Учебно-методический совет (УМС ) рассматривает комплексные, перспективные и рабочие программы функционирования СНО, перспективные направления деятельности по развитию СНО, новые виды обучения и даёт рекомендации по их использованию.
В межотраслевых центрах обучения (МЦО) (институты повышения квалификации других ведомств, Центр подготовки менеджеров при Российской экономической академии, Институт высших управленческих кадров, Бизнес-школа и т.д.) ведётся подготовка и повышение квалификации высших управленческих кадров отрасли. Основной задачей таких центров является ознакомление с методами управления производством, экономикой отрасли, социально-психологическими методами управления трудовыми коллективами и др. При этом комплектация центов слушателями ведётся Управлением кадров и социального развития отрасли.
Факультеты повышения квалификации (ФПК ) функционируют при ряде высших учебных заведений. Тематика обучения на этих ФПК определяется с учётом предложений производственных организаций отрасли, развития экономики, техники и технологии отрасли.
Курсы повышения квалификации выполняют задачу повышения квалификации менеджеров в производственной сфере. Управленцев знакомят с достижениями в области бурения, транспорта и переработки газа. Помимо этого изучаются новые формы и методы управления производством. Планирование и комплектацию контингента слушателей проводит ОНУТЦ.
В российских организациях отраслей топливно-энергетического комплекса разработано большое количество программ повышения квалификации, соответствующих многообразию функций руководителя. Часть программ с модульной формой обучения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Дело в том, что при хорошей теоретической и практической подготовке у менеджера существует потребность в правильной постановке и тренировке конкретных приёмов исполнения должностных обязанностей. Особенно широко используют тренинг для закрепления до автоматизма навыков управления в кризисных ситуациях и в вопросах, которым организация уделяет повышенное внимание.
2.4. Зарубежный опыт подготовки персонала предприятия на примере США и Японии
Ярким примером организации систем подготовки и повышения квалификации персонала служат американские и японские фирмы, в преимуществе являющиеся ведущими фирмами мира. Поэтому рассмотрим зарубежный опыт в области подготовки персонала на примере этих двух стран.
Подготовкой профессиональных менеджеров США занимаются 1500 высших учебных заведений. В 1987 г. было выпущено 240 тыс. бакалавров в области бизнеса (24% всех выпускников) и 70 тыс. магистров делового администрирования (25% всех выпускников со степенью магистра).
На изучении менеджмента специализируются 25% студентов американских университетов, и 25% выпускников продолжают учёбу на магистра делового администрирования (Master of Business Administration – МВА) или магистра бизнеса.
В 1985 г. в США было затрачено 60 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров. Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%.
Подготовке и повышению квалификации в фирмах США и Японии придаётся крайне важное значение. Почти каждая компания имеет собственную систему подготовки. Новые сотрудники обязаны проходить обучение ежегодно, вследствие чего процесс обучения идёт непрерывно[5.с.190.].
Американская фирма «IBM» В 1986 г. затратила на обучение и подготовку своих работников 750 млн. долл. В американской компании «Westinghouse» разработана система целей, направленная на рост производительности труда и качества продукции. Важнейшим средством для их достижения стала профессиональная подготовка. Для этого проводятся семинары по управлению качеством, которые позволяют руководителям ввести показатели качества в систему стратегического планирования и оценки.
Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три–четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является часть процесса труда, каждый занятый тратит на него примерно8 часов в неделю за счёт личного времени.
Основа Японской системы профессионального обучения в фирмах – концепция ''гибкого работника''. Её целью является отбор и подготовка работников не по одной, а по крайней мере двум-трём специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.
Широко распространен в США и в Японии ротация – планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.
Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.
Развитие новых технологий требует более совершенных знаний и умений. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и умений к другому.
Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний. Подавляющее большинство работников в американских фирмах не понимают сути экономических систем. Они не всегда осознают, как повышение производительности труда, качества и конкурентоспособности продукции может оказывать влияние на их уровень жизни и гарантию занятости.
Система подготовки и повышения квалификации в США может быть представлена в следующем виде [5.с.192.]:
- Краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах. Например, в США 150 таких курсов, обучающих в год до 10 тыс. чел. Они рассчитаны в основном на 2-4 недели обучения, а иногда и до двух лет. Расходы на такое обучение оплачиваются фирмами и составляют примерно 16 млрд. долл. в год.
- Вечерние курсы также оплачиваются за счёт фирмы, В США их около 100, и они рассчитаны на обучение высшего и среднего управленческого персонала.
- Американская ассоциация менеджмента (American Management Association) проводит свыше 2000 семинаров и курсов, на которых обучается до 100 тыс. менеджеров низового и среднего управленческого персонала. Ассоциация была создана в 1923 г. в её штате 900 чел., и 500 чел. привлекаются для проведения курсов, семинаров, конференций. Ассоциация объединяет 140 тыс. индивидуальных и коллективных членов, занимающихся вопросами совершенствования менеджмента и их практическим применением.
- Внутрифирменные курсы повышения квалификации менеджеров имеют 400 крупных и средних фирм для низового и среднего звеньев управления. Например, в учебном комплексе фирмы «Xerox» обучается 12 тыс. чел. в год. Крупные комплексы и программы обучения имеют фирмы «IBM», « Western Electric», «General Motors».
- Центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, имеют свыше 400 фирм, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами.
- Подготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами используется фирмами «IBM», «General Motors».
- Подготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций. Такую форму используют фирмы «IBM», «General Motors», «Hewlett-Packard», «Boeing».
- Вечерняя школа Американского института мировой торговли предлагает 45 курсов в своих трёх центрах. Занятия проводятся один - два раза в неделю, всего от 3 до 15 занятий. Стоимость обучения от 80 до 490 долл. за курс.
Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.
Заключение
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс передачи новых профессиональных знаний, умений, навыков и способов общения персоналу предприятия опытными преподавателями, наставниками, специалистами, руководителями.
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь и направлен на получение образования как результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков, ускорения изменений во внешней для организации среде и в самих организациях способность предприятия постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.