Под такими выплатами понимаются премии за основные результаты работы, а также другие виды премий (за экономию материальных ресурсов, за внедрение новой техники и передовой технологии и т.п.)
При определении установленной законодательством доли основной заработной платы из расчета вычитаются единовременные стимулирующие выплаты, к которым относится:
-единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;
вознаграждения по итогам работы за год (бонусы);
-единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);
-премии по итогам выполнения работ разового характера.
Таким образом, расчет доли основной заработной платы в среднемесячной заработной плате работников может быть проведен по следующей формуле:
Д = О: (ФОТ-Е) где:
Д- доля основной заработной платы в среднемесячной заработной плате работников;
О - сумма выплат, относящихся к основной заработной плате;
ФОТ - фонд оплаты труда, учитываемый при расчете средней зарплаты;
Е - сумма единовременных стимулирующих выплат.
1.2.3 Формы оплаты труда
Под формой оплаты труда понимается объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная, которые также подразделяются на ряд систем.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.
При сдельной оплате труда заработная плата начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы оплаты:
-прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке;
- сдельно - премиальная система оплаты труда предусматривает выплату дополнительного вознаграждения- премии за выполнение установленных показателей или условий;
- сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой нормы) - по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным (прогрессивным) расценкам;
- косвенно-сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.) и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства;
- аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценках за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, может производиться после приемки всего объекта.
Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной форме используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. В ряде случаев сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода предприятия от сделок. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.
Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. В основном бестарифная оплата труда используется при оплате труда работников отделов снабжения, а так же лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т.п.
Система плавающих окладов. При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Использование системы позволяет регулировать оплату труда, в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца. Использование системы плавающих окладов должно быть закреплено в принимаемом в организации коллективном договоре, положении об оплате труда или же непосредственно трудовых договорах, заключаемых с работниками. При этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере не менее минимальной оплаты труда за полностью отработанный месяц или выполненные прочие нормы оплаты труда.
Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой принимал участие работник. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником при заключении трудового договора. При согласовании условий, использования комиссионной системы оплаты труда, рекомендуется определять: ставки вознаграждения, границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение; обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником; порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими объем реализованной продукции; вопросы предоставления гарантий и компенсаций. При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе, вознаграждение конкретного работника может исчисляться:
- от дохода, полученного организацией от реализации продукции, произведенной работником;
- от стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работником;
- от стоимости, оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов.
Уровень оплаты труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должен быть ниже минимального размера оплаты труда.
Урочно - повременная система оплаты труда. Сущность урочно – повременной системы оплата труда заключается в том, что при выполнении установленной нормы оплаты труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам. Если норма труда не выполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты сверхурочного времени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки).
Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:
- простая повременная система, когда заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время;
- повременно премиальная система оплаты труда – это простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий труда.
В случае если работник, в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск, и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, т.е. за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается, просто она начисляется на меньшую сумму, соответствующую его реальному заработку.
Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности. Рассмотрим, как правильно производить доплаты за совмещение должностей?
Доплата за совмещение должностей (расширение доли обслуживания) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, производится работником, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Размер доплат за совмещение (расширения зоны обслуживания) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, устанавливается работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставки)) по основной работе. Работником, проработавшим не полный месяц, доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе, пропорционально отработанному времени.
В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным, или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего работника (без доплат надбавок) при условии, что работник не является штатным заместителем.