Введение.
С 1 февраля вступил в силу новый Трудовой кодекс на основе которого будут строиться все трудовые отношения в РФ.
Общеизвестно, что положения старого КЗоТ, действовавшего в течение 30 лет, были в основном сориентированы на экономику, в которой главным работодателем являлось государство. Многочисленные поправки, вносимые в Кодекс не могли учесть всех изменений, произошедших в экономике России за последнее время.
Новый Трудовой кодекс сохранив значительное количество положений, содержащихся в ранее действовавшем КЗоТ, содержит немало новелл, некоторые из которых будут рассмотрены в настоящей работе.
Следует также отметить, что Трудовой кодекс вобрал в себя отчасти усовершенствованные положения трудовых законов, среди которых, в частности, Законы РФ "О коллективных договорах и соглашениях".
Одна из новелл Трудового кодекса - социальное партнерство в сфере труда, которому посвящен раздел 2 Кодекса.
Итак, социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Стороны социального партнерства - работники и работодатели в лице их уполномоченных представителей.
Отметим, что подобные формы взаимодействия между работниками и работодателями существовали и в прежнем Кодексе, однако новый Трудовой кодекс объединил их в социальное партнерство с определением его основных принципов, органов социального партнерства и установил ответственность сторон социального партнерства (ст.ст.54, 55 ТК).
В настоящее время все большее распространение получает договорное регулирование трудовых отношений. В соответствии со ст. 5 «старого» КЗоТ РФ, ст. 3 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" с помощью договорной регламентации должно улучшаться положение работников в сравнении с действующим законодательством. Однако на практике данное правило зачастую срабатывает с точностью до наоборот. В основном в содержание договоров, определяющих условия труда работников, включаются положения, лишающие работников гарантий и льгот, установленных трудовым законодательством. Например, работодатели добиваются от работников согласия на условия, позволяющие произвольно изменять им размер заработной платы. Несмотря на то что данное условие должно быть признано недействительным, оно применяется работодателями и позволяет им иметь постоянные рычаги воздействия на работников. Неугодным работникам размер заработной платы снижается до минимума, в связи с чем они вынуждены благополучно для работодателя увольняться с работы. Заключение договоров, определяющих условия труда работников, следует ограничить с учетом их прав и законных интересов. В данном случае должно действовать общее правило о недопустимости включения в договор условий, ухудшающих положение работников в сравнении с действующим законодательством. За нарушение этого правила работодатели должны привлекаться к административной ответственности. Однако до настоящего времени ответственность за использование работодателями так называемой договорной свободы с целью ущемления трудовых прав и интересов работника не установлена, поэтому многие требования трудового законодательства ими игнорируются.
Следующее нововведение касается раздела 9 - Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. В этом разделе законодатель вводит такое понятие как ученический договор.
Цель курсовой работы - анализ контрактной системы найма работников в условиях изменения трудового законодательства.
Обоснование перехода на контрактную форму найма.
Недостатки существующих форм найма работников.
В настоящее время из всех форм найма работников трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.
Ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовые договора следует отличать от другой формы найма работников - гражданско-правовых договоров. К ним относятся:
- договор подряда;
- договор поручения;
- авторский договор;
- договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.
Как известно, в предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Это отношения по выполнению договоров подряда, поручения, литературного заказа и т.п. Указанным отношениям присущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.
Каковы же эти различия? Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, то есть гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда, соблюдать режим работы организации, подчиняться установленным в ней правилам внутреннего трудового распорядка. Иначе говоря, трудовое задание он выполняет по своему усмотрению и на свой риск.
Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации. При заключении гражданско-правового договора нанятый работник не становится членом трудового коллектива организации, на его отношения с работодателем не распространяется действие трудового законодательства.
Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами. Гражданско-правовой договор ничего этого не содержит, он не регулирует процесс труда, а лишь определяет результат труда и сроки выполнения работ, без сомнения это менее выгодная форма найма для работников.
Общеизвестно, что работодатель, обучая работника, затрачивает собственные средства, и в том случае если работник, закончив обучение и получив соответствующее образование или квалификацию, отказывается продолжать работу на данном предприятии, у предприятия отсутствовала возможность вернуть потраченные на обучение сотрудника средства.
Глава 32 ТК призвана разрешить указанную проблему. Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы.
При этом ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством, а ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.