Устранение конфликтов в трудовом колективе
ВВЕДЕНИЕ
ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. КРИЗИС
ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В СФЕРЕ ДЕЛОВЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ
СОТРУДНИЧЕСТВО
ПЕРЕГОВОРЫ С УСТАНОВКОЙ НА СОТРУДНИЧЕСТВО
ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПОСРЕДНИЧЕСТВЕ
ОСНОВНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА ПОСРЕДНИЧЕСТВА
АНАЛИЗ ПОВЕДЕНИЯ ЛЮДЕЙ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
АНАЛИЗ ПОВЕДЕНИЯ КОНФЛИКТУЮЩИХ СТОРОН И ПОСРЕДНИКА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Прежде чем рассматривать технологии профилактики и разрешения конфликтов, необходимо отметить, что конфликт является неотъемлемой принадлежностью человеческого общества на протяжении всей истории его существования. При этом конфликт не может рассматриваться как отклонение от нормального поведения людей, так как представляет собой вид общения, в основе которого лежат противоречия сторон при попыткахих разрешения на фоне эмоциональных состояний.
В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно к конструктивным или к деструктивным последствиям.
К конструктивным или положительным особенностям конфликта можно отнести следующие последствия:
à во многих случаях ускоряет процесс самосознания;
à во многих случаях формирует, утверждает и подтверждает определенный набор ценностей, хотя бы и противоречивых, и лишь на некоторое время, но достаточно устойчиво и достаточно долго, чтобы служить поставленным целям;
à часто способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других те же сходные интересы и / или, что они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные или неофициальные союзы;
à часто приводят к объединению единомышленников, внутри и между народами и группами;
à часто временно разряжает или отодвигает на второй план другие конфликты;
à часто расставляет приоритеты;
à во многих случаях играет роль “предохранительного клапана” для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
à часто обращает внимание на недовольство и / или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
à часто приводит к возникновению рабочих контактов с другими;
à во многих случаях стимулирует разработку систем справедливого предотвращения, управления и разрешения конфликтов.
К отрицательным воздействиям конфликта можно отнести следующие особенности:
-часто угрожает заявленным интересам сторон;
-часто угрожает социальной системе, необходимой для обеспечения равноправия при необходимости придать изменению в системе упорядоченный характер или поддержать необходимый / желаемый порядок;
-часто препятствует осуществлению быстрых перемен;
-часто приводит к потере поддержки;
-часто ставит людей / организации в зависимость от их публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
-часто ведет к действию / ответному действию вместо тщательно взвешенного ответа;
-часто подрывает доверие;
-часто вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
-часто подрывает процесс формирования союзов и коалиций;
-часто имеет тенденцию к углублению и расширению;
-часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.
Следует также отметить, что конфликт, в основном, может распространяться на три основные сферы или “арены конфликтных отношений” - национально - этническую (религиозную), политическую и социальную. При этом могут затрагиваться основные потребности, интересы и ценности, к которым соответственно можно отнести: в сфере национально - этнической - культурные архетипы, суверенитет и этническое самосознание; в сфере политической - государственность, распределение власти и общие мировоззренческие установки и ценностные ориентиры; в сфере социальной - механизмы распределения материальных благ, линии социальной дифференциации и представления о богатстве и бедности.
Необходимо подчеркнуть, что деструктивные конфликты, возникающие и углубляющиеся в этих трех сферах могут иметь хоть и различные по своим масштабам, но достаточно серьезные разрушительные последствия: ведение военных действий, политические убийства и другие необратимые результаты.
Естественно, что методикам профилактики и преодоления конфликтов придается довольно большое значение в современном обществе.
ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Очень важно определить причины конфликта, так как зная их (причины), легче предпринять конкретные меры по предотвращению деструктивных последствий конфликта, которые в свою очередь могут иметь необратимый характер и даже привести к трагичным последствиям.
Если попробовать рассмотреть причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе, то условно можно было бы представить их в виде трех основных групп причин.Такой перечень предложен специалистом в области управления персоналом Кричевским Р.Л.
Во - первых, это причины, порожденные трудовым процессом.
Во - вторых, это причины, вызываемые психологическимиособенностями человеческих взаимоотношений.
В - третьих, это причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива.
Могут встречаться также и причины, обусловленные экономическим положением членов коллектива, связанные с их материальным уровнем, что весьма актуально в нашей жизни.
Таким образом, первая группа причин, порожденная трудовым процессом, для многих трудовых коллективов является главным источником возникновения конфликтных ситуаций.
(1) К основным факторам первой группы причин можно отнести:
а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на действий другого;
б) перенос проблем, решение которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений. То есть проблемы, решение которых зависит от руководителя, могут вызвать конфликт между рядовыми сотрудниками;
в) невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства - подчинения”. Этот фактор может быть обусловлен ненадлежащим исполнением подчиненными своих обязанностей или неспособностью руководителя обеспечить подчиненных условиями для их успешной деятельности.
Во - вторых, конфликты в трудовом коллективе могут быть вызваны факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов можно отнести:
а) взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;
б) нерешимость ряда организационных вопросов руководством, следствием чего может явиться обострение между людьми, находящимися на организационной горизонтали;
в) функциональные нарушения в системе “руководства - подчинения”, препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненными.
В - третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков принятых в его коллективе нормам и жизненным ценностям человека. Сюда же можно отнести и ролевые несоответствия в системе “руководитель - подчиненные” когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные руководящие должности с их реальными действиями.
Последняя причина обусловлена главным образом не всегда удачным описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у сотрудников может сложиться превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.
Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты не существует. И к причинам, названным выше можно добавить еще немало, порожденных организационной практикой.
(2) Вторая группа причин межличностного конфликта - это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее характерный пример такого рода особенностей представляет из себя взаимные симпатиии антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Этот довольно незначительный на первый взгляд фактор может вызвать значительные последствия для всего коллектива. Нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях имеют своей основой именно этот принцип.
Можно выделить еще несколько причин конфликта, подобных вышеуказанной:
а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе ( она может быть вызвана образованием “противостоящих” группировок сотрудников, связанное с культурными, эстетическими, религиозными и другими различиями людей, неправильными действиями руководителя и т.д.);
б) плохая психологическая коммуникация, возникающая при нежелании сотрудников понимать и учитывать намерения и состояния друг друга, считаться с потребностями других людей;
в) сюда можно отнести еще одну причину, которая также относится к разряду психологических. Здесь нужно использовать понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и над находящимися в этом пространстве предметами или объектами.
С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе.
(3) К факторам, коренящимся в личном своеобразии членов коллектива относятся возможные личные особенности, которые могут привести к возникновению конфликтной ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Некоторыми исследователями отмечается, что с увеличением возраста сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, и др.). Вместе с тем, к факторам, обостряющим конфликтную ситуация могут относиться личные кризисы, которые могут быть “плановыми”, или возрастными и “внеплановыми”, связанными с различными потрясениями, такими как развод, смерть близкого человека и т. д.