Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педаго (стр. 15 из 15)
Директивно-пассивный стиль. Распределение полномочий постоянно меняется, являясь рассогласованным. Активность исполнителей допускается, но не считается значимой. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это не помогает использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины, но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контроль за работой исполнителей осуществляется редко, но очень строго с основным упором за результаты работы. Целиком полагается на компетентность сотрудников. Разрешает подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован. С персоналом осторожен и тактичен. Подчиненные часто оказываются более компетентными, чем руководитель. От своих заместителей требует безоговорочного подчинения. Избегает нововведений в особенности в общении с людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при возникновении значительных проблем. Вопросами социально-психологического климата в коллективе практически не занимается. За него эти проблемы решают другие люди. При отсутствии руководителя коллектив снижает производительность труда.
Стиль пассивно-коллегиальный. Руководитель стремится избежать ответственности, в осуществлении управленческих функций занимает пассивную позицию. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не стремиться к ней. Допускает, чтобы исполнители работали самостоятельно. Основной метод руководства – просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо контролирует работу подчиненных. Окружает себя высококвалифицированными специалистами, положительно относится к нововведениям в сфере действия общения с людьми. К нововведениям в сфере производства противится. Требует по справедливости, но редко. Часто идет на поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив продолжает эффективно работать.
Смешанный стиль руководства. Распределение полномочий при выполнении управленческих функций осуществляет между собой и исполнителями. Инициатива исходит как от самого руководителя, так и от его подчиненных. Но на себя старается брать немного, если проявляет инициативу не сам. Положительно относится к самостоятельности исполнителей. Основные методы – приказ, поручения или просьбы, но иногда прибегает к уговорам или даже выговорам. На дисциплине не заостряет внимание. Осуществляет избирательный контроль, строго следит за конечным результатом труда. С подчиненными в общении соблюдает дистанцию, не проявляя превосходства. Уделяет нужное внимание производственным задачам, а также человеческим отношениям. Внутри коллектива действует нормальный социально-психологический климат (по Журавлеву А.Л., 1976).
Приложение 5
Тест
Оценка эффективности деятельности руководителя
Предлагаемый тест дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки руководителей среднего звена управления.
При заполнении теста приводим следующую инструкцию: «Перед вами тест, составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов, оцениваемых по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим вас возле каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению, подходит для данного руководителя».
| № | Факторы | 7 6 5 4 3 2 1 | Факторы |
| 1 | Наличие стратегического мышления | 7 6 5 4 3 2 1 | Отсутствие стратегического мышления |
| 2 | Наличие управленческих способностей | 7 6 5 4 3 2 1 | Недостаток управленческих способностей |
| 3 | Четкое понимание и принятие организационных целей | 7 6 5 4 3 2 1 | Недостаточное понимание целей организации |
| 4 | Высокий уровень социальной ответственности за решаемые задачи | 7 6 5 4 3 2 1 | Низкий уровень осознания социальной ответственности за решаемые задачи |
| 5 | Умение принимать управленческие решения | 7 6 5 4 3 2 1 | Неумение принимать управленческие решения |
| 6 | Наличие креативности как творческого импульса | 7 6 5 4 3 2 1 | Отсутствие креативности как творческого импульса |
| 7 | Наличие самоконтроля | 7 6 5 4 3 2 1 | Отсутствие самоконтроля |
| 8 | Умение правильно организовать деятельность подчиненных | 7 6 5 4 3 2 1 | Неумение организовать деятельность подчиненных |
| 9 | Стремление к инновациям | 7 6 5 4 3 2 1 | Отсутствие стремления к инновациям |
| 10 | Высокий уровень профессионализма | 7 6 5 4 3 2 1 | Недостаточно высокий уровень профессионализма |
| 11 | Стремление к получению новой информации | 7 6 5 4 3 2 1 | Отсутствие стремления к получению новой информации |
| 12 | Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач | 7 6 5 4 3 2 1 | Применение недостаточно эффективных стратегий в решении управленческих задач |
| 13 | Способность идти на риск | 7 6 5 4 3 2 1 | Неспособность идти на риск |
| 14 | Проявление внимания к исполнителям | 7 6 5 4 3 2 1 | Отсутствие внимания к исполнителям |
| 15 | Умение положительно мотивировать работников | 7 6 5 4 3 2 1 | Неумение положительно мотивировать работников |
| 16 | Наличие навыков делового общения | 7 6 5 4 3 2 1 | Отсутствие навыков делового общения |
| 17 | Умение создать нормальный психологический климат в малых группах | 7 6 5 4 3 2 1 | Неумение создать нормальный психологический климат в малых группах |
| 18 | Учет мнений исполнителей | 7 6 5 4 3 2 1 | Неучет мнений исполнителей |
| 19 | Умение культурно вести себя | 7 6 5 4 3 2 1 | Неумение культурно вести себя |
| 20 | Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала | 7 6 5 4 3 2 1 | Неумение правильно осуществлять контроль за действиями персонала |
| 21 | Умение влиять на других людей | 7 6 5 4 3 2 1 | Неумение влиять на других людей |
| 22 | Наличие положительных социальных установок | 7 6 5 4 3 2 1 | Отсутствие достаточного количества социальных положительных установок |
| 23 | Правильное отношение к критике в свой адрес | 7 6 5 4 3 2 1 | Неправильное отношение к критике в свой адрес |
| 24 | Стремление к личностному росту | 7 6 5 4 3 2 1 | Отсутствие стремления заниматься своим личностным ростом |
| 25 | Применение эффективных стилей руководства людьми | 7 6 5 4 3 2 1 | Применение неэффективных стилей руководства людьми |
| 26 | Последовательность в достижении целей | 7 6 5 4 3 2 1 | Непоследовательность в достижении целей |
| 27 | Гуманное отношение к работникам | 7 6 5 4 3 2 1 | Безразличное отношение к работникам |
| 28 | Наличие эмпатии | 7 6 5 4 3 2 1 | Отсутствие эмпатии |
| 29 | Умение управлять группой | 7 6 5 4 3 2 1 | Неумение управлять группой |
| 30 | Умение пользоваться авторитетом и властью | 7 6 5 4 3 2 1 | Неумение пользоваться авторитетом и властью |
Оценка результатов:
| 30 – 48 баллов | руководитель не пригоден к управленческой деятельности; |
| 49 - 60 баллов | руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации; |
| 61 – 90 баллов | эффективность работы руководителя слишком мала; |
| 91 – 120 баллов | руководитель недостаточно эффективен; |
| 121 – 150 баллов | эффективность руководителя еще не достаточна; |
| 151 – 179 баллов | есть все возможности повысить свою эффективность; |
| 180 – 210 баллов | эффективный руководитель |
Приложение 6
Стили руководства
1. Попустительский стиль
2. Директивный стиль
3. Коллегиальный стиль
4. Низкая выраженность всех стилей
Школа №41 Гурульбинская
| | |
средняя школа
Стили руководства всех испытуемых
 |