Мета аудиту і ревізії облікової політики підприємства — встановлення її відповідності чинним нормативним та законодавчим актам, а також характеру і масштабу діяльності підприємства.
Об'єктом вивчення є всі внутрішньофірмові документи, що визначають питання організації і ведення бухгалтерського обліку на підприємстві.
Завдання аудиту і ревізії облікової політики наступні:
· встановити наявність наказу (розпорядження) керівника про прийняття облікової політики підприємства;
· визначити відповідність прийнятої облікової політики вимогам законодавства та Положенням (стандартам) бухгалтерського обліку;
· вивчити дотримання при розробці наказу про облікову політику припущень і вимог, встановлених нормативними документами;
· дослідити повноту розкриття вибраних при формуванні облікової політики способів ведення бухгалтерського обліку, що істотно впливають на оцінку і прийняття рішень користувачами бухгалтерської звітності;
· перевірити наявність посадових інструкцій, наявність та ефективність затвердженої системи документообігу, вибір форми ведення бухгалтерського обліку, встановлений порядок проведення інвентаризації майна та зобов'язань, затверджений робочий план рахунків бухгалтерського обліку;
· проаналізувати та оцінити загальні і конкретні елементи облікової політики.
Документом, в якому фіксуються положення облікової політики, є наказ керівника, що складається на кожен наступний рік. При цьому з метою співставлення даних при веденні бухгалтерського обліку підприємство повинно забезпечити незмінність протягом поточного року прийнятої методології відображення окремих господарських операцій та оцінки майна. Зміна положень облікової політики на наступний звітний рік повинна бути відображена у Примітках до фінансової звітності [1, 121].
Недотримання підприємством вимог щодо законодавчої регламентації облікової політики, навіть при несуттєвому впливі на фінансові результати діяльності підприємства і достовірність фінансової звітності, може привести до негативних наслідків з боку уповноважених державних контролюючих органів.
При дослідженні стану організації облікової політики контролер повинен з'ясувати наступні питання:
· чи дотримується порядок оформлення наказу про облікову політику, чи наявні на підприємстві необхідні внутрішні документи, положення, інструкції, які затверджуються одночасно з обліковою політикою;
· наскільки ефективний облік на підприємстві, що перевіряється, як вирішені питання на складних ділянках облікової роботи, наскільки звільнений обліковий персонал від виконання невластивих йому облікових функцій, які раціональні прийоми застосовуються для виключення дублювання даних;
· чи є облік дієвим, оперативним, чи використовуються облікові дані для безпосередньої та швидкої допомоги керівництву, адміністративно-управлінському та інженерно-технічному персоналу у вирішенні завдань, поставлених перед ним. Чи своєчасно надаються необхідні довідки, пояснення, матеріали для аналізу, обґрунтовані рекомендації, розрахунки тощо;
· як організована облікова робота на підприємстві: чи встановлений твердий графік, що передбачає терміни виконання всього комплексу облікових робіт не тільки працівниками бухгалтерії, але й обліково-зобов'язаними особами. Чи правильно розподілені обов'язки між всіма обліковими працівниками у відповідності з посадами та кваліфікацією, чи розроблені для них посадові інструкції, що визначають їх обов'язки та відповідальність за доручену ділянку роботи. Чи проводиться систематичний інструктаж щодо порядку заповнення, проходження документації і ведення обліку, чи перевіряється в процесі інструктажу виконання окремих робіт з одночасним виправленням виявлених недоліків та помилок. Такий інструктаж також доцільно проводити при проведенні ревізії;
· які форми документації застосовуються на підприємстві, як використовуються типові форми первинного обліку, чи не виготовляє підприємство спеціальних форм при можливості і доцільності застосування типових. Які є недоліки в застосуванні на підприємстві спеціальних форм, чи дотримуються правила користування бланками суворої звітності, чи не випускаються зайві примірники документів;
· чи забезпечена на підприємстві єдність та порівнянність облікових і планових показників, а також дотримання одноманітності в методах їх розрахунку, необхідної для контролю виконання плану.
При вивчені облікової політики підприємства контролеру необхідно звернути увагу на те, щоб у наказі про облікову політику підприємства було передбачено один із наступних варіантів організації та ведення бухгалтерського обліку.
Завдання 8. Організація і методика проведення аудиту праці та її оплати
1. Основні питання Положення про оплату праці:
· Визначення прав та обов’язків сторін;
· Визначення відповідальності за несвоєчасне та неякісне виконання обов’язків;
· Визначення шляхів врегулювання трудових сперечок;
· Визначення методів нарахування та сплати заробітної плати, форм зарплати;
· Визначення засобів стимулювання праці та її мотивації;
· Визначення строків та порядку надання відпусток;
· Визначення пільг працівників;
· Інші положення.
Трудовий договір в Кодексі законів про працю України (КЗпП) визначається так: "Стаття 21. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін". Слід враховувати, що робітник може укласти трудовий договір як з одним, так і з кількома підприємствами одночасно, якщо це не суперечить законодавству або умовам трудового договору, контракту. Бухгалтер повинен враховувати таке право працівника й звертати увагу на те, як оформлений договір.
Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Бухгалтеру варто звернути особливу увагу на те, що навіть якщо такого наказу або розпорядження не було видано, але працівник фактично був допущений до роботи, - трудовий договір вважається укладеним. І хоча ви не маєте документів, на підставі яких ви могли б нарахувати заробітну плату такому працівнику, однак немає і законних підстав не нараховувати її. Ви повинні виправити ситуацію, вимагаючи від керівника підприємства оформлення відповідних документів [4, 134].
Умови роботи за сумісництвом визначаються Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим спільним наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. №43.
Хоча це Положення призначене для державних підприємств, недержавні підприємства в своїй практиці керуються ним же, бо іншого просто немає. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за найманням. Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно.
Не є сумісництвом робота, яка визначена Переліком робіт, що додається до цього Положення. Працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше підприємство, в установу, організацію, повинен пред'явити власнику або уповноваженому ним органу паспорт. При прийнятті на роботу, що потребує спеціальних знань, власник або уповноважений ним орган має право вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про набуту освіту або професійну підготовку.
Оплата праці сумісників не відрізняється від оплати праці штатних працівників і здійснюється за фактично виконану роботу, а ось прибутковий податок стягається по-іншому. Тому бухгалтеру необхідно знати, хто з працівників підприємства є сумісником, і пам'ятати, що не всі роботи, виконувані працівником, окрім основної, вважаються сумісництвом. З цього приводу у Положенні зазначений перелік робіт, які не є сумісництвом.
Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться на підставах, передбачених законодавством, у тому числі у разі прийняття працівника, який не є сумісником чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці. Звільнення провадиться без виплати вихідної допомоги [3, 89]. Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками підприємств разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких і роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова праця яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.
Запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом здійснюється на бажання працівника власником або уповноваженим ним органом за місцем основної роботи.
3. Відомість форм оплати праці на СКП «Оберіг» в 2008 році