Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров” от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г. указал: проверяя в процессе рассмотрения трудовых споров соблюдение администрацией установленных для работников гарантий, судам необходимо иметь в виду, что представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующих в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 3 ст. 9 Закона Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г.).
В постановлении Пленума Верховного суда РФ “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров” от 22 декабря 1992 г. в ред. 1997 г. обращено также внимание на следующее. В случае, когда администрация в соответствии со ст. 138 КЗоТ РФ вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, администрация не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Исследуя проблему увольнения по ст. 33 п. 3, Ершов В пишет в своей статье: “При рассмотрении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся о заключении договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, суды должны исходить из условий трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с действующим законодательством, с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказа работника от заключения трудового договора по уважительным причинам администрация обязана предложить ему другую работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ”.[14]
Именно поэтому, учитывая, что законом не предусмотрено права администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
§ 3. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО П. 4 СТ. 33 КЗоТ РФ.
Прогулом является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в связи с производственной необходимостью или простоем). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением закона.
Администрация вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода по п. 4 ст. 33 КЗоТ лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же работник ежедневно является на предприятие, то сам по себе отказ от выполнения работы нельзя рассматривать как прогул, если даже этот отказ является неправомерным. В последнем случае увольнение может последовать по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
Работник, не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом состоянии (см. ст. 38 КЗоТ), может быть уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ, а не за прогул по неуважительной причине. Не служит основанием для увольнение за прогул и арест работника за мелкое хулиганство.
Невыход работника на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.
Отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле этого слова (отработанные в этот день часы подлежат оплате), может служить основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ независимо от того, является ли оно непрерывным или складывалось из двух или более периодов отсутствия на работе без уважительных причин. Отсутствие на работе более трех часов может служить основание увольнения работника по п. 4 ст. 33 КЗоТ, если он находился без уважительных причин вне территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции. Нахождение же без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещение другого или того же цеха, отдела и т. п. или на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня, является нарушением трудовой дисциплины, за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, но не по п. 4, а по п. 3 ст. 33 КЗоТ, при условии соблюдения установленного порядка увольнения по этому основанию.
Причины невыхода на работу или отсутствие работника на работе должны быть тщательно и всесторонне проверены. Следует, в частности, иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания.
При увольнении за прогул трудовые отношения считаются прекращенными со дня, указанного в приказе об увольнении.
Увольнение работника за прогул без уважительных причин может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий: администрация обязана затребовать от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка; не допускается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения; увольнение не может иметь место, если за данный проступок на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание и т. д.
Законом не предусмотрено право администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 31 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ).
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут администрацией по п. 3 или п. 4 ст. 33 КЗоТ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменение существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 6 ст. 29 КЗоТ.
При этом следует иметь в виду, что если работник не был предупрежден за два месяца до увольнения об указанных выше изменениях условий труда (ч. 3 ст. 25 КЗоТ), суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока (п. 36 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ).
Необходимо также учитывать, что увольнение по п. 6 ст. 29 КЗоТ недопустимо, если, несмотря на изменения в организации и производства труда (ч. 3 ст. 25 КЗоТ), прежние существенные условия труда могут быть сохранены (ч. 4 ст. 25 КЗоТ). Обязанность доказать невозможность сохранения прежних существенных условий возлагается на администрацию.
Прокомментируем материалы судебной практики.
Гильмутин Ш. А.[15] более четырех лет работал электромонтером контактной сети 4 разряда в Абаканском участке электроснабжения. За период работы зарекомендовал себя положительно, нарушений трудовой дисциплины не допускал. Приказом от 28 ноября 1995 г. уволен с работы по п. 4 ст. 33 КЗоТ в связи с отказом 23 ноября 1995 г. выполнить распоряжение начальника дистанции об освещении Кордонского тоннеля и станции Кошурниково. В Вину Гильмутина Ш. А. Также вменялось отсутствие на работе в этот день в течение 4-х часов. При этом свой отказ от выполнения требований начальника дистанции уволенный работник мотивировал тем, что ему не предоставлен автомобиль для того, чтобы добраться до места работы. Тогда как расстояние до места работы составляет около 40 километров. Более того, руководитель дистанции отказался оформить наряд, на выполнение названных работ, после чего Гильмутин Ш. А. Был отстранен от работы. По этой причине он и отсутствовал на работе во второй половине дня. Данное увольнение работник обжаловал в судебном порядке. В ходе судебного разбирательства суд установил факт нарушения со стороны администрации техники безопасности при организации работ, связанных с повышенной опасностью, что и повлекло отказ от выполнения распоряжения о производстве этих работ и отсутствие Гильмутина Ш. А. нА работе в течение второй половины рабочего дня 23 ноября 1995 г. При таких обстоятельствах суд не признал отсутствие Гильмутина Ш. А. На работе в этот день прогулом. В данном случае суд пришел к выводу о том, что работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. В своем решении суд также указал, что при увольнении Гильмутина Ш. А. Не учтены требования ч. 3 ст. 135 КЗоТ РФ. В соответствии с требованиями названной статьи при наложении любого дисциплинарного взыскания на работника должны учтены тяжесть совершенного им проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. В связи с изложенным Курагинский районный суд Красноярского края решением от 30 июля 1996 г. восстановил Гильмутина Ш. А. На работе и взыскал в его пользу за время вынужденного прогула 2 899 661 руб. С работодателя взыскана госпошлина в госдоход в сумме 163 986 руб.