Учет различий имущественного характера, обусловленных включением работника в отношения собственности и проявляющихся в разном объеме дохода, риски, решении вопроса оплаты труда, величины гарантий имущественного характера, например, компенсации переработки или размера суточных, установление объема материальной ответственности, должен решаться самими «работающими собственниками» и сообща. Они могут быть выражены через дифференциацию, хорошо известную трудовому праву. Нормы, установленные для наемных работников, могут носить в этих случаях лишь рекомендательный характер.[3]
Кроме собственно трудовых отношений в сферу действия трудового права входят также отношения, тесно связанные с первыми. Их называют еще производными от трудовых. Тесная связь этих отношений с трудовыми и обусловленное ею включение их в предмет трудового права вызвано тем, что они существуют постольку, поскольку имеются трудовые.
При этом некоторые из них предшествуют возникновению трудовых (например, отношения по трудоустройству), другие существуют одновременно с трудовыми и опять-таки в тесной связи с ними (например, организационно-управленческие между администрацией и работниками, т.е. трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи возникают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по рассмотрению трудовых споров об увольнении работника).
В любом случае именно трудовые отношения обусловливают наличие всех этих отношений. Речь идет о следующих категориях отношений:
- организационно-управленческих и социально-экономических отношениях в сфере труда;
- отношениях по трудоустройству;
- отношениях по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве;
- отношениях ответственности сторон трудового правоотношения;
- отношениях по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства;
- отношениях по рассмотрению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных).
Следует иметь ввиду, что некоторые производные отношения существуют всегда и служат основой для трудовых (например, социально-экономические или организационно-управленческие), другие могут и не возникнуть (например, отношения по возмещению ущерба или по рассмотрению трудовых споров).[4]
2. МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА.
Каждая отрасль права имеет не только свой предмет правового регулирования, но и особый метод.
Под методом принято понимать совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения.
Предмет дает ответ на вопрос, какие общественные отношения регулирует данная отрасль права, а метод – каким способом осуществляется это регулирование. Естественно, что метод той или иной отрасли права зависит от характера регулируемых данной отраслью общественных отношений, причем метод нельзя представлять неизменным. Он обусловлен политическими и экономическими факторами, и его особенности проявляются в следующих составных частях, специфических для каждой отрасли права:
1) общем правовом положении участников основных правоотношений отрасли;
2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений;
3) характере установления прав и обязанностей;
4) средствах их обеспечения.
В трудовом праве положение субъектов основного, трудового правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности – подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности, причем сила власти при руководстве процессом труда как бы амортизируется участием представителей трудовых коллективов, которым передается часть полномочий по управлению предприятием, учреждением, организацией, а также и некоторые другие функции (контрольные и представительства). Это первый признак.
Второй признак проявляется в соединении особо договорного порядка возникновения, изменения и прекращения отношений с некоторой жесткостью, известным ограничением усмотрения сторон в пользу работника.
Трудовые отношения возникают из договора – волевого акта, позволяющего сторонам самим определить свои отношения, их характер по своему желанию. Именно поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер. Но лишь в известной мере. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника, и об этом не следует забывать в условиях перехода к рыночной экономике, когда юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений: в запрете для администрации в одностороннем порядке не только изменить трудовую функцию или место работы, но и расторгнуть трудовой договор без законных оснований. Работник же может прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила является срочный характер трудового договора.[5]
Характер установления прав и обязанностей также свидетельствует о комплексности метода трудового права, о сочетании централизованного и локального, а также договорного и императивного порядка регулирования отношений. Содержание правомочий и обязанностей сторон, как трудовых, так и производных от них, определяется нормативными актами, принятыми государственной властью и имеющими императивный характер, и договоренностью сторон. Причем в современных условиях в содержании метода применительно к этому третьему признаку также происходят смещения в пользу договора (и не только трудового, но и социально-экономических соглашений – генеральных и отраслевых).
В договорном порядке решаются теперь весьма важные вопросы – устанавливаются размеры оплаты труда (кроме случаев, когда речь идет о работниках учреждений, финансируемых из бюджета), надбавки, доплаты, премии. Государственное регулирование рассматривается в современных условиях как установление минимума гарантий для работников. Каждое предприятие при наличии финансовых средств и договоренности сторон может увеличить их объем.
Таким образом, если раньше основной частью метода трудового права было централизованное регулирование, теперь значительный вес приобретают локальные нормы. Так, в локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, утверждаются графики отпусков, продолжительность которых для конкретных работников может быть увеличена, закрепляется возможность обеспечения путевками в дома отдыха и санатории, предусматривается улучшение жилищных условий и т.д. Увеличение роли локального регулирования позволяет в большей мере учесть местные (территориальные и отраслевые) особенности условий труда, однако оно, очевидно, не должно означать полный отказ от централизованного регулирования, ибо это привело бы к аннулированию определенных гарантий и поставило бы работающих граждан вне закона в условиях их экономической зависимости.
Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в регулирование отношений господствующей в новых условиях частной собственности, а централизованные установления рассматриваются как ограничения свободы, представляется ошибочной. В действительности речь должна идти не о государственном вмешательстве, а о государственном содействии, цель которого – выполнение обязанности государства по отношению к человеку и гражданину, что закреплено в ст. 25 Всеобщей декларации прав человека. Централизованное регулирование нужно, но и объем и характер норм, принимаемых законодателем, должны опираться на определенную концепцию, разработанную наукой. Вопрос о соотношении сфер индивидуально-договорного, локального и централизованного регулирования является новым и пока еще недостаточно разработанным.
Но, безусловно, государственное регулирование должно обязательно закрепить гарантии – нормы об охране труда и техники безопасности (с возможными отсылками к локальным актам, ибо специфика работы, ее условий не может быть учтена в централизованном порядке); в таком же порядке должна быть закреплена и норма рабочего времени, одинаковая для всех работающих (кроме тех, кто имеет право на сокращенную его продолжительность), в качестве определенного норматива. При этом правила возможной компенсации переработки могут устанавливаться в локальных актах. Закон должен закрепить и перечень оснований увольнения работника по инициативе администрации, которым она может воспользоваться, и перечень дисциплинарных санкций, а также вытекающие из нарушения норм охраны труда и техники безопасности правила обязательного возмещения вреда, причиненного в процессе выполнения трудовых обязанностей. Законом должен быть установлен и порядок рассмотрения трудовых споров.
И наконец, последняя составная часть метода отрасли права – это средства обеспечения исполнения обязанностей (и соответственно прав) сторон трудового правоотношения. Здесь прежде всего имеются в виду особенности санкций норм этой отрасли. Специфика их в том, что отличие от санкции норм других отраслей права в них учитываются особенности совместного труда, то, что трудовая деятельность работника осуществляется в коллективе, чья оценка поведения нарушителя может иметь определенное значение. Замечание, выговор и другие меры воздействия, неприемлемые для других отраслей права, рассчитаны не только на неблагоприятные моральные последствия для работника, нарушившего трудовые обязанности, но и на соответствующую реакцию трудового коллектива. А точнее - именно через нее в первую очередь и проявляется характер неблагоприятных последствий, заключенный в санкции. Отсюда значение подобного рода мер и ошибочность применения их к работнику без объявления приказа в коллективе.