3. (60) Оплата праці як головний стимулюючий чинник.
Заробітна плата, як основне джерело задоволення матеріальних і духовних потреб працівників та членів їх сімей, являється важливою економічною та юридичною категорією, оплата праці як юридична категорія, як важливий елемент трудових правовідносин характеризується наступними ознаками:
-вона виплачується у відповідності з кількістю і якістю вкладеної праці, з врахуванням особистого трудового внеску працівника і кінцевих результатів праці підприємства;
-вона виплачується на підставі централізованих і локальних норма, що встановлені попередньо;
-вона виплачується в грошовій формі.
-вона виплачується з відповідних джерел (прибутку підприємств з бюджету).
-вона виплачується в розмірі, що не обмежується максимальним.
Таким чином, оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений, яка правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.
Оплата праці (заробітна плата) – це винагорода в грошовій або натуральній формі, яка повинна бути виплачена роботодавцем найманому працівникові за виконану ним роботу. Розмір цієї винагороди визначено трудовим договором між працівником і власником або уповноваженою ним особою.
Однак витрати підприємства, пов’язані з використанням найманої робочої сили, не обмежуються тільки виплатою заробітної плати працівникам, що перебувають у трудових відносинах з підприємством і включені до його облікового складу. З одного боку, підприємство для виконання певних робіт за потребою може залучати фізичних осіб (що не перебувають у трудових відносинах з підприємством і, відповідно, не включені до його облікового складу) й оплачувати їхню працю за договорами цивільно-правового характеру. З іншого боку, крім власне заробітної плати, працівникам можуть виплачувати різні види надбавок і доплат, премій, компенсацій тощо. Крім того, деякі види компенсаційних виплат, що фінансує держава або відповідні фонди, виплачують громадянам через підприємства, на яких вони працюють. У свою чергу, підприємство зобов’язане утримувати із заробітної плати працівників прибутковий податок і збори (внески) на пенсійне та всі види соціального страхування, а також деякі інші суми, встановлені законодавством або угодою між працівником і роботодавцем.
Отже, між підприємством і його працівниками постійно здійснюються розрахунки, більшість з яких пов’язані з оплатою праці. Як і будь-які інші господарські операції, ці розрахунки повинні бути відображені в бухгалтерському обліку.
Система оцінки заслуг – передбачає оцінювання зусиль і поведінки працівника за низкою чинників. Для кожного чинника визначається система балів, а для розрахунків оцінки встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник ефективності діяльності працівника. Підсумкові результати показують відповідний рівень додаткової зарплати.
Система стимулювання конкретних обсягів продукції найуспішніше можна застосувати в тих структурах, які мають завершений виробничий цикл. Такі структури мають власний бюджет, що є пропорційним обсягу продажу продукції. Персонал відчуває прямий зв’язок між ефективністю праці та успіхом підприємства, тобто його процвітанням та прибутковістю.
Система розподілу прибутку, зумовленого зростанням продуктивності праці, проектують у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочування до більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат. Ця система базується на визначенні “загального коефіцієнта”, який обчислюється як співвідношення сукупних витрат та обсягу продукції. Це співвідношення береться за базовий коефіцієнт. Використовуючи цей коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції знаходять припустимим витрати на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють з фактичною зарплатою.
Система преміальних виплат базується на тому, що розмір премії узгоджується з конкретними досягненнями підприємства, тобто внеском кожного працівника в загальну справу. Така система поширена в Японії. Окрім щомісячних премій працівник отримує двічі на рік (може і більше) так званий бонус.
Система колективного стимулювання використовується тоді, коли заохочення працівників через їхню участь у прибуток є можливим тільки на груповій основі.
Більш стійка зацікавленість працівників виникає у діяльності підприємств, особливо коли відбувається участь у прибутках через власність. Вона реалізується через подання працівникам акцій “своїх” підприємств.
Організація системи винагородження персоналу має спиратись на стиль управління, передбачає створення гнучких структур, методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних і соціальних процесів у суспільстві в цілому та на кожному підприємстві зокрема.
Визначаючи розмір оплати праці як ціни робочої сили, необхідно враховувати єдину міру праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім`ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.
Як елемент ціни виробництва оплата праці має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв`язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективним використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.
Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору. Ефективність використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосованих на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, в умовах, в яких вона здійснюється.
Перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних означає підвищення ефективності виробництва, збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів. Матеріальне стимулювання в цих умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов`язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професіонально-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Як важлива соціально-економічна категорія - оплата праці в ринковій економіці має виконувати такі функції:
-відтворювальну - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;
-стимулюючу - установлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;
-регулюючу - як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон`юнктури;
-соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.
Заробітну плату з практичної точки зору можна охарактеризувати як плату, яка надається за використання праці, або як ціну затраченої праці. Вона може набирати форм премій, гонорарів, місячних окладів тощо.
Використана література :
1) Власова В.Н. Основы предпринимательской деятельности. М.: Финансы и статистика, 1994.
2) Экономика /под ред. А.Булатова. М. БЕК, 1997.
3) Калина А.В. Організація та оплата праці в ринкових умовах. – К.: МАУП, 1998.
4) Примак Т.О. Економіка підприємства . – К.: ”Вікар”, 2002.
5) Основи економічної теорії / за ред. проф. С.В.Мочерного Т.: ”Тарнекс”, 1993.
6) Бобров В. Я. “Основи ринкової економіки” Київ “Либідь” 1995 р.