Совершенствование деятельности муниципального дошкольного учреждения (стр. 8 из 19)

ДОУ строит образовательный процесс на таких принципах, как:

Принцип занимательности. Учитывая несформированность познавательной деятельности дошкольника необходимо использовать принцип занимательности с целью вовлечения детей в целенаправленную деятельность, формирования у них желания выполнять предъявленные требования и стремления к достижению конечного результата.

Принцип динамичности заключается в постановке целей по обучению, развитию ребенка, которые постоянно бы углублялись и расширялись, так как необоснованное дублирование содержания и задач занятий – одна из причин снижения внимания и интереса детей к обучению.

2.2 Анализ системы управления и организации труда в дошкольном образовательном учреждении №75

Организация существует 40 лет, и отмечает юбилей в этом году, штат дошкольного образовательного учреждения №75 составляет 57 человек, из них: заведующая ДОУ -1 человек; старшая медсестра -1 человек; заместитель заведующей по административно-хозяйственной части – 1 человек; главный бухгалтер – 1 человек; заместитель заведующей по учебно-воспитательной части – 1человек; 2 медсестры; 6 работников пищеблока; 18 воспитателей; 1 логопед; 2 музыкальных руководителя; 1 инструктор по физо; 3 сторожа; 1 дворник; 1 плотник; 11 младших воспитателей; 1 бухгалтер-кассир; 1 делопроизводитель; 1 прачка; 1 кастелянша; 1 уборщица (рис.1).

Рис.1. Организационная структура ДОУ №75

На сегодняшний день менеджмент рассматривается как деятельность, направленная на создание целей и способов их достижения.

Организация дошкольного учреждения состоит из людей, которые обладают индивидуальными уникальными характеристиками, влияющими на их поведение.

Часто менеджмент рассматривается как искусство управления, которое включается в умение руководителя оценить неповторимость ситуации и исходя из этого определить развитие организации, учитывая её человеческий потенциал.

Наша организация придерживается Европейской модели менеджмента, которая имеет следующие характеристики:

1. Индивидуальный характер принятия решений руководителем.

2. Ответственность индивидуальная.

3. Строго формализованная структура управления.

4. Четко формализованная процедура контроля.

5. Индивидуальный контроль руководителя.

6. Быстрая оценка результата труда и служебный рост.

7. Главные качества руководителя – профессионализм и инициатива.

Огромное значение в организации имеет кадровая служба, часто именно от неё зависит эффективность и результативность работы. Главная цель кадровой службы – улучшение работы с кадрами, организация работы с кадрами по новым технологиям. Для организации характерной особенностью является сочетание полномочий руководителя и кадровой службы в одном лице, т.е. в реальности заведующая исполняет задачи кадрового отдела, так как организация небольшая и наличие кадровой службы несоразмерно затратам. В связи с этим ключевыми задачами заведующей для осуществления цели будут являться:

- Подборка необходимых специалистов;

- Организация их работы с предельной отдачей;

- Выбор сферы деятельности.

Заведующая должна предполагать:

- Прогноз потребности кадров, исходя из стратегии развития организации.

- Оценку кадров и проведение необходимой перестановки кадров.

- Организация подготовки кадров.

- Организация обучения кадров.

На данный момент модель управления ДОУ не является идеальной, существует множество проблем, необходимо её усовершенствовать, при дальнейшем рассмотрении будут предложены конкретные меры совершенствования, которые могут поспособствовать дальнейшему развитию организации.

Основным источником пополнения кадров является служба занятости, поэтому идет постоянная и тесная работа.

При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. Документы, предъявляемые при приеме на работу, помогают определить трудовую правоспособность претендента, уровень его профессиональной подготовки, квалификацию, практический опыт, а также опыт руководящей работы.

В настоящее время целесообразно просить претендента на работу заполнить резюме.

Справка-резюме вводится в дошкольное учреждение, т.к. дает более полную информацию о профессиональных качествах претендента. Уделяется самое серьезное внимание документам, которые предъявляются при приеме на работу. Анализ документов, представленных претендентом, даёт первое впечатление о нем как о человеке и профессионале.

Следующий этап – собеседование, на нем стараются установить взаимопонимание с собеседником. По ходу собеседования постоянно концентрируется внимание на соответствие человека требованиям предполагаемых рабочего места, рабочей функции места работы.

Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, надо подготовить бланки вопросов и личных опросных листов.

Последним этапом является испытательный срок. Испытательный срок устанавливается до 3-х месяцев. Во время испытания работника необходимо ознакомить с критериями. Затем перед окончанием испытательного срока оцениваются полученные результаты.

Для данной организации имеется перечень качеств необходимых претенденту при устройстве:

1. Профессиональные:

- Высокий уровень квалификации по своей специальности;

- Хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

- Собранность, аккуратность, организованность, умение организовать сво1 рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

2. Личные:

- Находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

- Терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

- Коммуникабельность, склонность к работе в коллективе; опрятность, чистоплотность;

- Уравновешенность;

- Деликатность;

- Вежливость;

- Готовность помочь коллегам по работе.

3. Отрицательные (наиболее нежелательны):

- самомнение;

- нерешительность при принятии решений;

- отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;

- склонность к наркомании, токсикомании, алкоголю;

- цинизм;

- неряшливость;

- физические недостатки;

Чтобы определить кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Для систематизации методов оценки способностей претендентов можно предложить следующую таблицу (табл. 1):

Таблица 1.

Методы оценки способностей претендентов

Способности работников	Методы оценки
Одаренность: Интеллект, реакция и т.п.	Тесты
Социальные способности: Способность к контактам и т.п.	интерактивные методы: собеседование, дискуссии, деловые игры и т.п.
Мотивация: Готовность рисковать для достижения цели.	тесты, документы, собеседование.
Свойства личности: Дисциплин арность.	Тесты
Профессиональные способности	тесты, документы, характеристики.
Профессиональный опыт	тесты, документы, характеристики

Желательными критериями при найме также могут быть:

- здоровье: психологическая устойчивость, физическое здоровье;

- направленность личности: интерес к делу, целеустремленность, стратегичность мышления, стремление к лидерству;

- интеллектуальные качества: аналитичность, рассудительность, сообразительность, хорошая обучаем ость, творчество, память, эрудиция;

- волевые качества: выдержка, воля, настойчивость, решительность, принципиальность;

- профессиональные качества: компетентность, образованность, стремление к самообразованию, опыт;

- личные (коммуникативные) качества: адаптивность, коммуникабельность, открытость, уживчивость, гуманизм.

Можно заметить, что найм персонала является сложной задачей, весь процесс проводится кропотливо, ведь хорошие квалифицированные кадры в организации являются одним из главных ключевых моментов успешного развития и дальнейшего совершенствования. Учитывая быстроту изменения внешней среды руководителю организации, кадровому отделу необходимо постоянно отслеживать и корректировать разработанную ими структуру найма персонала.

От организации работы с кадрами зависит выработка стратегий организации, могут создаваться предпосылки для изменения качества работы, повышения эффективности производства.

Человек приходит в новую организацию, имея определенный опыт – жизненный, рабочий и конкретные ожидания. Должен пройти определенный период времени, прежде, чем он включится в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определенное отношение к новому для него труду, происходит социальная адаптация.

На практике некоторые организации используют целый ряд способов для социальной адаптации работников, но в рассматриваемой организации программ по адаптации не наблюдается, есть основные принципы введения нового работника в курс, а именно:

· представляется исчерпывающая информация о работе с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;

· проводится специальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;

· проводится собеседование о ценностях, принятых в данной организации;

· проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места и др.;

В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Он узнаёт «неписаные» правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т.д.