- в части определения оснований ответственности работодателя: в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ это любое неправомерное действие или бездействие работодателя, а в соответствии со ст.394 – только случаи незаконного увольнения или перевода на другую работу;
- в порядке определения размера и порядка возмещения морального вреда: статья 237 Трудового кодекса РФ говорит о возможности договорного определения размера компенсации морального вреда, а в случае разногласий между сторонами по этому вопросу устанавливает право суда определить размер компенсации, статья 394 Трудового кодекса РФ фиксирует только право суда на определение размера компенсации.
Из этого противоречия можно найти выход, руководствуясь ст. 2 Конституции РФ, закрепившей приоритет прав гражданина. Исходя из данного конституционного положения, применяться должна норма статьи 237 Трудового кодекса РФ, т.к. именно она предоставляет работнику более широкие права по вопросу компенсации морального вреда.
В соответствии со статьей 1101 Гражданского кодекса РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме.
Размер компенсация морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.
Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
Моральный вред определен в статье 151 ГК РФ как степень нравственных и физических страданий. Если степень физических страданий можно оценить объективно на основании медицинских заключений, то степень нравственных страданий является оценочным понятием, которое в каждом конкретном случае устанавливается субъективно.
Субъективность можно отнести не только к решению суда при разрешении спора о возмещении морального вреда, но и к самому работнику. Один работник может так красочно описать свои нравственные страдания, при этом значительно приукрасив фактическое обстоятельство дел, что дрогнет сердце у кого угодно. Другой же работник, действительно страдавший от произвола работодателя, из скромности постесняется полно описать картину своих страданий, что, вероятнее всего, повлияет на оценку компенсации в сторону ее уменьшения.
В подавляющем большинстве европейских стран размер компенсации при незаконном увольнении установлен законодательно. Этот размер зависит, как правило, от среднего заработка работника, его трудового статуса и стажа работы. Например, в Германии размер компенсации в этом случае составляет для работников, не достигших 50 лет, 12-месячную заработную плату, для лиц в возрасте от 50 до 55 лет уже 15 месячная плата, а для лиц старше 55 лет – 18 месячная заработная плата. Повышение суммы компенсации с увеличением возраста работника, прежде всего, обусловлено тем, что чем старше работник, тем сложнее ему подыскать себе новую работу. Минимальный размер компенсации во Франции составляет заработную плату работника за шесть месяцев. В Швеции размер компенсации зависит от трудового стажа и возраста работника и колеблется от 6 до 48 месячных заработных плат.
В целях более объективного подхода при рассмотрении дел о компенсации морального вреда, с моей точки зрения, целесообразно было бы и в отечественном законодательстве закрепить по аналогии с европейскими странами критерии определения размера компенсации применительно к типовым ситуациям.
3. Ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда
3.1 Дисциплинарная ответственность руководителя
Согласно части первой ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Если же лицо, нарушившее законодательство о труде и об охране труда, ранее было подвергнуто административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, оно дисквалифицируется на срок от одного года до трех лет.
Данное правонарушение может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности.
Объектом правонарушения по рассматриваемой статье являются отношения, возникающие в сфере труда и охраны труда, по поводу реализации гражданами прав, предусмотренных трудовым законодательством. Объективная сторона правонарушения выражается в действиях или бездействии, направленных на нарушение или на невыполнение законодательства о труде и об охране труда.
Субъектом ответственности за данный проступок является работодатель (должностное лицо – руководитель организации независимо от организационно-правовой формы и формы собственности). Часть 2 данной статьи в качестве субъекта ответственности предусматривает лиц, ранее подвергнутых административному наказанию за аналогичное административное правонарушение. Кроме того, этот субъект косвенно определен в санкции ч. 2 ст. 5.27 Кодекса. Применение наказания в виде дисквалификации, согласно ст. 3.11 КоАП РФ, возможно лишь к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим. С субъективной стороны правонарушения может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности.
Предусмотренная ч. 2 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях дисквалификация – одна из его новелл. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входит в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.
При применении к руководителю мер дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться как общими, так и специальными правилами.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, технических правил и т. п. (см. п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 9; далее – постановление от 17.03.04).
____________________
9 Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004г. № 2
Трудовые обязанности руководителя организации определяются правовыми актами. Прежде всего следует иметь в виду, что на руководителя распространяются общие нормы ТК РФ, например ст. 21, устанавливающая основные трудовые обязанности работников. В общей форме совокупность обязанностей, образующих содержание трудовой функции руководителя любой организации, определена Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37.
Круг функций руководителя конкретной организации определяется и в локальных актах – уставе организации, положении о дирекции (генеральном директоре, директоре), а детальная регламентация прав и обязанностей, условий наступления ответственности руководителя осуществляется в заключаемом с ним трудовом договоре. Так, согласно п. 6 ст. 11 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»10 трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.
Наконец, необходимо учитывать, что для руководителя установлены некоторые запреты и ограничения, нарушение которых может послужить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем
_____________________
10 Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004г. № 98-ФЗ
самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках (п. 2 ст. 21 Закона об унитарных предприятиях).