Экскурс в историю трудового права позволяет утверждать, что уход трудового коллектива как субъекта трудовых (коллективно-трудовых) отношений из поля зрения трудового права и его законодательства начался в условиях перестройки экономики, когда стали возникать предприятия и организации различных форм собственности, формировался рынок труда и круг наемных работников. Стали меняться принципиальные основы управления предприятиями, закрепляемые юридически учредительными и другими документами. Постоянно действующий орган трудового коллектива - совет трудового коллектива - не фигурировал в этих документах. Это обстоятельство было учтено новой редакцией КЗоТ 1971 г. (1992 г.), которая поставила участие работников в управлении предприятием (организацией) в зависимость от вида собственности и конкретно организационных ее форм. Постепенно понятие "трудовой коллектив" стало исчезать из принимаемых нормативных актов. Например, Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", вступивший в силу 20 января 1996 г., уже не включал в понятийный аппарат термин "трудовой коллектив".
На судьбу трудовых коллективов повлиял бурный рост малых предприятий с небольшой численностью работников, в которых трудовой коллектив без изменения своей организационно-правовой формы, естественно, не мог полноценно реализовать свое предназначение. Например, перед законодателем и профсоюзами стали возникать сложные и неординарные задачи о разделении трудового коллектива акционерного общества на акционеров и наемных работников и консолидации их имущественных прав в новых социально-экономических условиях. В юридической литературе начал формироваться приоритет профсоюзной работы в коллективе работников организаций. "Профсоюзная организация сможет уверенно выполнять свою защитную функцию, если научится четко формулировать и отстаивать свои требования, идти на определенные компромиссы, а при необходимости уверенно и последовательно применять различные методы не просто воздействия, но и прямого, в рамках закона, давления на администрацию, собственника со стороны ВОЗГЛАВЛЯЕМОГО ЕЮ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА"[6] .
Между тем в условиях рыночной экономики с характерными для нее организационно-управленческими системами и производственно-коммерческой деятельностью продолжают происходить изменения в коллективах работников, в характере внутриколлективных отношений: в их содержании появляются новые элементы и черты. Например, помимо традиционных элементов (руководителей, специалистов, рабочих, молодежи, женщин, профессиональных и возрастных групп и пр.) трудовой коллектив сегодняшней организации включает наемных работников и соучредителей, богатых (состоятельных) и бедных членов, россиян и иностранных граждан - работников; лиц, заинтересованных в доходах собственника (работодателя) и не заинтересованных в том. Положительные неофициальные межличностные отношения как элемент структуры социально-психологического климата трудового коллектива всегда оказывали и оказывают в современных условиях благоприятное воздействие на трудовые отношения и правовые способы их регулирования. Социально-психологический климат в трудовом коллективе в значительной мере обусловливается эмоциональной стороной труда, жизнедеятельности человека, определяется господствующими в обществе эталонами человеческого общения. По данным социологов, 75% респондентов связывают благоприятный климат в трудовом коллективе с результатами труда на предприятиях и фирмах различных форм собственности [7].
Об эволюции трудового коллектива как субъекта трудового права в период действия КЗоТ свидетельствует тот факт, что Трудовой кодекс Российской Федерации хотя и отказался от концепции "трудового коллектива и его полномочий в управлении трудом", но оставляет для анализа и изучения "нетрудовые" отношения, имеющие место в коллективе работников организации, их неформальные связи и взаимоотношения в системе "работник - работник", "работник - руководитель", "работники - собственник", с участием их представителей и без таковых. Поэтому в интересах демократизации правового регулирования трудовых отношений, повышения уровня гарантированности трудовых прав работников, при различных отклонениях от нормального трудового процесса, а также в целях реализации международных норм (например, рекомендации МОТ 1971 г. N 143) необходимо вновь привлечь внимание исследователей к изучению феномена трудового коллектива применительно к современной рыночной обстановке.
Соучастие работников организаций (трудовых коллективов) и профсоюзов в управлении корпорациями хорошо прослеживается во многих странах Запада. По данным, которые приводит И.Я. Киселев, в управлении многими компаниями в горнодобывающей и металлургической промышленности наряду с администрацией и профсоюзами активное участие принимают трудовые коллективы и их органы (например, наблюдательные советы). В частности, они выступают посредниками при возникновении разногласий между акционерами и наемными работникам, представляющими один трудовой коллектив. Система соучастия профсоюзов и трудящихся в управлении делами концернов и иных корпораций существует в Австрии, Испании, Норвегии, Дании, Швеции и др. Положительно оценивая законодательство об участии профсоюзов и трудовых коллективов в управлении корпорациями, автор отмечает, что приобщение наемных работников к управлению производством повышает заинтересованность их в труде, в деятельности предприятия, ведет к демократизации иерархических структур в сфере применения наемного труда, рассматривается как важнейший рычаг экономического роста и социальной стабильности.[8]
2.2. Проблемы восстановления института трудового коллектива
в современном трудовом праве.
Действующий Трудовой кодекс формально сохраняет условия для возрождения коллективно-трудовых правоотношений с участием трудового коллектива и его органов в регулировании труда, правотворческой деятельности и т.п. Конкретизируя представителей работников в социальном партнерстве, ст. 29 ТК РФ наряду с профсоюзами допускает существование "иных представителей, избираемых работниками". Международные нормы, а именно Конвенция МОТ 1971 г. N 135 "О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях" и рекомендация МОТ N 143, допускают и определяют статус любых "представителей трудящихся", а не только представителей профсоюзных органов. Более того, Конвенция N 135 прямо допускает существование на одном и том же предприятии, как профсоюзов, так и иных выборных представительных органов работников, конструируя при этом возможные благоприятные режимы "сотрудничества" (ст. 5). Многие российские предприятия и организации успешно используют подобную схему представительства, и в то же время есть масса предприятий (особенно в малом бизнесе), где профсоюзное представительство просто отсутствует. Очевидно, законодатель изначально допускал такое развитие коллективно-трудовых отношений, если в Трудовом кодексе, довольно, широко предоставил возможность участия "иным" представителям работников (ст. 29, 31, 144, 147, 162 ТК РФ и др.).
В юридической литературе неоднократно высказывались убедительные доводы в пользу возрождения в науке трудового права института трудового коллектива. Многие авторы выступают за возврат от абстрактного понятия "работники организации" к коллективному субъекту трудового права - трудовому коллективу. А. и М. Лушниковы считают, что "революционная" смена законодателем своей позиции в отношении трудового коллектива неоправданна, по меньшей мере, по двум причинам. Во-первых, не был учтен российский менталитет в трудовых отношениях, связанный с традиционно культивируемой в советской идеологии моделью коллективизма. В условиях снижения роли профсоюзов, особенно в секторе среднего и малого бизнеса, отказ от представительного органа работников чреват нарастанием напряженности между работниками и работодателем (собственником). Во-вторых, трудовой коллектив как коллективный субъект в трудовом праве формально продолжает сохранять все признаки самостоятельного органа. И далее авторы подчеркивают то обстоятельство, что сегодня работники нуждаются в таком органе, ибо они объединены общим коллективным интересом в установлении и обеспечении условий труда и социальной заботы.[9]
Общественные отношения с участием трудового коллектива, как известно, базируются на принципах коллективизма, который всегда был и остается традиционной ценностью россиян. В условиях советской системы коллективизм сводился к усреднению личности, к потере ее индивидуальности. Попытка проявить индивидуальность часто подвергалась осуждению со стороны коллектива. Сегодня идеи коллективизма возрождаются в условиях, когда ему противостоит индивидуализм, новая для россиян ценность, порожденная процессом либерализации нашего общества. На основе коллективизма складываются взаимоотношения отдельного человека и общества в целом, личности и коллектива, обеспечивается оптимальное сочетание коллективных интересов с личными, проявляется взаимопомощь людей. Опираясь на чувство коллективизма, человек, работник может воспитывать в себе меру ответственности не только за свое поведение, но и за судьбу коллектива, в котором он состоит. Чтобы коллективизм проявил свои положительные качества, он нуждается в соединении с индивидуализмом, основная черта которого - уважение личности как таковой. Предстоит соединить индивидуализм с ответственностью перед обществом, обеспечить условия для взаимодействия друг с другом. Ученые считают, что коллективизм и индивидуализм в одинаковой мере нуждаются в сдерживании, чтобы нейтрализовать их негативные черты. Демократическое общество должно обеспечить условия для их развития.