Розберемося з датою звільнення.
Звільняють за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП. До того ж не має значення, хто виступає ініціатором звільнення, головне, аби працівник і роботодавець дійшли згоди. Про припинення трудового договору роботодавець видає наказ.
Тут можливі два варіанти розвитку подій залежно від того, у який саме день працівник просить звільнити його.
Перший. Працівник написав у заяві: "прошу звільнити мене в останній день відпустки".
Роботодавець мусить продовжити відпустку на кількість невикористаних працівником днів та змінити дату звільнення, вказану в наказі про звільнення. Тоді датою звільнення буде дата останнього дня відпустки. Звісно, доведеться нарахувати лікарняні. А от відпускні нараховувати по-новому не потрібно. Щоправда, коли відпустка припадає на 2 місяці (і більше), доведеться провести перерахунок утримань та нарахувань податку з доходів та соціальних внесків за відповідні місяці.
Другий. Працівник зазначив: "прошу звільнити мене в останній день відпустки — 28 вересня 2007 року".
Коли у заяві конкретизовано дату, з якої працівник бажає залишити роботу, і працівник не відкликає заяви, скажімо, у зв'язку із хворобою, роботодавець повинен звільнити працівника в строк, про який просив працівник. Тут не спрацьовує ч. 3 ст. 40 КЗпП, за якою не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Зауважте: у нормі йдеться про звільнення з ініціативи власника, тож для звільнення за угодою сторін вона не діє.
Але тут є один нюанс. Хоча працівника й звільняють з дати, яку він зазначив у заяві, листок непрацездатності оплачують повністю за весь період хвороби. Пояснюється це просто: допомогу по тимчасовій непрацездатності виплачують застрахованим особам за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) інвалідності незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності у порядку та розмірах, встановлених законодавством (ст. 2 Закону України "Про розмір внесків на деякі види загальнообов'язкового державного соціального страхування" від 11.01.01 р. №2213-111). Не забувайте, Ідо перші 5 днів непрацездатності оплачують за кошти підприємства. Крім того, доведеться перерахувати відпускні та виплатити компенсацію за невикористані дні відпустки та остаточно розрахуватись з працівником.
Наше підприємство місяць як зареєстровано. З найманих працівників лише я — головний бухгалтер і директор (він же — один із засновників). Директор планує набирати нових співробітників, а всю кадрову документацію веду поки я. Підкажіть, будь ласка, чи потрібно складати штатний розпис або можна обійтися наказами керівника ? І взагалі, чи може підприємство працювати без штатного розпису?М. Міронова, м. Дніпропетровськ
ВІДПОВІДЬ: Одразу скажемо: штатний розпис (ШР) — необхідний кадровий документ для будь-якої юридичної особи. Про його форму, зміст і порядок складання ми докладно писали в газеті "Все про бухгалтерський облік" № 53 за 2005 рік, стор. 18. Пригадаємо, що ж він собою являє.
У штатному розписі визначають штатний склад і штатну чисельність працівників підприємства (установи, організації) згідно з його організаційною структурою відповідно до статуту (положення).
Інакше кажучи, у ньому встановлюють кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства. Крім того, тут-таки фіксують розміри посадових окладів з урахуванням умов праці.
Уніфікованої форми ШР не існує. Однак у бюджетній сфері, де всі витрати (зокрема, й на оплату праці) регламентовано, така форма є. Й для бюджетників ШР обов'язковий. Затверджено її наказом Мінфіну від 28.01.02 р. № 57. І, що примітне, незважаючи на свою бюджетну спрямованість, вона (з незначними коригуваннями) підійде для потреб будь-якого, у тому числі і небюджетного, роботодавця. Адже в ній передбачено майже всі ті обов'язкові реквізити ШР, про які ми говорили в № 53 за 2005 рік.
У ШР має бути така інформація:
— перелік посад (за кожним структурним підрозділом і з урахуванням взаємопідпорядкованості співробітників) із зазначенням коду за Класифікатором професій;
- кількість штатних одиниць;
— суми посадових окладів (тарифних ставок) і надбавок (доплат) згідно з Положенням про оплату праці;
— інформація про розмір постійних щомісячних премій;
— місячний фонд оплати праці.
До речі, як ви вже зрозуміли, до складання ШР на підприємстві повинно бути затверджено і прийнято низку локальних нормативів. Зокрема, Положення про оплату праці і Положення про преміювання.
Про колективний договір поки не йдеться, оскільки процес колективних переговорів може тривати досить довго. Але все одне врахуйте, що обидва згаданих положення — продукт консенсусу представників роботодавця і трудового колективу.
Ви запитаєте, як їх скласти, якщо на підприємстві всього двоє — начальник і його підлеглий? Вважаємо, можна підготувати і затвердити тимчасові варіанти цих документів. А потім внести до них зміни. Точнісінько так само і з ШР, тим більше, що повністю без нього обійтися навряд чи вдасться, і ось чому.
Насамперед через ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України. В ній читаємо:
"підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис".
І хоча це не обов'язки, а, імовірніше, права (ключове в цій фразі слово "самостійно"), дану норму ми б назвали основною. Адже у підсумку виявляється, що ШР — фундамент всього кадрового діловодства роботодавця. Більш того, ШР буде потрібен для одержання ряду дозвільних документів. Судіть самі.
ШР і добір персоналу підприємства
Це перший і найвагоміший аспект: ШР визначає, які спеціалісти (робітники) будуть задіяні на підприємстві, і багато в чому обумовлює їх функціональні обов'язки. Наприклад, посада начальника відділу кадрів автоматично передбачає, що цього не повинен робити головбух. І потім: за ШР можна легко з'ясувати, чим підприємство займається (у штаті автомайстерні навряд чи знайдеться місце овочівнику). Тим більш важливо, що ШР дає можливість бачити і контролювати потребу підприємства в персоналі.
Тільки завдяки ШР вам відомо, що на вашому підприємстві має місце суміщення посад, виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, розширення зон обслуговування і сумісництво.
ШР і оплата праці
Не секрет, що в основі організації оплати праці в нашій країні покладено тарифну систему, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Використовують її для розподілу за розрядами тарифної сітки:
— робіт — залежно від їх складності;
— працівників — залежно від їх кваліфікації.
При цьому мають простежуватися чіткі міжкваліфікаційні співвідношення. Найнижчий рівень — зарплата робітника 1-го розряду, що з 2006-го року повинна бути більше за мінімальну заробітну плату. А спеціаліст більш високої кваліфікації має одержувати більше, ніж його менш кваліфікований колега. Недотримання даної вимоги — не що інше, як порушення трудового законодавства.
Як правило, ці міжкваліфікаційні співвідношення й закріплюють у ШР, зазначаючи суми посадових окладів.
ШР і статистика кількості працівників
В Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженій наказом Держкомстату України від 28.09.05 р.
№ 286, є чітке словосполучення "штатний працівник". Вона регламентує механізм підрахунку облікової кількості штатних працівників у цілому по підприємству, а також окремих їх категорій. Наприклад, зайнятих в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, пенсіонерів, що працюють, інвалідів тощо. Нею керуються, зокрема, при визначенні середньої кількості працівників для обчислення суми комунального податку, визначення нормативів створення робочих місць для інвалідів. ШР суттєво полегшує такі статистичні розрахунки (хоча й не відіграє для них головної ролі).
Вимоги держорганів до наявності ШР
Вимагати ШР від роботодавця можуть, припустимо, перевіряючі Фонду соціального захисту інвалідів (п. 8 Порядку проведення перевірки підприємств, установ, організацій та фізичних осіб, що використовують найману працю, затвердженого постановою КМУ від 31.01.07р. №70).
Без ШР не обійтися і при відкритті рахунків у банку — у тому числі й на підставі цього документа визначають осіб, яким може бути надано право другого підпису (п. 18.6 Інструкції про порядок відкриття, використання і закриття рахунків у національній та іноземних валютах, затвердженої постановою Правління НБУ від 12.11.03 р. №492).
Згадку про ШР ми знаходимо і в п. 3.5 Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженого постановою Правління НБУ від 15.12.04 р. № 637. Тут від інформації, закріпленої в ШР, залежить правильність оформлення видачі коштів (для осіб, яких немає в ШР, встановлено особливі правила). А в п. 4.8 цього самого Положення говориться про організацію керівництвом роботи з готівковими коштами у випадках, якщо в ШР немає посади касира.
І це ще не все. Як уже мовилося, у ШР фіксують посади, необхідні підприємству для ведення обраної діяльності. А для окремих видів діяльності потрібна ліцензія. Саме тому в рамках контролю за дотриманням ліцензійних умов у того, хто одержав ліцензію, вимагатимуть ШР. Аби переконатися, що в його штаті є необхідні спеціалісти (див., наприклад, Порядок контролю за додержанням Ліцензійних умов провадження певних видів господарської діяльності в галузі охорони здоров'я, що ліцензуються, затверджений наказом Держкомпідприємництва, Міністерства охорони здоров'я України від 18.09.02 р. № 103/346). І таких ситуацій багато.