Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслуживает сообщения аттестуемого и в случае необходимости его непосредственного руководителя. Аттестационная комиссия в целях объективности после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности и его заявления о несогласии с отзывом праве перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого должно быть объективным и доброжелательным.
Оценка служебной деятельности служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. Должности учитываться его профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовки, а также (в отношении соответствующей группы должностей) организаторские способности.
По результатам аттестации аттестационная комиссия вправе внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации: о повышении федерального служащего в должности; присвоении очередного квалификационного разряда; об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы); о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. В соответствии с этими рекомендациями руководитель государственного органа принимает решение, которое реализуется: при наличии вакантной вышестоящей должности – своим приказом, в ином случае он возбуждает ходатайство перед соответствующим органом (должностным лицом).
Федеральный государственный служащий в случае признания его не соответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводится на другую государственную должность. При его отказе от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель органа вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с трудовым законодательством.
Вопросы, связанные с проведением аттестации, могут рассматриваться вышестоящим государственным органом, а по инициативе не согласных с ее результатами – в суде.
Государственная служба прекращается при увольнении государственного служащего, в том числе в связи с выходом на пенсию. Помимо оснований, указанных в ст. 29-37 Кодекса законов о труде, увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случаях:
достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;
прекращение гражданства Российской Федерации;
несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего;
разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую тайну;
возникновения других обязательств, ограничивающих нахождение на государственной службе.
Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» установлено, что на его основе федеральными законами определяются особенности государственной службы в отдельных государственных органах. Такие особенности присущи, прежде всего, военной службе. Кроме того, свои отличительные черты имеют государственная служба в органах внутренних дел, в федеральных органах налоговой полиции, таможенных органах, дипломатическая служба, государственная и иная служба казачьих обществ.
Все эти виды государственной службы, во-первых, имеют условия труда, нередко связанные с риском для жизни и здоровья служащих и необходимостью применения оружия; значительными, а порой критическими физическими и психологическими нагрузками. Именно это порождает особые требования, предъявляемые к возрасту, состоянию здоровья и морально-психологическим качествам лиц, зачисляемых на такую государственную службу.
Во-вторых, соответствие уровня профессиональной подготовки этих лиц квалификационным требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям, характеризуется специальными званиями; для них установлена особая система аттестации, определенная форма одежды, знаки различия и другие внешние атрибуты.
В-третьих, для этих видов государственной службы характерны строгая дисциплина и субординация, которые регламентируются специальными уставами и (или) положениями, и на их основе служащие привлекаются к дисциплинарной ответственности. Кроме того, в особом порядке они несут административную и дисциплинарную ответственность.
В-четвертых, для таких служащих установлены особые права и льготы, обусловленные спецификой этих видов государственной службы.
В Послании Президента Федеральному Собранию от 6 марта 1997 г. отмечено, что производимое в стране обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной службе и пересмотра принципов кадровой политики. В своем нынешнем виде они не стимулируют эффективную деятельность государственных служащих, не дают им ясных перспектив должностного роста, не решают вопросы контроля и применения мер ответственности за некачественную, недобросовестную работу, за неисполнение решений. До сих пор нечетко выражены и не систематизированы социальные гарантии государственных служащих; оплата их труда не соответствует уровню ответственности. Все эти факторы накладывают отпечаток на качественный состав служащих, препятствуя привлечению к государственной работе высокопрофессиональных и добросовестных людей, прежде всего молодых.
Поэтому в сфере государственной службы, начиная с 1997 г., планируется:
пересмотреть принципы финансирования государственного аппарата;
выработать единые для федерального и регионального уровней принципы должностного роста государственных служащих, в том числе механизмов эффективного использования кадрового резерва и ротации кадров в единой системе государственной службы;
создание нормативной основы и современной инфраструктуры подготовки, повышения квалификации и оценки труда государственных служащих;
установление четких оснований, а также процедуры привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности государственных служащих; введение института дисциплинарного разбирательства;
введение действенных антикоррупционных механизмов (в частности, регулярной отчетности о доходах и расходах работающих в системе государственной службы) и жесткий контроль за их применением;
кодифицировать все акты, регулирующие вопросы государственной службы, и в перспективе принять Кодекс государственной службы.
Заключение
Можно сделать вывод, что производимое в стране обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной службе и пересмотра принципов кадровой политики. В своем нынешнем виде они не стимулируют эффективную деятельность государственных служащих, не дают им ясных перспектив должностного роста, не решают вопросы контроля и применения мер ответственности за некачественную, недобросовестную работу, за неисполнение решений. До сих пор нечетко выражены и не систематизированы социальные гарантии государственных служащих; оплата их труда не соответствует уровню ответственности. Все эти факторы накладывают отпечаток на качественный состав служащих, препятствуя привлечению к государственной работе высокопрофессиональных и добросовестных людей, прежде всего молодых.
Список литературы
1. Алёхин, Козлов «Административное право РФ» учебник, часть 1, главы 1-10.
2. Коренев «Административное право», учебник.
3. Лазарев «Государственная служба» М. 1993 г.
4. Государственная служба: направление реформ и концепция программ. Государственное право. 1995 г. №1.
5. Федеральный закон от 31.07.95 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации». Сборник законов РФ 1995 г. №31.
6. Положение «О государственной службе Российской Федерации» 9.03.1996 г. Сборник Законов РФ 1996 г. №11.