормування містить у собі:
· розробку норм продажів кожного працівника індивідуально й для салону зв'язку в цілому;
· розробку локальних нормативних актів, що стосуються організації праці й норм обслуговування клієнтів;
· розробку режиму праці й відпочинку;
· виявлення потенціалу співробітників, зіставлення із плановими завданнями й визначення кількості необхідних нових співробітників.
Безпосереднім фахівцем з нормування праці є менеджер по персоналу, коротка характеристика посадової інструкції якого являє собою наступні положення:
1. Загальні положення - призначається керівником; займається набором персоналу, організацією й нормуванням праці відповідно до локальних актів організації й законодавством України.
2. Обов'язки - розробка плану по персоналу, його навчанні, продажах і поліпшенню умов праці, а також створення графіків створення графіку робочого часу і режиму праці і відпочинку.
3. Права - одержання достовірної інформації про результати й умови роботи підрозділів організації й кожного із працівників цих підрозділів, призначення штрафних санкцій продавцям - консультантам.
4. Вирішення спорів - керівником організації або судом.
Характеристика менеджера по персоналу: вища освіта по менеджменту, близько 5 років безперервного стажу, від 28 років.
Характеристика бухгалтера, що допомагає менеджеру по персоналу: вища економічна освіта, близько 3 років безперервного стажу, 25 років.
Для розробки норм праці менеджер по персоналу використовує комп'ютерну техніку з відповідним програмним забезпеченням.
Після закінчення кожного місяця норми праці аналізуються, якщо необхідно переглядаються й розробляються нові норми відповідно до зовнішніх факторів, що змінилися внутрішніми й зовнішніми факторами. А далі при узгодженні з комерційним директором передаються на розгляд и затвердження генеральному директору (див дод.4).
РОЗДІЛ ІІІ. АНАЛІЗ СТАНУ І ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЮ МЕТОДІВ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ МЕРЕЖІ МАГАЗИНІВ «МОБІЛОЧКА»
Методи оцінки в магазинах «Мобілочка» базуються на трудових показниках. До основних трудових показників в організації відноситься чисельність тих, що працюють, продуктивність їх праці і заробітна платня.
Продуктивність праці вимірюється кількістю продукції, проведеної (реалізованої) працівником у сфері матеріального виробництва (торгівлі) за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, рік), або кількістю часу, який витрачений на виробництво (продаж) одиниці продукції.
Спочатку проаналізуємо динаміку об'єму продажів, яка виражається в індексі зростання об'єму продажів:
Jq=Qот/Qб (5)
де Qот – об'єм продажів, виробленої в звітному році (т. грн.);
Qб – об'єм продажів, виробленої в базисному році, тобто, передуванню звітному (т. грн.)
Jq=16580000/15495327=1,07
Оскільки на зростання об'єму продажів вирішальне значення надають два моменти: зростання чисельності персоналу і зростання продуктивності, то необхідно розподілити одержані дані про зростання об'єму продажів між двома цими показниками, виходячи з взаємозв'язку індексів:
Jq=Jч*Jпт (6)
де Jч – індекс динаміки чисельності персоналу;
Jпт – індекс динаміки продуктивності праці
Jq=1,02*1,05=1,07
У даному підвищенні свою роль зіграло використання резервів продуктивності праці:
1. Резерви чисельності виражаються в постійному запасі нових кандидатур продавців-консультантів минулих років, яких запрошують на роботу в організацію.
2. Резерви продуктивності виражається в повнішому використанні наявного устаткування; у посиленішій продажи залишків товару минулого року; у ефективнішому використанні часу обслуговування клієнтів.
Продуктивність праці, плідність, продуктивність виробничої діяльності людей. Продуктивність праці вимірюється кількістю продукції, проведеної працівником у сфері матеріального виробництва за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, рік), або кількістю часу, який витрачений на виробництво одиниці продукції.
Виділимо наступні основні групи чинників зростання продуктивності праці в ТОВ «Мобілочка»:
1. Підвищення технічного рівня.
2. Вдосконалення організації управління.
3. Вдосконалення організації праці.
Для аналізу були використані дані форм статистичної і бухгалтерської звітності.
Для визначення приросту продуктивності праці по кожному чиннику можна застосувати наступну формулу:
П=(В2*100/В1)- 100 (7)
де В1 (В2) – показники продажів одного працівника за один робочий день до (після) реалізації наступного дня організаційного заходу (грн.) щодо методу моментних спостережень
П%1=(6489*100/6362) - 100 =2%
П%2=(6201*100/6079) – 100 =2%
П%3=(5855*100/5797) – 100 =1%
Розраховуємо загальну зміну продуктивності праці за допомогою таблиці, яка має наступний вигляд:
Таблиця 1
Розрахунок приросту продуктивності праці по чинниках
| Заходи | Приріст продуктивності праці в % |
| Підвищення технічного рівня | 2 |
| Вдосконалення організації управління | 2 |
| Вдосконалення організації праці | 1 |
| Разом | 4 |
Як вже було сказано раніше, на нормуванні в ТОВ «Мобілочка» засновані всі методи оцінки персоналу. Аналізуємо наступні показники нормування праці і їх динаміка січня 2008года з аналогічним періодом 2007 роки:
1. Коефіцієнт виконання норм (у нашому випадку головним показником виступає продаж телефонів)
Квн=Кф/Кп (8)
де Кф – фактична кількість проданих телефонів, шт.
Кп – планова кількість телефонів, шт.
Квн2008=210/240=0,88
Квн2007=180/210=0,86
За січень 2008 року була виконана норма на 2% більше, ніж в січні 2007 року, що свідчить про збільшення продажів.
2. Розподіл працівників по рівню виконання норм в організації є розділенням працівників, зайнятих безпосереднім продажом товарів і наданням послуг, на продавців і стажистів, при цьому для кожної категорії встановлюється свої норми продажів телефонів.
Квн2008прод=3/4=0,75
Квн2007прод=2/3=0,67
За січень 2008 року була виконана норма одним продавцем на 8% більше, ніж в січні 2007 року.
Квн2008стаж=2/3=0,67
Квн2007стаж=1/2=0,50
За січень 2008 року була виконана норма одним стажистом на 17% більше, ніж в січні 2007 року, що є позитивним моментом в розвитку організації.
3. Загальна кількість вживаних норм:
1) продаж телефонів в цілому по салону (2008)
2) продаж аксесуарів в цілому по салону (2008)
3) продаж контрактів в цілому по салону (2008)
4) виручка в цілому по салону (2008)
5) продаж телефонів окремим продавцем (2008)
6) продаж аксесуарів окремим продавцем (2008)
7) продаж контрактів окремим продавцем (2008)
8) виручка в цілому по салону (2008)
Разом 8 норм
1) продаж телефонів в цілому по салону (2007)
2) продаж аксесуарів в цілому по салону (2007)
3) продаж контрактів в цілому по салону (2007)
Разом 3 норми
Кількість норм збільшилася на 5 видів, які допомагають більш глибше аналізувати діяльність організації.
4. Частка працівників, праця яких нормується:
Д%раб=Кнп/Коп *100% (9)
Кнп – кількість працівників нормованої праці, чол
Коп – облікова кількість працівників, чіл.
Д%2008=90/110=0,75*100%=82%
Д%2007=60/80 =0,75*100%=75%
Частка працівників, праця яких нормується, збільшилася на 7%.
5. Частота перегляду норм. У нашому випадку норми переглядалися і переглядаються кожен місяць, оскільки відбувається часта зміна кон'юнктури мобільного ринку в торговій сфері.
Норми є обґрунтованими на основі аналітичних даних відділу по персоналу.
Тому з метою підвищення ефективності використання робочого часу і виконання норм пропоную наступні заходи:
1. Введення нового програмного і технічного забезпечення для збільшення продуктивності і зменшення вірогідності поломки устаткування.
2. Збільшення частоти перевірки знань продавців-консультантів з метою скорочення часу консультування клієнтів.
3. Вдосконалення системи оформлення кредиту і упаковки телефону.
4. Введення системи планового обслуговування комп'ютерної техніки для запобігання можливим поломкам.
5. Введення системи письмового консультування клієнтів з певних питань для розвантаження робочого часу продавця-консультанта.
ВИСНОВОК
Ділова оцінка якості персоналу організації – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
Оцінка ефективності заснована на урахуванні специфіки праці службовців (управлінців) і особливостей прояву його результатів.
Службовці – це працівники, праця яких є тим або іншим різновидом розумової праці. Зміст праці службовців істотно відрізняється від праці робочих: адже праця робочих – переважно фізична праця. Інша відмінність праці службовців полягає в тому, що його результати важко піддаються прямому кількісному вимірюванню. Причому результати праці управлінського персоналу часто стають очевидними не відразу, а тільки після закінчення певного періоду часу, іноді достатньо тривалого.
Організації періодично оцінюють своїх співробітників з метою підвищення ефективності їх роботи і визначення потреб професійного розвитку. Як показують дослідження, регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку і зростанні. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обгрунтовані рішення відносно винагороди, просування, звільнення співробітників, їх навчання і розвитку.